Modèle d’interaction ciblée des RH : Améliorer l’expérience des employés  

Les tendances mondiales ont souligné l’importance de satisfaire le personnel. La pandémie a accéléré l’adoption de nouvelles technologies et de méthodes de travail flexibles. Les pénuries de talents mènent une course à la requalification. Les employés s’attendent à ce que le soutien soit physiquement et mentalement sain, avec un équilibre travail-vie personnelle et du temps libre. Une nouvelle priorité a été accordée à la durabilité sociale, y compris les demandes de résultats accrus en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. 

Tout cela nécessite une transformation audacieuse des RH qui centre la fonction autour de l’expérience des employés, créant un modèle d’interaction cible pour servir de plan directeur. 

Les RH ont un impact important sur l’expérience des employés, donc améliorer la fonction pour mieux répondre aux besoins des personnes est logique. 

Pendant de nombreuses décennies, les RH se sont inspirées de l'efficacité commerciale et des économies de coûts, en s'appuyant sur une trinité de partenaires commerciaux, de centres d'excellence et de services partagés. Cette démarche a permis de rationaliser et d'externaliser les services des RH, mais elle n'a pas donné les résultats escomptés en termes de coûts et a eu un impact négatif sur les employés. Ce modèle d'exploitation traditionnel n'a pas permis de répondre suffisamment aux besoins tout au long du cycle de vie des employés et d'identifier les lacunes ou les obstructions dans les processus. Ce n'était pas efficace à l'époque, et c'est maintenant plus archaïque que jamais. 

Placer les personnes et leurs besoins au cœur des ressources humaines exige que la transformation des RH soit guidée par un modèle d’interaction cible (MIC) avant de concevoir le modèle opérationnel cible. Dans le MIC, les RH se transforment autour des personnes, en se concentrant sur les services pertinents et en fournissant des interactions exceptionnelles qui donnent une satisfaction mesurable aux employés. 

Bien que le MIC soit basé sur une philosophie fondamentale et des archétypes de conception communs, il est personnalisé pour chaque entreprise en fonction de ses besoins, de sa culture et de sa dépendance aux personnes. Il est important de comprendre la population et ses préférences : Par exemple, une main-d’œuvre donnée pourrait apprécier davantage la touche personnelle qu’une autre, tandis que d’autres cas placent l’automatisation complète avant tout. 

Quoi qu’il en soit, un élément clé de toute transformation des RH axée sur le MIC est la numérisation, un moyen parfois non apprécié, mais essentiel de soutenir l’entreprise et d’améliorer l’expérience des employés. Les gens attendent des expériences numériques simples et conviviales au travail, tout comme dans leur vie privée. 

Investir dans la technologie de pointe et concevoir un MIC, en se concentrant avant tout sur la création d’une expérience exceptionnelle pour les employés, améliore les résultats commerciaux. Lorsque les entreprises mettent l'accent sur les personnes, elles sont récompensées par une augmentation de l'attraction, de la rétention et de l'engagement, une meilleure expérience pour les clients, une plus grande confiance dans leur entreprise et une productivité accrue.

Le MIC réinvente la fonction des RH. Il évalue les rôles, les processus et la technologie des RH par rapport aux besoins et aux désirs de la main-d’œuvre. Elle accroît l'agilité en réduisant les cloisonnements et en mettant en commun les ressources de l'ensemble de la fonction, qui peuvent être exploitées pour divers projets. Il établit une feuille de route claire, simplifiée et efficace pour fournir des services d’une manière qui a fait ses preuves pour ravir les employés, atteindre des résultats commerciaux et s’assurer que les RH interagissent avec les personnes de manière importante. 

Après la réorganisation autour d’un MIC, les RH libèrent généralement environ 30 % de leur charge administrative, ce qui donne aux professionnels plus de temps pour servir l’entreprise dans un rôle élevé. Les dirigeants des RH d'aujourd'hui s'assoient à la table avec la haute direction, contribuant à la création d'une stratégie moderne du personnel qui soutient à la fois la main-d'œuvre et l'entreprise - les RH des entreprises les plus avancées sur le plan numérique étant quatre fois plus susceptibles d'être considérées comme un contributeur important à la planification stratégique de l'entreprise. Les partenaires des RH évoluent ; libérés des tâches administratives superflues, ils sont libres d'entreprendre des tâches plus significatives et de faire la différence dans des rôles importants tels que conseiller stratégique, solutionneur de problèmes qui se base sur les données, conteur influent, coach de confiance et porte-parole indépendant.