Les RH et les risques doivent travailler ensemble pour que les risques sociaux figurent à l’ordre du jour de l’entreprise. 

Les organisations ressentent de plus en plus de pression pour s’assurer que les profits ne sont pas aux dépens de la société ou de la planète. Les risques environnementaux et sociaux figurent bien en vue dans la liste des 10 principaux risques pour les personnes dans le Pacifique, en Amérique latine, au Moyen-Orient et en Afrique. Cela provient de plusieurs trimestres, y compris les employés, les clients, les investisseurs et les organismes de réglementation.

Les valeurs des employés ont également changé pendant la pandémie. Les entreprises ont maintenant l’occasion de soutenir les objectifs d’attraction et de fidélisation en démontrant leur engagement envers les questions sociales et la durabilité.

Cela est reflété dans le rapport sur les risques liés au RH 2022 de MMAS¹ .Deux expositions environnementales et sociales présentées dans les dix principaux risques mondiaux pour les personnes de cette année auxquels sont confrontées les entreprises : les événements de vie personnelle catastrophiques (troisième) et l’environnement (huitième).

Malgré cela, seulement 77 % des RH et des gestionnaires de risques à l’échelle mondiale estiment que leurs organisations ont suffisamment d’argentressources anciales pour gérer cette catégorie de risque. Les entreprises doivent résoudre ce problème de toute urgence, en allouant un budget et en introduisant des incitatifs de récompense pour s’assurer que les risques sociaux sont pris en charge à tous les niveaux de leur organisation.

Nous avons été surpris de constater que la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) n’étaient en vedette qu’au milieu de l’emballage cette année. Et bien qu’il se soit classé parmi les 10 premiers en Australie et dans certains pays de la MEA et de l’ACL, il s’est classé dans les 50 % des risques les plus faibles dans d’autres marchés matures. Nous craignons qu’il s’agisse d’un angle mort et nous craignons que les équipes des RH et des risques considèrent cela comme « le problème de l’année dernière » (quelque chose qui a été traité) ou un problème nord-américain unique.

1. Le risque d’événements catastrophiques dans la vie personnelle est classé troisième (en fonction de la probabilité que le risque se produise au cours des trois prochaines années et de la gravité de l’impact) de 25 risques liés aux personnes. Elle reflète la façon dont les événements ayant le pouvoir de perturber la vie d’une personne peuvent également perturber les affaires. Des événements tels que le décès, la maladie grave ou l’invalidité mettent en évidence les lacunes dans les mesures de protection des avantages sociaux parrainées par l’employeur et mènent donc à des problèmes de réputation.
2. Les parties prenantes se concentrent de plus en plus sur la protection de l’environnement et s’attendent à ce que les organisations fassent de même. Cela s’est classé parmi les dix premiers risques dans toutes les régions, à l’exception des États-Unis et du Canada. Les entreprises qui ne traitent pas du changement climatique et de la dégradation environnementale peuvent souffrir d’une marque affaiblie.  Les entreprises doivent également atténuer de manière proactive les répercussions sur le lieu de travail ou la maison, par exemple, les inondations ou les incendies, dans la mesure du possible. Les problèmes de santé liés à la main-d’œuvre – par exemple, les allergies/asthme causés par la pollution – nécessitent également une gestion proactive.
3. Les conditions de travail et les relations de travail peuvent entraîner un volume élevé de griefs en matière de travail, la perception d’une culture insouciante ou un manque d’objectifs souhaitables de l’entreprise. Cela peut entraîner des coûts opérationnels plus élevés, une expérience client sous-optimale et des problèmes de responsabilité sociale. Du point de vue de la cote de risque, c’était au milieu de l’ensemble, mais il a sauté comme un risque clé dans le Pacifique. Il y a eu une action industrielle importante dans le Pacifique en ce qui concerne les conditions de travail, en particulier dans les secteurs de la santé et de l’éducation, en grande partie en raison des problèmes liés à la pandémie.
4. Le manque de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) avait un classement des risques relativement inférieur, ce qui pourrait suggérer que cela est considéré comme une occasion plutôt qu’un risque. C’est malheureux, car sans la bonne stratégie et l’exécution délibérée, les entreprises perdront les compétences essentielles nécessaires pour soutenir les objectifs commerciaux. L’Institut de recherche ADP, produit pour la recherche CoLab sur les nouvelles mesures du Forum économique mondial, montre que les travailleurs déplacés par la COVID-19 sont en fait plus jeunes, en moyenne plus féminins et ont un salaire plus bas². Nos recherches sur les tendances mondiales en matière de talents montrent que 57 % des femmes se sentent énergisées par rapport à 69 % des hommes³.   
5. Les problèmes de leadership (y compris le manque d’actions centrées sur l’humain, le décalage entre les valeurs de la direction et des employés, les investissements mal alignés ou les relations avec la chaîne d’approvisionnement) peuvent générer un taux de roulement élevé des employés, une mauvaise productivité, des problèmes de réputation et des difficultés à attirer les investisseurs. En arrivant à la 21e position, il s’agit d’un autre angle mort. 

