Un nouveau chapitre commence
Démystifier l’IA pour les RH : Cinq façons de traiter les idées fausses
L’évolution de l’intelligence artificielle (IA) à l’IA générative a secoué le terrain sous nos pieds. Nous nous sommes lancés dans la cinquième révolution industrielle, mais peu d’entre nous se sentent prêts.
Il est clair que, à mesure que la concurrence se resserre et que le taux de changement avance rapidement, le retrait n’est pas une option. Pourtant, même au sein de l’industrie de la technologie, la plupart des entreprises ne pensent pas que leurs équipes des ressources humaines (RH) sont prêtes pour l’IA, et le quart d’entre elles n’ont pas encore commencé à travailler avec l’IA.1 Les dirigeants en sont très conscients, 53 % croient que leurs entreprises ne survivront pas au-delà de 2030 sans l’IA.2
Pourtant, les gains qu’ils prévoient sont clairs : Près de la moitié (47 %) des cadres supérieurs croient que l’IA apporte le plus de valeur grâce à l’augmentation de l’efficacité pour augmenter la productivité; 42 % des dirigeants des RH se sentent de la même façon. Mais, comme toujours, il ne s’agit pas seulement de la quantité. Le C-suite et les RH prévoient également que l’IA amplifiera l’intelligence humaine, contribuant à des résultats de meilleure qualité (32 % et 29 %, respectivement).
Et donc, tous les yeux se tournent vers les RH pour agir en tant que navigateurs en chef, facilitateurs et, dans un avenir pas trop lointain, intendants de l’humanité. La responsabilité incombe aux RH de naviguer dans ce nouveau monde, mais de nombreux dirigeants des RH continueront d’avoir leurs propres questions sans réponse. Les lacunes en matière de compétences demeurent persistantes; attirer et conserver les compétences numériques en RH est le défi numéro un auquel la fonction fait face aujourd’hui.
Pour réaliser une transformation axée sur l’IA et bâtir la réputation des RH en tant que champion de l’IA pour l’entreprise, nous devons d’abord nous familiariser avec l’IA à l’interne. Et pour ce faire, nous devrons dissiper certains des mythes prévalents concernant l’IA dans les RH, que ce soit le vôtre, celui de vos collègues ou celui de l’ensemble de l’entreprise (31 % des employés sont préoccupés par l’augmentation de l’IA et son impact sur l’humanité). L’intégration de l’IA aux fonctions des RH offre une occasion profonde de devenir plus efficace, plus précis, plus stratégique, et plus important encore, plus pertinent.
Alors, détruisons quelques mythes.
L’intelligence de l’IA est au même niveau que celle des humains
- 1 Le mythe
- 2 La réalité
L’IA est intrinsèquement biaisée et peu fiable
- 1 Le mythe
- 2 La réalité
Bien qu’il soit vrai que nous ne devrions pas prendre tout ce qui est produit par l’IA de la génération à sa valeur nominale, cela ne signifie pas que nous devrions l’éviter complètement. Tant que les risques sont efficacement atténués, les gains sont indéniables : 53 % des cadres prévoient que l’IA et l’automatisation apporteront une augmentation de productivité de 10 % à 30 % à leurs organisations en seulement trois ans. Les préjugés et les erreurs dans les résultats de l’IA de la génération proviennent généralement de problèmes dans les données alimentant le modèle. Avec la bonne formation des employés, les hallucinations et les erreurs peuvent être repérées et corrigées.
Actuellement, une organisation sur cinq ne fournit aucune formation aux employés sur l’utilisation appropriée de l’IA, ce qui les ouvrira à un kaléidoscope de risques. De plus, 23 % des organisations qui mettent en œuvre l’IA n’ont pas de politiques d’atténuation des risques en place. En mettant en œuvre des stratégies d’atténuation et en promouvant des principes éthiques de conception de l’IA, les organisations peuvent construire des systèmes d’IA qui sont plus équitables, responsables et fiables et renforcer la pensée critique de leurs employés dans le processus.
