定年延長に伴う企業年金制度への対応と留意点 

現在、多くの企業は、60歳定年を維持しつつ、65歳までの期間については、継続雇用制度(定年再雇用)により対応している。
_{「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.7%( 高年齢者雇用状況報告 平成26年6月1日}

労働人口減少下における労働力の確保の手段として、今後、65歳まで定年を延長する企業が増えることも考えられる。その際の企業年金制度(確定給付企業年金制度／確定拠出年金制度)における留意点を整理する。

まず、60歳を超える雇用に関して、年金制度で、どのように処遇すべきか検討する必要がある。次の3つの選択肢が挙げられる。

1. 60歳を超える勤務期間を、年金制度の算定基礎期間に含める

2. 60歳を超える勤務期間は、年金制度の算定基礎期間に含めないが、給付の支払いは、退職日以降とする

3. 60歳で打切り支給とする

[確定給付企業年金制度]

以前の55歳からの定年延長時、55歳旧定年年齢で打切り支給する場合は、通常、退職所得として取り扱われており、3 の場合のように、60歳で清算する場合であっても、その扱いは変わらないと思われる(事前に税務当局等への確認は必要)。

[確定拠出年金制度]

老齢給付金を一時金で受給する場合、退職所得控除が適用されるが、控除額算定に使用する勤続期間は、60歳を限度とする確定拠出年金の加入者期間として計算される (企業型年金加入者の資格喪失年齢引上げに関するQ＆A No.24)。
そのため、1 の場合であっても、60歳以降は算入できないことに留意する必要がある。

給付現価や最低積立基準額が減少すると給付減額に該当する。

1 の場合、給付現価は、60歳以降の給付の伸びと予定利率の関係で、大小関係が決まるが、最低積立基準額の場合は、一般的な算定方法であれば、減少となる可能性が高い。減額は従業員の同意があればよいというものではなく、そもそも合理的な理由が必要となるが、雇用延長に伴うもので、労働協約等の変更に基づいたものであれば、一般的には、合理的な理由と考えられる。
2、3 の場合、給付減額に該当しない。

[退職給付債務]

1 の場合、 支払見込み期間の延長により、割引の要素が大きくなるため、債務を減少させる要因になるが、最終給与比例の昇給や、キャッシュバランス制度の利息クレジットは、給付額を増加させるため、債務を増加させる要因になる。
変動した金額は、過去勤務費用となり、日本会計基準と、米国会計基準では、変更日以降、一定期間で費用化、国際会計基準では、変更日に一括認識することとなる。

[費用]

1 の場合、 60歳以上となる従業員の発生に応じて、今後の費用は増加する。
2、3 の場合、影響は生じない。

60歳を超える雇用に関して、60歳までと変わらない処遇を行う場合は、1 の方法のように、年金制度も同様の処遇とすることで、勤労意欲向上の効果を期待し、逆に、60歳までに比べ、著しく給与が下がる場合は、3 の方法のように、60歳で一時金、又は、60歳から年金を支払い、収入減少を補うものとしての役割を期待する事が考えられる。