貴社の従業員価値提案は今でも適切なものですか？ 

私たちは職場革命の真っ只中にいます。パンデミックは、エンプロイ―エクスペリエンスのほぼすべての側面、人々が働く場所からクライアントや同僚との関わり方まで、あらゆるものを変化させました。今、従業員が仕事に対して期待する主なことが変化しつつあります。ここ数カ月、かつてないほど多くの人々が、より安全で衛生的で持続可能な機会を求めて仕事を辞めました。

上記のような変化の大きさと範囲を考慮すると、今こそ、自社の従業員価値提案（EVP）が説得力を持ち、トータルリワード戦略が従業員の現在と将来のニーズに合致しているかどうかを判断する重要な時期であると言えるでしょう。

EVPとタレントリワード戦略は、企業と従業員の関係を定義する暗黙の心理的契約に基づいています。20世紀の大半は、ロイヤリティ契約は、従業員をそのキャリア期間中、企業に拘束するのに十分でした。報酬制度とEVPは、主に外的な動機づけや金銭的なインセンティブに基づいていました。組織は、従業員の生涯のコミットメントと引き換えに、給与、福利厚生、雇用保障を提供したのです。

21世紀の初めまでに、このアプローチの限界は明らかになりました。マーサーの調査を含む多くのリサーチにより次々に明らかになったことは、給与と福利厚生も重要ですが、従業員は仕事に対し、本質的な動機や、意味と目的、コミュニティと仲間意識、成長と発展も望んでいるということでした。この調査により、エンゲージメント契約が浮上してきました。過去20年間、多くの組織が、魅力的な仕事と有意義な仕事経験を提供することで、従業員の心理的ニーズに焦点を当て始めました。

エンゲージメントは引き続き重要です。しかし、パンデミック後の世界で優秀な人材を惹きつけ、維持するには十分ではありません。これは、パンデミックによって従業員の価値観がリセットされたためです。10年前、仕事の中心性、つまり人々が仕事に置いた相対的な重要性は高いものでした。安定した仕事、良い上司、将来有望なキャリアはすべて、成功の象徴として切望されていました。

しかし、ロックダウンやレイオフ、リモートワークやバーチャルミーティング、病気や不安の蔓延など、何年も経った今、多くの人々が以前とは異なる人生観を持っています。多くの組織において、従業員は、職の保障や上司や職業上の発展よりも、身体的健康、ワークライフバランス、感情面での幸福についてかなり懸念していることがわかりました。従業員は、共感的で従業員主眼の新たな取り決めを求めています。