Les employés, les investisseurs, les organismes de réglementation et les clients s’attendent tous à ce que les entreprises aient des stratégies bien réfléchies pour s’attaquer aux risques environnementaux. De nombreuses régions du monde sont confrontées à des événements de changement climatique, notamment la chaleur et les inondations extrêmes, la rareté de l’eau potable et la pollution atmosphérique grave. S’attaquer aux risques environnementaux est devenu une priorité et les organisations examinent plusieurs mesures d’atténuation, de la création de bureaux écologiques aux achats auprès de sources ayant des pratiques durables en passant par des sources d’énergie renouvelables. Les questions environnementales ont également une incidence sur la santé et la sécurité, et il y a une plus grande importance sur les politiques de santé et de bien-être qui peuvent aborder les événements de santé liés au climat; par exemple, la prise en charge de l’asthme et le soutien en santé mentale nécessaire. 

Cependant, la recherche a montré que les gestionnaires des risques et des RH perçoivent les risques environnementaux et sociaux comme étant plus importants pour les employés et les clients que les cadres supérieurs et les investisseurs. Bien que cela puisse être purement perceptible, ce cynisme peut avoir une incidence sur la motivation à effectuer le changement.

Cette année, la DEI n’a été classée que 17e sur 25 risques auxquels sont confrontés les employeurs – une baisse significative depuis l’an dernier pour la plupart des régions. Il s’agit d’une grande cause de préoccupation. La réalité est que la plupart des organisations ont encore beaucoup de chemin à parcourir en matière de culture en milieu de travail. La visibilité et la représentation sont au centre des préoccupations; les employeurs doivent s’efforcer de créer des politiques d’avantages sociaux qui représentent tout leur personnel. Par exemple, les organisations doivent chercher des moyens de soutenir les femmes en milieu de travail par le biais de structures de travail flexibles, de programmes de retour au travail de soutien après la maternité, ainsi que par la requalification et le perfectionnement des compétences. Il est également nécessaire d’accroître la représentation des femmes au niveau de la haute direction, ce qui apporte non seulement des opinions diverses, mais aussi des modèles pour d’autres femmes.

Les femmes ne sont pas la seule population vulnérable. Par exemple, les avantages sociaux sont encore largement ciblés au sommet de la pyramide organisationnelle. Comme moins de 25 % des employés à l’échelle mondiale sont convaincus qu’ils peuvent se permettre des soins de santé pour leur famille, plus de travail doit être fait pour renverser la pyramide et aider à combler l’écart d’abordabilité et d’accessibilité⁴. Beaucoup sont également préoccupés par un manque de protection en cas de décès, d’invalidité ou d’une autre crise personnelle.

Les entreprises peuvent envisager des mesures telles que la réduction des cotisations et l’élargissement de l’admissibilité à l’assurance pour relever ce défi important. À plus grande échelle, les gestionnaires des RH et des risques doivent évaluer comment mettre le S dans ESG.

Il existe de nombreux domaines où les employeurs peuvent jouer un rôle en ce qui concerne la race et la diversité ethnique, par exemple. Cela comprend la lutte contre les disparités de santé créées par les préjugés en élargissant les réseaux de fournisseurs pour inclure des minorités visibles dans la mesure du possible; par exemple, en incluant des photos dans les répertoires des fournisseurs afin qu’il soit plus facile de s’identifier avec les fournisseurs.

