Une semaine de travail de quatre jours est-elle le remède contre l’épuisement professionnel? 

Si vous vous sentez épuisé, vous n’êtes pas seul : Selon l’étude 2022-2023 de Mercer sur les tendances mondiales en matière de talents, 81 % des employés craignent de s’épuiser cette année. La pandémie a sans aucun doute accéléré la fatigue au travail, brouillé la frontière entre le travail et la vie personnelle, et dans certains secteurs, a rendu le travail plus intense. La pandémie a également inauguré une ère d’innovation flexible, qui remet maintenant en question l’efficacité et la durabilité de nos pratiques de travail.

Une idée qui prend de l’élan est de savoir si la semaine de travail de quatre jours pourrait être une réponse à l’épuisement des employés et à la baisse de productivité. Nos recherches montrent que 63 % des entreprises sont ouvertes à envisager une semaine de travail de quatre jours, et 30 % l’ont mise en œuvre dans au moins un emplacement ou une unité commerciale l’année dernière (les organisations qui prévoyaient une croissance à deux chiffres cette année étaient encore plus en avance sur la mise en œuvre). Le travail flexible est clairement une priorité à venir de cette période de pandémie, avec la « flexibilité pour tous » inscrite dans le cadre de travail positif du Forum économique mondial. 1 entreprise sur 5 a ajouté un rôle de direction dédié au travail flexible/à distance/hybride. Les ententes flexibles sont-elles suffisantes? Ou la gestion des niveaux d’énergie et de la productivité nécessite-t-elle un examen neuf de la façon dont nous planifions notre travail et nos heures non travaillées?

L’organisation mondiale de la semaine de 4 jours est à la tête de la charge avec le plus grand essai au monde. Pendant six mois en 2022, plus de 3 000 travailleurs dans 70 entreprises basées au Royaume-Uni dans divers secteurs prendront une journée complète de congé chaque semaine. Les employeurs participants paient 100 % des salaires pour 80 % du travail.

En créant ce qu’il considère comme un environnement de travail plus durable, le projet pilote de la semaine de 4 jours prévoit une amélioration mesurable de la productivité de l’entreprise et de la santé mentale et physique des employés. L’emplacement de cette expérience est logique : Nos recherches montrent que les employés au Royaume-Uni ont signalé les niveaux d’énergie les plus bas parmi les 16 pays participants (considérablement inférieurs aux années précédentes), il sera donc intéressant de voir comment une semaine de travail raccourcie fait une différence sur le sentiment collectif de fatigue, ainsi que sur d’autres résultats en matière de bien-être et de productivité.

D’autres pays mènent des programmes pilotes similaires. En Belgique, les employés sont légalement en mesure d’opter pour une semaine de travail de quatre jours, couvrant le même total d’heures avec des jours plus longs. Un essai réussi de quatre jours sur une semaine de travail en Islande a entraîné une adoption généralisée des heures réduites, la plupart des employés prenant 1 à 3 heures de congé chaque semaine. La France et l’Italie envisagent une législation pour codifier des droits flexibles supplémentaires, tandis que les Pays-Bas ont adopté une législation accordant une flexibilité de travail à distance en tant que droit légal et que le Royaume-Uni a un processus de consultation actif qui se déroule autour de la flexibilité au sens large. Les Émirats Arabes Unis ont déjà adopté une semaine de travail de 4,5 jours, qui débute la fin de semaine vendredi après-midi. Une étude de la Henley Business School rapporte que les deux tiers des chefs d’entreprise qui ont participé à une semaine de travail de quatre jours ont été témoins d’améliorations de la productivité, tandis que leurs employés se sentaient moins stressés (70 %), plus heureux (78 %) et ont pris moins de congés (62 %). Avec des résultats comme ceux-ci, il n’est pas surprenant que les semaines de travail raccourcies soient un sujet abordé à l’échelle mondiale. Une équipe plus heureuse, plus saine et plus productive – je suis prêt à payer pour ça!

Selon le Fonds monétaire international, la réponse est oui. Les arrangements de quatre jours sont particulièrement de bonnes options pour les 100 millions de travailleurs à l’échelle mondiale qui ne peuvent pas effectuer leur travail à distance. Alors que nous expérimentons tous des horaires flexibles, il est devenu encore plus clair qu’il est plus facile de concevoir une flexibilité pour les travailleurs du savoir que pour les fournisseurs de soins de santé, les travailleurs de la construction et le personnel de vente au détail, pour ne nommer que quelques emplois considérés comme « essentiels » et liés à l’emplacement. Il ne vous surprendra pas d’apprendre que les employés de ces trois secteurs s’épanouissent moins que leurs pairs cette année.