L’IA prendra mon travail
- 1 Le mythe
- 2 La réalité
Des déclarations vagues sur la destruction des emplois par l’IA contribuent au facteur de peur. Nous avons constaté une préoccupation similaire dans notre recherche, avec 40 % des employés qui croient que l’IA et les robots dictent leur façon de travailler. C’est un défi pour les entreprises qui cherchent à tirer le meilleur parti d’un avenir humain-machine augmenté.
Le Forum économique mondial estime que 23 % des emplois changeront d’ici 2027, tandis que 69 millions seront créés et 83 millions seront éliminés. Mais, comme c’est le cas pour les révolutions industrielles passées, cela ne équivaut pas nécessairement à une hausse du chômage; le taux d’emploi a historiquement augmenté à la suite de cette « destruction créative ».* En ce moment, 60 % des employés font confiance à leurs employeurs pour leur offrir des carrières même si leur emploi est éliminé. Mais la confiance est une chose fragile. Il doit être intentionnellement nourri face à un changement rapide.
Si nous nous concentrons plutôt sur la façon dont l’IA changera les emplois, les prévisions* suggèrent que 60 % de tous les emplois ont au moins certaines tâches qui pourraient être automatisées, mais seulement 5 % sont menacés d’une automatisation complète.
En ce qui concerne les RH, le changement est déjà en mouvement. Plus du tiers (36 %) des dirigeants des RH créent de nouveaux rôles ou de nouvelles équipes dédiées à l’IA de la génération. Et bien que l’augmentation de l’IA puisse sembler être un point d’interrogation important sur l’avenir, la plupart des cadres (63 %) croient que les progrès en matière d’IA et d’automatisation changent le profil d’un professionnel des RH prospère, et non pas complètement l’effacement du rôle.
L’IA peut travailler sur les tâches RH de façon indépendante
- 1 Le mythe
- 2 La réalité
Bien que la génération AI peut et devrait Éliminez la pression des RH en assumant les tâches les plus banales de votre liste de choses à faire, elle ne devrait jamais être utilisée sans la contribution humaine et la surveillance.
L’IA de génération est généralement conçue pour des tâches spécifiques (par exemple, prévoir les lacunes potentielles en matière de compétences, permettre un soutien 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 pour les employés) et excelle dans ces paramètres. Mais il ne peut pas transférer son « intelligence » dans différents domaines ou contextes, et il est aussi bon que les données sur lesquelles il a été formé. Considérez donc les idées qu’il partage comme des personnes qui lancent la réflexion, des suggestions ou des recommandations qui peuvent vous aider à prendre des décisions plutôt que de donner à la génération AI le « mot final ». La haute direction voit déjà le potentiel ici, avec 54 % des dirigeants de la haute direction qui prévoient d’investir dans des perspectives de talents axées sur l’IA pour la planification stratégique de la main-d’œuvre en 2024.
Le réel avantage que l’IA de la génération apporte aux RH est le don de temps. Avec moins de tâches administratives lourdes sur le plateau des RH, les équipes sont libres de concentrer leur cerveau sur le travail stratégique à valeur ajoutée qui aura le plus grand impact sur le succès de l’entreprise.
Cinq façons de traiter les idées fausses sur l’IA
Les idées fausses entourant l’IA de la génération peuvent entraîner la méfiance et le désengagement des employés. Bien qu’une bonne dose de scepticisme soit nécessaire pour l’atténuation des risques et la pensée critique, nous ne pouvons pas nous permettre de nous décourager d’expérimenter avec la technologie. L’IA de la génération ne fera que s’agrandir et s’améliorer, ce qui mènera à plus de questions. Les RH ont une chance unique de saisir cette occasion avec les deux mains et de devenir des leaders numériques au sein de l’entreprise.
Voici cinq façons dont vous pouvez commencer à décomposer les idées fausses qui pourraient actuellement vous retenir, vous et votre équipe des RH :