再イメージング作業と退職 

上述のように、働き続けるという人々の決断の重要な要素の1つは、退職後の不十分な提供です。多くの先進国を含む世界のあまりにも多くの国では、平均的な年金は、退職後の生活水準を維持するために推奨される退職前収入の約65〜80%のベンチマークをはるかに下回っています。これは、労働生活で稼ぐことも救うことも少ない女性にとっては特に問題です。

問題は、家計退職所得と適切な年金としてカウントされるものを形作る多くの変数があり、それらは国と国内で大きく異なるということです。

2022年には、現在、異なる人口に生きた年金を提供している、または提供する予定のある企業は25%に過ぎないことがわかりました。雇用主は公正な年金のパラメータの設定にますます関心を寄せていますが、実際には、生活型年金が人々にとってどのように見えるべきかを確立することは、悪名高いことに気づきます。そのために、Mercerは、組織が従業員のための生活型年金に対する企業認識を定義するのに役立つ、基本的、最小、快適なレベルの年金を探求する方法を設計しました。

これは、高齢化する労働力の現実に直面した組織にとって重要な問題です。経験豊富な労働者はコストが高くなりますが、生産性の観点からそのコストを正当化しますか？

主観的なパフォーマンスレビューは、一般的に、年配の社員を年配の社員よりも評価しない傾向があります。しかし、最近発表されたマーサーの研究では、 年齢、経験、業績：作業単位レベル効果のメタ分析 財務指標、運用効率、顧客照会/顧客維持などのパフォーマンスの客観的な指標を見ると、その状況はより微妙なものだと気付く。

この研究では年齢を区別しました。年齢は、その特定の雇用主における経験年数を反映し、勤務経験年数と在職年数を反映しています。

平均して、労働者の年齢は、分析された3つの業績指標のいずれにも影響しません。しかし、従業員の平均在職期間が長くなるにつれて、財務および経営の業績は改善します。さらに、多様な年齢構成のワークグループは、同年齢の従業員で構成されるグループと同様に活動しています。

高齢の労働者は生産性が低くなく、多様な年齢層を擁護していませんが、長年の従業員は、通常、高いコストにもかかわらず、専門知識と経験を通じて価値を付加します。

それは、フレキシブルワークと段階的退職の取り決めを通じて、高齢で在職中の労働者を保持するように働く雇用主が、彼らの貴重な属性を生かすことができます。実際、グローバル人材トレンドのデータによると、従業員のエネルギーが高まることを期待している企業は、段階的な退職オプションを提供する予定が2倍あります。

企業は、特にパンデミック後のさまざまな成功したソリューションを採用しています。Mercerのデータによると、最も人気のあるのは、従業員がさまざまな個人的な状況に合わせて退職給付を適応させる（39%）、プロジェクトベースの役割、ギグなどのさまざまな雇用オプションを積極的に提供する（38%）、パートタイム、フレキシブル、または段階的な退職の選択肢を提供する（36%）の3つです。

繰り返しますが、これは複雑で微妙な練習です。WEFと緊密に連携し、企業が効果的な後年の作業プログラムのためのパラメーターを確立するのに役立つ10要素のフレームワークを作成しました。

いくつかの例は、企業間の対応の幅についてのアイデアを与えるのに役立ちます。

今後10年間に退職に向けて3分の1のスタッフを抱える保険会社スイス・リーは、高齢労働者だけでなく、すべてのスタッフに幅広い柔軟なオプションを導入しました。それは大きな成功を収め、素晴らしい職場としての会社の評判を高め、従業員の定着率を高め、生産性を向上させました。

ユニリーバのU-Workモデルは、従業員との新しい契約を結び、異なるアプローチを取ります。最低時間保証されたリテーナーを備え、そのコアの作業パターン、条件、メリットに大きな柔軟性をもたらします。