Alors que nous entamons ces projets pilotes, il est important de penser de manière inclusive pour nous assurer de concevoir et de planifier des travaux qui offrent de meilleurs résultats pour tous. Tout comme les progrès dans la technologie de paiement libre-service ont changé le rôle du commis à la vente au détail. L’IA a eu un impact sur les techniciens en radiographie. Nous savons qu’il est possible de concevoir des moyens efficaces de livrer tous les types de travail – connaissances, première ligne, essentiel, manuel. La technologie a souvent servi d’égalisateur. Mais lorsque le travail est redessiné en tenant compte de l’IA et de l’automatisation, il peut y avoir des conséquences imprévues pour différents segments de la main-d’œuvre. Certains onnt l’impression qu’ils perdent. Par exemple, l’automatisation des tâches n’a pas conduit au redéploiement promis des talents vers des poursuites plus stratégiques. Une partie du problème est un manque de temps. C’est-à-dire le temps d’apprendre de nouvelles habitudes de travail (par exemple, où, quand et avec qui travailler intentionnellement lorsque tout le monde est accessible 24 heures sur 24, 7 jours sur 7), le temps d’apprendre de nouvelles technologies (afin que nous allions au-delà des nouvelles fonctionnalités immédiates et atteignions de véritables gains de productivité grâce à l’adoption complète de la technologie pertinente) et le temps d’apprendre les nouvelles compétences stratégiques et créatives nécessaires pour tirer parti d’un avantage humain pour les emplois de l’avenir.

Les perceptions d’inégalité quant aux emplois qui peuvent bénéficier de l’automatisation, et qui sont disponibles pour le travail flexible, ont entraîné un ressentiment croissant à mesure que la proposition de valeur pour différentes populations évolue le long de différentes trajectoires. Pour l’instant, une plus grande ouverture au partage des emplois, aux quarts fractionnés et à l’établissement d’horaires axés sur l’IA sera nécessaire pour combler l’écart de temps et de productivité. Et il vaut la peine de le demander – pour les travailleurs de la santé et ceux des industries des services, les congés sont-ils vraiment la meilleure voie pour améliorer le bien-être et combler l’écart en matière de santé et de protection du patrimoine? Ou est-ce que l’augmentation des salaires est une solution plus percutante?

Plusieurs tendances commerciales font de la place pour la semaine de travail de quatre jours. L’adoption continue de l’IA et de l’automatisation, ainsi que l’élargissement du marché des talents à l’intérieur et à l’extérieur des entreprises, annoncent de nouvelles façons d’accomplir le travail. Cela entraîne une nouvelle réflexion du modèle d’exploitation du travail avec une prime placée sur des modèles de talents agiles et de flux de travail et une capacité adaptative améliorée dans l’ensemble de l’entreprise. Si le soulagement de la fatigue et de l’épuisement professionnel est une réponse à notre récente expérience collective, peut-être que l’impact durable de la COVID-19 est d’être le catalyseur pour faire du bien-être un résultat de la conception du travail alors que nous nous réinitialisons pour un âge plus centré sur l’humain. 

La conception d’emplois que les employés recherchent et d’environnements de travail qui font ressortir le meilleur des gens a toujours été une poursuite de psychologues de l’organisation, qui ont depuis longtemps souligné l’importance de l’autonomie, de la compétence et de la relation comme étant essentielles à l’accomplissement du travail (voir aussi loin que 1970, avec les marques Deci et Ryan). Une grande partie de cela s’applique aujourd’hui : les gens veulent une raison d’être pour leur travail, un sentiment d’appartenance et des occasions d’apprendre et de grandir. Ce qui a changé, ce sont les façons dont cela peut être réalisé (par exemple, par l’intermédiaire de nouvelles technologies), mais notre résistance collective à nous adapter à ces nouvelles façons de travailler nous retient en arrière. Les habitudes individuelles meurent difficilement, et celles de l’organisation encore plus. La conception intentionnelle du travail et le travail intentionnel, qui consistent à porter attention à la façon dont nous passons notre temps, sont des étapes nécessaires pour améliorer l’expérience des employés. C’est pourquoi ces essais de quatre jours sur une semaine de travail sont si passionnants – ils nous donnent l’occasion d’expérimenter et d’apprendre en temps réel.

Les recherches de Mercer montrent que les employés exigent plus de contrôle sur le moment et la façon dont ils travaillent. Une statistique qui en dit long : Un employé sur trois renoncerait à une augmentation de salaire cette année en échange d’une semaine de travail entièrement flexible ou comprimée. Compte tenu des préoccupations liées au coût de la vie et des perspectives économiques incertaines, offrir des congés pourrait être un moyen pour les employeurs de lutter contre l’inflation salariale. Il peut également servir de puissant moteur de fidélisation, car nos recherches montrent que la flexibilité est un élément important de la proposition de valeur aux employés et est la deuxième raison pour laquelle les employés sont restés dans leur entreprise (juste après la sécurité d’emploi).

Du côté de l’attraction des talents, les recherches de Mercer montrent que les travailleurs gravitent vers les entreprises ayant une marque forte et vers celles qui assument la responsabilité des facteurs ESG et de la durabilité. Les semaines de travail de quatre jours peuvent avoir des implications plus larges en matière de durabilité au-delà de la responsabilité sociale et du programme de santé des travailleurs d’une entreprise. Par exemple, il y a un potentiel avantage environnemental en réduisant les jours d’exploitation d’une entreprise et/ou en réduisant les déplacements des employés.

