Onur 2022: Büyük bir fark yaratmak için küçük eylemler 

Low angle of delighted African American females in love hugging on street while standing with LGBT rainbow flag and looking away

Onur 2022: Küçük eylemler LGBTQ+ çalışanları için büyük fark yaratır

Onur Ayı, LGBTQ+ çalışma arkadaşlarımızı işte kutlama zamanıdır — ancak aynı zamanda yıl boyunca onları desteklemek ve savunmak için somut eylemlerde bulunma zamanıdır.

Mercer Marsh Benefits Health on Demand Raporumuzdan gelen araştırmalar, LGBTQ+ olarak tanımlanan çalışanların, dışsallaştırılmış bir grubun üyelerine karşı bilinçli olarak veya olmayarak düşmanlık veya olumsuzluk ifade eden ince yorumlar veya eylemler olan ayrımcılığa uzun süreli maruz kalma veya “mikroagresyonlar” gibi dış faktörler nedeniyle anksiyete ve depresyon yaşama olasılığının önemli ölçüde daha yüksek olduğunu ortaya koymuştur.

Bu yılın Onur ayı, özellikle stresli bir zamanda geliyor. Devam eden pandemi, LGBTQ+ çalışanları için zihinsel sağlık stres etkenleri ve bakım ve kaynaklara erişim açısından önemli zorluklar yaratmıştır.

%39

LGBTQ+ çalışanları COVID-19 salgınının yaşamları üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu söylüyor

%30

LGBTQ+ çalışanlarının %90’ı kendilerini aşırı veya "aşırı" "stresli" hissettiklerini bildiriyor

Daha önce, işverenlerin iş yerinde LGBTQ+ çalışanlarını desteklemede nasıl rol oynayabileceğine dair dört öneri sunduk: dinleme, kapsayıcı faydalar sağlama, öğrenme ve müttefikliği vurgulama ve liderleri DEI hedeflerinden sorumlu tutma.

Gerçekten de, birçok kuruluş LGBTQ+ çalışanlarına karşı sistematik önyargıları ele almada iyi bir iş çıkarmıştır — tüm çalışanların iş yerinde taciz, ayrımcılık veya açık saldırganlıktan kaçınmanın önemini anlamalarına yardımcı olmuştur.

Ancak düşmanlığı ortadan kaldırmak, gerçek kapsayıcılığı ve aidiyeti davet etmekle ve cinsiyet kimlikleri ne olursa olsun tüm iş arkadaşlarını kendileri olmaları için güçlendirmekle aynı şey değildir.

Kapsayıcılık ve aidiyetin günlük deneyimi çoğunlukla iş arkadaşları ve iş arkadaşları ile etkileşimlerden kaynaklanır. Birçok çalışan, bunu yaptıklarının farkına bile varmadan mikro saldırılarda bulunur.

Organizasyonlar beklentileri belirlemeli ve çalışanları her gün kapsayıcı davranışların nasıl uygulanacağı ve bunu nasıl norm haline getirileceği konusunda eğitmelidir.

Kaynak: Mercer Marsh Talep Üzerine Sağlık Avantajları Raporu

İşte kuruluşunuzda teşvik edeceğiniz yedi uygulama:

