Santé et bien-être LGBTQ+ : Être fier d’un milieu de travail inclusif 

Comme de nombreuses organisations l’ont déjà reconnu, la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) sont intrinsèquement liées à la santé et au bien-être. Les diverses communautés au sein d’une main-d’œuvre et la reconnaissance de leurs différents besoins en matière de santé ont motivé la nécessité d’une approche plus segmentée dans la stratégie de santé et de bien-être.

La COVID-19 en particulier a mis en évidence les nombreuses inégalités en matière de santé au travail et au sein de la société en général, et la mesure dans laquelle elles se sont élargies est préoccupante.

De nombreux employés LGBTQ+ ont subi une détérioration marquée de leur santé et de leur bien-être pendant la pandémie, plus d’un employé sur trois signalant que la COVID-19 a eu un impact négatif sur eux.

Alors que les événements annuels de FIERTÉ reviennent après la COVID-19, c’est le moment idéal pour les organisations de promouvoir le soutien qu’elles offrent aux employés LGBTQ+. Cependant, les employeurs pourraient-ils en faire plus? Oui, selon les dernières conclusions du rapport MMAS Santé à la carte.

Les problèmes de santé mentale sont presque devenus une pandémie en soi, avec trois employés LGBTQ+ sur dix disant qu’ils sont « extrêmement » ou « fortement » stressés sur une base quotidienne, comparativement à moins de deux sur dix de ceux qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+, selon le rapport Santé à la carte.

Un nombre étonnamment élevé d’employés LGBTQ+, un sur dix, signalent également qu’ils sont « en mauvaise santé » ou « en mauvaise santé », comparativement à un employé sur 16 qui ne s’identifie pas comme LGBTQ+.

Inévitablement, ces inégalités en matière de santé et de bien-être se reflètent sur le lieu de travail.

Bien que plus des deux tiers de la main-d’œuvre qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+ disent qu’ils sont très motivés au travail sur une base quotidienne, cela relève d’un peu plus de la moitié des employés LGBTQ+.

Les employeurs peuvent jouer un rôle essentiel dans le rétrécissement de cette division. Cependant, seulement deux employés LGBTQ+ sur cinq ont évalué le soutien de leur employeur pendant la pandémie comme étant « bon » ou « très bon », donc de nombreuses organisations devront aborder cela avec une nouvelle stratégie d’équité en matière de santé.

La première étape consiste à recueillir des données (lorsque la loi le permet) pour découvrir le rendement de votre organisation avant la COVID-19. Vos employés LGBTQ+ croient-ils qu’ils sont aussi bien soutenus que les autres employés? Et de quoi les employés LGBTQ+ ont-ils besoin et qu’est-ce qu’ils apprécient?

Les employés LGBTQ+ peuvent avoir des besoins différents, et supplémentaires, par rapport aux autres employés. Nous recommandons donc aux organisations d’examiner les pratiques en milieu de travail et leur offre d’avantages sociaux.

• Portez une attention particulière au contenu et au langage, en particulier aux inclusions, exclusions et lacunes dans la couverture. Par exemple, la politique sur les avantages sociaux de votre organisation couvre-t-elle la planification familiale pour les employés LGBTQ+, ainsi que les chirurgies pour les employés transgenres; et tous les employés ont-ils un accès égal à ces avantages sociaux? Seulement 77 % des employés LGBTQ+ déclarent avoir accès à une couverture médicale, comparativement à 84 % des employés qui ne s’identifient pas comme LGBTQ+.
  
• N’oubliez pas d’intégrer le soutien au bien-être et le traitement en santé mentale au plan. Six employés LGBTQ+ sur dix estiment que le soutien en matière de santé mentale, de résilience et de relations personnelles est « très » ou « extrêmement » utile, comparativement à la moitié des employés en général.
  
• Assurez-vous que votre stratégie tient compte de la façon dont le travail a changé et que la technologie a évolué. Les modalités de travail flexibles et les congés pendant la journée de travail à consacrer aux rendez-vous de santé et bien-être ont été considérés comme « très » ou « extrêmement » précieux par 60 % des employés LGBTQ+. Ce changement dans les habitudes de travail a également conduit à une augmentation de l’utilisation de la télémédecine, que la moitié des employés LGBTQ+ ont l’intention d’utiliser davantage, après la pandémie. Au fur et à mesure que la technologie évolue, la commodité et l’accès évolueront. Cela comprend également le choix, car plus de la moitié des employés LGBTQ+ trouvent la capacité de personnaliser les avantages sociaux extrêmement utile. 

La prochaine étape consiste à élaborer une nouvelle stratégie santé-équité. En plus des mesures clés, des échéanciers et de la responsabilité, s’assurer qu’il y a une formation complète pour intégrer de nouvelles politiques.

La résolution de décennies d’inégalités en matière de santé ne se fera pas du jour au lendemain. Mais il est toujours important de mesurer les progrès et de découvrir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.

• La santé mentale et le bien-être peuvent être sondés chaque année. Incluez une évaluation annuelle des risques pour la santé pour déterminer les niveaux d’anxiété, de dépression, de stress et les habitudes de soins personnels.
  
• La prise en charge de nouveaux avantages sociaux peut être suivie de façon continue avec des sondages réguliers auprès des employés afin de déterminer s’ils sont appréciés par tous les employés et en particulier par les personnes LGBTQ+.
  
• Ne soyez pas complaisant. Le paysage évolue continuellement, alors soyez activement à l’affût de nouvelles solutions de santé mentale de haute qualité. Examinez régulièrement ces innovations pour vous assurer qu’elles profitent à tous les employés : Il ne devrait pas y avoir d’exclusions ou d’obstacles à différentes données démographiques qui bénéficieraient de ces développements.

Promouvoir les initiatives en cours pour offrir des avantages égaux, équitables et accessibles à tous les employés, peu importe leur identité ou leur orientation.

S’attaquer à l’inégalité en matière de santé et de bien-être fait partie intégrante d’un milieu de travailinclusif pour les personnes LGBTQ+. Par conséquent, tout examen devrait faire partie d’un processus continu d’amélioration de la culture de votre organisation, et non pas seulement d’un exercice annuel pour marquer la FIERTÉ.