Il y a aussi d’autres avantages sociaux, comme égaliser les règles du jeu entre les sexes en laissant plus de temps pour les tâches domestiques et familiales (cité comme la clé pour augmenter la participation des femmes au travail). La valeur sociétale de la réduction des heures de travail et l’impact économique qui en résulte se révéleront au fur et à mesure que ces expériences dans le pays se dérouleront.

Avec un marché des talents serré et un coût de la vie croissant, les horaires de travail sont-ils là où nous devrions concentrer nos efforts? Nous avons déjà établi que les employés apprécient la flexibilité et le contrôle de leur temps. Mais il se peut que la mauvaise conception du travail et l’exécution peu brillante des nouveaux modèles de travail amènent les gens à vouloir plus de temps en dehors du travail pour compenser les charges de travail intolérables, les environnements de travail toxiques et les mauvaises habitudes de travail. Pouvons-nous être mieux servis pour résoudre ces problèmes proactivement?

Avec les options flexibles d’adhésion, beaucoup plus de personnes peuvent choisir de travailler moins qu’à temps plein. Cela pourrait créer une mentalité « eux et nous » alors que la main-d’œuvre se divise entre ceux qui sont des employés de base et ceux qui sont des travailleurs contractuels ou de projet. Une semaine de travail de quatre jours pourrait aider à atténuer ce risque. Cela peut également compenser les préoccupations concernant FOMOW (peur de manquer quelque chose au travail), ce qui ramène certains travailleurs à distance au bureau. FOMOW ne consiste pas seulement à être au courant des commérage. Un employé sur quatre croit que la réduction du temps passé en personne peut avoir une incidence sur les décisions de promotion et de rémunération. Mais le véritable attrait d’une semaine de travail raccourcie est qu’elle met beaucoup plus l’accent sur la façon dont les dirigeants et les travailleurs peuvent travailler ensemble plus efficacement, au-delà des frontières temporelles, numériques et culturelles.

Une autre considération est le rôle plus large que le travail joue dans notre société aujourd’hui, en ce qui concerne l’apport de structure à notre vie, la synchronicité dans le temps de travail et de jeu, et la relation symbiotique du travail avec les cafés, les trains de banlieue, les espaces de travail, etc. Aujourd’hui, se préparer pour le travail, aller travailler, soutenir les travailleurs et leur santé, leur nutrition, leurs besoins de transport, etc. est une industrie autour de laquelle la société est organisée. Si le passage à une semaine de travail de quatre jours signifie vraiment que nous travaillons plus intelligemment et que nous absorbons le temps improductif, comment le temps supplémentaire en dehors du travail serait-il consacré – plus de consommation, plus d’apprentissage – et quel avantage pourrait apporter à la société dans son ensemble? Les organisations et les gouvernements ont la responsabilité d’assurer l’employabilité continue de leurs populations. Un temps de loisir supplémentaire pourrait-il aider ou entraver ces efforts? Nous constatons que les taux de criminalité augmentent lorsque l’emploi diminue, et que les écarts de société s’élargissent lorsque plus de gens sont sous le seuil de pauvreté. Mais y a-t-il suffisamment de recherches effectuées sur l’impact des semaines de travail plus courtes sur l’entrepreneuriat, l’innovation et l’engagement civique? Les dirigeants du gouvernement et des entreprises discutent de ces questions plus larges en gardant à l’esprit les leçons de la pandémie. Par exemple, dans quelle mesure les problèmes de santé mentale de la génération Z peuvent-ils être attribués à un manque de structure, à plus de temps à la maison et à moins de liens sociaux pendant la COVID-19? Alors que nous envisageons des changements à l’échelle de l’entreprise ou du pays dans nos habitudes de travail et de vie, il est important de nous assurer de ne pas éroder les piliers fondamentaux de la société.

En soi, raccourcir la semaine de travail ne luttera pas contre la fatigue des employés, et ce n’est pas non plus un point fort pour augmenter l’engagement, stimuler la productivité, stimuler l’apprentissage et retenir les meilleurs talents. Mais les premiers indicateurs suggèrent que cela peut aider.

Peu importe où vous arrivez sur les mérites des semaines de travail raccourcies, il est clair que les efforts récents de « retour au travail » ne nous donnent pas les informations dont nous avons besoin. Malgré les deux tiers des organisations qui affirment que leurs travailleurs ont partiellement repris le travail sur place, moins de la moitié se conforment aux modalités de travail hybrides établies. Il existe un risque que ces pratiques de retour au travail deviennent notre avenir en matière de pratiques de travail. Au lieu de cela, les entreprises peuvent profiter de ce temps pour s’arrêter et repenser leurs habitudes de travail au-delà des concepts étroits de quand et où – en explorant comment et avec qui.

Voici quelques étapes à suivre pour commencer :