  1. Müttefik olarak göster
    Çalışanların sözlerini eylemlerle destekleyerek zaman ve enerji harcaması önemlidir. Çalışanları, LGBTQ+ BRG'ler ve ERG'lerin sponsor olduğu etkinliklere katılmaya ve dahili ağlarınızda bu konulardaki makaleler veya paylaşımlar ile ilgilenmeye teşvik edin.
  2. Paylaşım zamirlerini normalleştirin
    İkili olmayan ve trans çalışanlar için sosyal oyun alanını dengelemenin çok basit bir yolu zamir paylaşımının kullanımını normalleştirmektir. Çalışanları, imza satırlarına e-posta zamirleri eklemeye teşvik edin ve bunları düzenli olarak sözlü tanıtımlara, Zoom adlarına, biyografilere/profillere ve isim etiketlerine dahil edin. Çalışanları, tanıtıldıktan sonra doğru zamirleri kullanma konusunda da dikkatli olmaya teşvik edin.
  3. Kapsayıcılık kelime dağarcığı hakkında bilgi edinin
    Zamirlere ek olarak, çalışanların kapsayıcı LGBTQ+ kelime dağarcığına aşina olmalarına ve uygun olduğunda bunları kullanma konusunda rahat olmalarına yardımcı olun. Cinsiyet kimliği veya heteronormativite gibi önemli terimlerle rahat olmak, LGBTQ+ dışı çalışanlar için yeni anlayış yolları açabilir ve LGBTQ+ çalışanlarının anlaşıldığını ve kabul edildiğini hissetmelerine yardımcı olmak için çok yol kat edebilir.
  4. Dili düşünceli ve kapsayıcı bir şekilde kullanın
    Çalışanlardan her gün kullandıkları dili düşünmelerini isteyin; bu dil ön yargı taşıdığının farkında bile olmayabilir. Kapsayıcı dil, cinsiyetleri, cinsellikleri ve ilişkileri de dahil olmak üzere iş yerindeki insanların geniş çeşitliliğine saygı duyan ve bunu kabul eden olumlu sözcük seçimleri gerektirir. Bir örnek, “kadınlar ve beyler” gibi ikili varsayımsal dilden veya “guys” gibi cinsiyet varsayımsal kelimelerden kaçınmak olabilir. Bunun yerine, “insanlar” gibi daha kapsayıcı terimler kullanın.
  5. Ailelerin çeşitliliğini takdir edin
    Çalışanları, bir kişinin ailesinin veya kişisel yaşamının nasıl görünebileceği hakkında varsayımlarda bulunmamaya dikkat edin — LGBTQ+ çalışanlarının kendilerini yalnız veya daha az rahat hissetmelerine neden olabilecek varsayımlar, konuşmalara ve etkinliklere tam olarak katılmaları. “Eşiniz ne yapıyor?” gibi sorular bir çalışanı garip bir pozisyona sokabilir. Çalışanlar, tüm benliği işe getiren konuşmayı davet etmeye teşvik edilmelidir, ancak bu, başkalarının yanlışlıkla tanımlamak yerine kendi hikayelerinin parçalarını tanımlamasına izin veren açık uçlu bir şekilde yapılmalıdır. “Bana kendinizden bahsedin” kapsayıcı bir sohbet başlatıcıya iyi bir örnektir.
  6. LGBTQ+ çalışanlarının kendi sınırlarını belirlemelerine izin verin
    Bazı çalışanlar, iş arkadaşlarıyla yaşamları hakkında daha fazla bilgi paylaşma fırsatını memnuniyetle karşılayacaktır. Diğerleri ise daha özel veya ıssız kalmak isteyecektir. Çalışanların LGBTQ+ çalışanlarının bu sınırları kendi başlarına belirlemelerine izin verdiğinden emin olun. Paylaşmak için güvenli bir alan oluşturmalarına yardımcı olun, ancak çalışanları rahat hissettiklerinden daha fazlasını paylaşmaları için zorlamayın veya yerlerine yerleştirmeyin.
  7. Geçiş yapan iş arkadaşlarını destekleyin
    Çalışanlar, geçiş yapan veya cinsiyete uygun olmayan aile üyeleri olan iş arkadaşlarına tam destek vermeye teşvik edilmelidir. İnsanların yalnızca iki cinsiyetin olduğu veya cinsiyet ve cinsel kimliklerin tercih olduğu konusunda ısrar etmenin zararlı etkilerini anlaması gerekir. Bu, transseksüel kimlikleri kabul etmekte hala zorlanan çalışanlar için özellikle zorlayıcı olabilir, bu nedenle çalışanlara sorunlara ilişkin kendi bakış açılarından bağımsız olarak geçişlere nasıl saygı gösterebileceklerini öğretmek çok önemlidir.

LGBTQ+ topluluğu için gerçekten bir fark yaratmak için, çabaları Onur Ayı ile sınırlamak yerine tüm yıl boyunca süren kaynaklar ve model davranış oluşturun. Bu, kapsayıcılık ve aidiyetin her gün geliştirilmesi gereken organizasyon kültürünüzün temel unsurları olduğu mesajını göndermeye yardımcı olacaktır.

Bu birkaç basit eylemde bile, çalışma kültürünüzün ne kadar kapsayıcı olduğu konusunda büyük bir fark yaratmak ve LGBTQ+ topluluğunu günlük alışkanlıklar yoluyla desteklemek için muazzam ve heyecan verici bir fırsat var. LGBTQ+ iş arkadaşlarımızı daha kapsamlı bir şekilde desteklemek için, ister orada olsunlar ister bulunmasınlar, ortaya çıktığımızda, kapsayıcı davranışın görünürlüğünü artırır ve tüm iş arkadaşlarımıza kapsayıcı bir ortam modellenmesine yardımcı oluruz.

Onur 2022: Burada hoş geldiniz

Gurur ve Mercer’de bizim için ne anlama geldiğini düşünürken, canlı LGBTQ+ topluluğumuzu kutluyor ve tüm iş arkadaşlarımızı kendileri olmaları için güçlendiriyoruz.

İlgili çözümler
    İlgili İçgörüler

      Ekibimizle iletişime geçin