現代のキャリアフレームワーク 

現代のキャリアフレームワークは、成功のための設計図となり、人事プロセスを全体像に結び付け、次に来るものに備えて人事体制を整備します。

トレンドの収束は、人材を最大限に活用しようとする組織に課題を生み出しています。新しいテクノロジーの導入、新しい地域への拡大、人事の変革など、予想される変化は加速してきました。また、パンデミックによる大量離職、スキル不足、モビリティの加速、賃金の平等や男女平等といった社会的な持続可能性への期待の高まりなどの予期せぬ傾向も、仕事の定義そのものに影響を与えています。

大手企業は急速に変化する競争の激しい今日の環境において、これらのリスクを軽減し、ビジネスの成功への道を開くためにキャリアフレームワークを採用しています。現代のキャリアフレームワークは、リーダーがその労働力を最適化し、コストを削減し、賃金の競争力を向上させ、将来の人材ニーズに関する洞察を得るための構造を提供します。仕事の未来に即したキャリア哲学を明確にし、それを支える職務グループ、役割、スキルを特定することで、組織は人事と人材の可能性を引き出すことができます。

現代のキャリアフレームワークを構築するには時間とお金が必要ですが、業績の観点からその投資に対する長期的なリターンは、それだけの価値が十分にあります。 

階層的な視野を持つ職務を中心とした従来の職務構造は、もともと職務評価と報酬プログラムをバックアップするために作成されました。従来の職務構造では、多くの伝統的な職級に仕訳された職務へと従業員をあてはめる傾向がありました。一部には、多くの職級の存在が、現在の役割の遂行によりも役職や昇進を追う従業員など、望ましくない行動につながったケースもあります。

現在、組織は、現在の職場の状況に対処するだけでなく、市場動向や重要なスキルの変化に柔軟に対応できる、最新のキャリアフレームワークを採用できます。これにより、人材獲得競争において大きな優位性が得られます。新しいキャリアフレームワークは、必要なスキルと行動を定義し、アナリティクスから引き出した価値を推進し、従業員の能力と組織の機動力を強化するために進化しました。

例えば、職務のスキル要件に焦点を当てることにより、職務のための潜在的な人材プールが広がり、リーダーがそれ以外の場合は表示されないままになるスキルを持つ人材を獲得できるようになります。例えば、今日のキャリアフレームワークは、従業員が取り組んだプロジェクトと取得したスキルを文書化し、隣接した重要な役割において活用できる人材を明らかにすることができます。

役職名を明確で適切な重要なスキルと責任に結び付けることで、組織は従業員に賃金を公平に支払い、パフォーマンスをより正確に測定し、彼らの離職の際によりスムーズに置き換えることができます。しかし、従業員が社内で幅広い機会への明確なルートを目にすることができれば、離職率は低くなります。これは、より広範なキャリアレベルで、より多くの社内の横方向へのキャリア展開が可能になるためです。例えば、有能な個々の貢献者は、管理職になる必要がないキャリアアップの道を見出すことができます。キャリアオプションをより明確にすることで、魅力と定着率を高め、新規採用の時間と費用を節約できます。

多くの組織は、現在の傾向に対応して、または差し迫った問題を解決するために、新しいキャリアフレームワークを作成したり、既存のフレームワークを刷新したりしています。例えば、賃金の透明性の重要性が高まっています。世界中の政府が賃金の平等を求めて組織に圧力をかけており、Mercerの調査によると、組織の85%が報酬戦略に賃金の平等を取り入れています。しかし、仕事の明確な定義さえできないのであれば、同一労働同一賃金を主張することは困難です。だからこそ、多くの先進的な組織は、職務を職務グループやキャリアレベルに整理し、役職を厳しく見直しています。

一部の組織は、新しいHRISに移行したり、人事変革を遂行する際にキャリアフレームワークが役に立つと考えています。これは、その一貫性が貴重な洞察を付加し、一元化されたプロセスに情報を提供するためです。M&Aまたは組織分割の際に、キャリアフレームワークを使用して人材構成をまとめたり、修正したりするケースもあります。

いずれにせよ、キャリアフレームワークを作成する正しいアプローチは、組織がニーズが最大となると判断した領域から始めることです。一般的な構造に無理矢理合わせたり、型通りのアプローチを使用したりしないでください。最も成功するキャリアフレームワークは、スキル評価ツール、ベンチマーキング、報酬の展望などを含む、堅実な人事プロセスとコンサルティングと併せて使用しています。 

現代のキャリアフレームワークは、火急の問題に対処するだけでなく、以下を行うことでリーダーが将来に備えるために役立ちます。

• 現在の成功に必要な職務を理解し、ビジネス戦略をサポートし、将来の成長を可能にする仕事とスキルについて積極的に計画する。
• 従業員が現在の職務で遂行する必要のあるコンピテンシー、スキル、経験の組み合わせに焦点を当て、その視点を広げて、企業内で学習し成長することで将来のニーズに応える能力と可能性を検討します。
• 固定した役割ではなく、テクノロジーを活用してさまざまなプロジェクトの仕事を割り当て、可変スタッフ配置モデルを活用することで、フリーランサーやギグワーカーなどの非従来型の人材プールを組織が利用する準備を整えます。
• キャリア構造の変化に対処できる機動性をフレームワークに与え、能力を開発または購入することによりコンピテンシーと役割を追加します。 

キャリアフレームワークは、労働力分析、従業員の選考と保持、業績管理、継承管理、報酬、キャリア管理、能力開発を含む、重要な人事プロセスをリンクする単一の動的なプラットフォームです。同じインフラストラクチャを共有し、共通の言語を確立することで、プロセスがまとまって、明確で包括的な全体像を形成します。現代のキャリアフレームワークは柔軟な性質を持つことから、企業は市場における変化や課題に俊敏に対応できます。 

キャリアフレームワークの基盤である職務構造は、社内における職務の構造（つまり、役割、キャリアコース、職務グループ、小グループ、役職）を定義し、時間の経過とともに職務の進化をサポートします。職務構造は、多くの場合、給与構造の土台として機能します。 

役割プロファイルは、業績管理とキャリア開発を推進する全社的な責任と能力を定義します。役割プロファイルでは、仕事の内容とそれがどのように行われるかを把握し、次のレベルで何が求められているかを従業員に明確に示し、雇用主が人材ニーズを評価する上で役立ちます。