野村ホールディングス × Mercer 社員のキャリア自律を促す人事改革 

野村ホールディングス様では近年、「人が最大の資本」の基本方針のもと、人事制度改革・マネジメント改革に取り組んでこられました。
とりわけ、働き方やキャリア選択の幅をこれまで以上に広げることや、専門性の高いキャリア形成を実現する人事制度・自律的なキャリア開発を支援する施策の展開は、多くの日本企業が注目すべき先進的な取り組みです。

本セミナーでは、それら改革の背景や、その実態、成果としての現状をご紹介し、同様の課題を抱える経営、人事部の皆様にとってのヒントをご提供します。

 

＊＊本セミナーはオンデマンド配信中です。ご登録の上、ご視聴ください。＊＊

＜プログラム＞

• 第一部　野村ホールディングスが考える人的資本とは
• 第二部　社員のキャリア自律を支援するための取り組み
• 第三部　対談 「人材マネジメント改革に向けた野村の歩み」

＜ご登壇者＞

• 尾崎 由紀子様　野村ホールディングス株式会社　CHRO兼CHO
• 森本 智彦様　野村ホールディングス株式会社　Global HR COO
• 伊藤 千夏様　野村ホールディングス株式会社　グループ人材開発部 L&Dグループ2課長

1. 「最大の資本」と位置づけられている人的資本については、どのように強くしていく方向性ですか？
2. キャリア自律を進めていく上でのポイントはどのようなものですか？
3. 職種別採用はどの程度進んでいますか？既存社員にも職種に属している感覚はありますか？
4. 職種別の採用やキャリア構築を進める中で、報酬も職種別を意識して取り組んでいますか？
5. 人事組織の改革にはどのように取り組んでいますか？
6. 会場からの質疑応答

インタビュアー：白井 正人
取締役 執行役員 組織・人事変革コンサルティング部門 日本代表 パートナー

司会：第三部は「人材マネジメント改革に向けた野村の歩み」と題しまして、マーサージャパン 組織・人事変革部門 日本代表の白井正人と、尾崎さまとの対談形式でお送りしてまいります。

白井：マーサーの白井でございます。尾崎さん、（第一部の）ご登壇ありがとうございました。大変興味深いお話をいただけたと思います。ここからは、視聴者目線といいますか、きっと皆さんこんなことを聞きたいんじゃないかというところをお聞きしていきたいと思います。

「人が最大の資本」、これはまあその通りだと思いますが、例えば一つの考え方として、「最高の人を採用してその人をリテインする」ことで人的資本を拡充するということもあるでしょうし、もう一つ、「適切な環境、学ぶ環境やあるいはある種競い合うような環境を整え、競争を通じてレベルアップさせる、その中でキャリア自律も叶う、競争できる機会も増える。そういう環境を作る」という考え方、三つ目としては、「会社がある程度はレールを用意してその中でレベルアップしていく」という考え方などがあると思います。これらは例示ですが、やりたいと思っていらっしゃる「理念」はどの辺りにあるのかお聞きしてもよろしいでしょうか。

 

尾崎：まさに当社の人材マネジメント戦略に、今のご質問への回答があるかと思います。「野村グループの人材マネジメント戦略①」のスライドをご覧いただきますと、「挑戦」「協働」「誠実」という企業理念のもとに、評価・採用・育成・登用・配置をやっておりますが、ベストな人を採用してベストな方に居続けていただくには、その人たちの能力を最大限に発揮できる場所が必要だと思っています。

かつ、彼らの専門性をより高めていく。また、金融業界としてリスクカルチャー醸成といったところでの貢献を期待できる方を採用していっているわけですが、そういった人たちがどうやってエンゲージメントを高めて、かつ高い水準のままパフォーマンスを発揮するか、そこがまさに重要なポイントだと思っています。

そのためには、彼らへの機会提供や役割を与えるなどのオポチュニティだけではなく、彼らが働きやすい環境整備、例えば、多様性を受け入れる、個々の能力を発揮できるような、健康も含めて、周辺から整えていくというのが一番必要ではないかと思っています。

相互に切磋琢磨、レベルアップしていく環境についても今触れられていましたが、育成に関しては、基本的には価値観の源泉になると思っていて、彼らが高度な専門性を加速度的に修得して切磋琢磨しながら貢献できる機会の提供、より高度なスキルセットを身に着けられるようなプログラムを用意し、自らが勉強してキャリアの広がりを拡充させていく。それを人事としては「促す」ことが必要だと考えています。次のステップに向けて自らどんどんキャリアを広げていくところを求めているということになります。

 

白井：ベストな人を採用するというところはやはり志向されつつ、その方たちが活躍し続けられる環境を整える。この環境というのは「切磋琢磨する機会」というのももちろんありながら、「多様な人たちが働きやすい環境」を作ることも、人をリテインするためにとても大事だということですね。

 

尾崎：そうですね。近年は皆さん「仕事だけ」ということはなくて、ワークライフバランスも重要ですし、自分がいかに社会貢献できているのかという満足感とか、健康経営とかそういった志向の方も多いと思いますので、そういった方たちのニーズに応えられるような職場環境を整えていくのはやはり重要だと考えています。

 

白井：今のお話を総合すると、いい会社になっていい場を提供して自律的に切磋琢磨したり、活躍して居続けてもらおうというところに力を入れていて、会社が個人に何か強制するという概念は薄めな感じでいらっしゃいますか？

白井：例えば、一番いい人たちを集めたい、そのための魅力の訴求として、改めて整理すると何を訴求されようとしていますか？　ある種の差別化といいますか。

 

尾崎：「野村」と聞くと「猛烈営業」とか、男性が大勢いてみんなオールバックで、ノルマをこなしてバリバリ営業するといったイメージがあったかと思いますが（笑）、当社の事業基盤とか提供するサービスは多岐に渡っておりますし、様々な業務があります。以前は全社一括採用、配置も配転も会社主導でしたが、今では、新入社員であっても自ら「こういうことをやりたい」という人を採用しています。時代にあった制度・仕組みといいますか、グローバル化もあり、商品もサービスも提供してすごく多岐にわたるということになると、多様性のある人材が必要になりますので、彼らが求める環境を整えるというのが大事で…話が戻ってしまいましたね。

 

白井：いえ、なるほど、ありがとうございます。お話を伺いながらすごく興味深く感じました。多くの方にとって野村さんはすごく営業の強い会社、でも事業基盤も業務範囲もものすごく拡大し、これまで強みとされていたことはもちろん現在でも変わらないとは思いますが、それ以外の部分も強くしていかないとならない現状があって、そうすると本当にいろいろなタイプの、性別とか国籍に限らず、専門性なども含めて、とにかくいろいろな人をリテインできないといけないというわけですね。

 

尾崎：そうですね、例えば、別にIT系の業務に入る人でなくても、全社員向けにグローバルにITリテラシーを高める研修プログラムを提供していて、仕事の範囲を超えてでも自らそういったプログラムを学ぶことができるようになっております。

白井：ここで少し質問を変えてみたいと思うのですが、「キャリア自律」と一言で言っても難しいところがあるかと思います。私自身コンサルタントでもあり、実際はそう簡単にいくものではないと感じています。日本の会社の伝統的に人事異動は会社が決める、会社が事実上キャリアを決定する、これが何十年も続いてきている、そういう中で、ひょっとしたら会社もそうだし個人もそうだし、あんまり「キャリア自律」という考え方自体に、必ずしも慣れていらっしゃらない方も多いかもしれない。その中でこのハードルの高いキャリア自律をどのように進めようとされているのか、お聞かせいただけますでしょうか。

2023年9月21日 対談実施