Les entreprises doivent favoriser un retour au travail inclusif, le bien-être, les congés et les options flexibles pour tous les travailleurs. Les organisations qui excellent dans la gestion de l’invalidité font continuellement évoluer leur prévention des réclamations, leur intervention précoce et leur réadaptation professionnelle/physique pour permettre aux employés de retourner au travail de manière centrée sur l’humain afin que tout le monde gagne. Il s’agit de se concentrer sur les capacités plutôt que sur les handicaps et de s’assurer que les obstacles en milieu de travail sont éliminés. 

Il y a un corpus croissant de recherches qui confirment ce que beaucoup d’entre nous soupçonnaient – que la pandémie s’isolait et empêchait davantage les personnes handicapées d’accéder à un travail significatif. Ils avaient accès à moins de postes, à moins d’hébergements et à un manque de soutien pour la technologie d’assistance⁵. Les employeurs qui cherchent à être vraiment responsables doivent tenir compte de cette perspective lors de la conception de la façon, du moment et de l’endroit où le travail est effectué. 

D’autres occasions comprennent des environnements qui permettent aux personnes neurodivergentes de contribuer à l’aide de séances Zoom individuelles ou en petits groupes, de réduire l’anxiété en envoyant l’ordre du jour à l’avance, d’utiliser des outils de clavardage au lieu de discussions en direct pour soulever et répondre aux questions, et de permettre aux employés de fournir leurs contributions à l’avance⁶.

Les syndicats et les comités d’entreprise jouent un rôle clé dans l’élaboration et le soutien des programmes d’inclusion et de gestion de l’invalidité, et il s’agit d’un domaine d’investissement potentiel.

Pour les organisations intéressées, nous vous suggérons de passer en revue le cadre de travail du Forum économique mondial, qui couvre également des sujets tels que la justice sociale et l’employabilité axée sur les compétences⁷.

Les employeurs doivent adopter une approche holistique pour lutter contre les inégalités sociales et la dégradation environnementale. Nous encourageons les employeurs à continuer à façonner leurs avantages sociaux pour tenir compte des risques environnementaux et sociaux en :

• Effectuer des diagnostics ESG pour comprendre les domaines d’exposition et d’opportunité ESG 
• Définir les valeurs qu’ils cherchent à respecter et les traduire en engagements sur des questions allant de la rémunération équitable au changement climatique
• Favoriser une culture de responsabilité sociale en intégrant les mesures ESG dans les stratégies d’investissement, les incitatifs et les récompenses
• Offrir des avantages diversifiés et inclusifs qui donnent à tous accès à des soins médicaux de base, à une protection contre les risques et à des avantages de bien-être
• Évaluer comment vous pouvez rendre vos méthodes de travail plus inclusives; par exemple, pour les personnes handicapées

Les employés veulent avoir l’impression de faire partie de quelque chose de plus grand qu’eux-mêmes. Les employeurs responsables doivent reconnaître que leur devoir envers les employés s’étend bien au-delà d’un salaire de subsistance. Les employeurs responsables doivent également créer des lieux de travail, des avantages sociaux et des cultures qui sont inclusifs et qui offrent une sécurité psychologique dans les conditions de travail, ainsi qu’une employabilité par l’entremise d’une culture de développement des compétences et de programmes d’apprentissage.

_{1 Mercer. 2022. Rapport sur les risque liés au RH MMAS 2022. Marsh McLennan. Disponible ici}

_{2 Forum économique mondial. Rapport sur l’avenir des emplois 2020. Disponible ici}

_{3 Merci. 2022 Enquête sur les Tendances mondiales en talents. Disponible ici}

_{4 Mercer. Santé sur demande 2021. Mercer. Disponible ici}

_{5 Jesus, T., Bhattacharjya, S., Papadimitriou, C., Bogdanova, Y., Bentley, J., Arango-Lasprilla, J., & Kamalakannan, S. (2021). Disparités liées au confinement vécues par les personnes handicapées pendant la première vague de la pandémie de COVID-19 : Examen de la portée avec analyse thématique. Journal international de recherche environnementale et de santé publique, 18(12), 6178. Disponible ici}

_{6 Mellifont, D. Centre de recherche et de politique sur l’invalidité. 2022. Facteurs liés à la COVID-19 affectant les expériences des personnes neurodivergentes en milieu de travail : Un examen rapide. TRAVAILLEZ. Disponible ici}

_{7 Forum économique mondial. Bonne alliance de travail.}