Onuncu Haziran’a uymak
Onuncu yıl kutlama, anı veya eylem çağrısı mı?
Bu yılki tatil yaklaşırken, birçok lider “Şirketimiz bu önemli güne nasıl yaklaşmalıdır?” sorusunu sormaktadır.
Juneteenth, 1865'te Emancipation Proclamation haberlerinin Galveston, Teksas'taki köle insanlara ulaştığı günün yıl dönümüdür. 1866'da ilk Haziran, yemek ve şarkı söylemenin yanı sıra özgürlük ve ilerlemenin kutlandığı bir neşe günüydü.
Gün aynı zamanda adaletsizliğin ve özgürlüğün gecikmesiyle dolu bir hikayedir. Kurbanlık Önermesi'nin imzalanması ile haberlerin geldiği tarih arasındaki uzun bekleme ve 13. Değişiklik'in onaylanması için daha da uzun süre beklemek, kölelikle başlayan ve modern kurumsal ırkçılık örneklerine uzanan zayıf bir modelin kanıtıdır.
2020 yılında, Juneteenth George Floyd, Breonna Taylor ve diğerlerinin katliamlarının ardından çok daha fazla farkındalık kazandı. Siyah Yaşamlar Madde hareketinin ortaya çıkmasıyla birlikte, ulusun dikkatini sistemik ırkçılığın derin ve ciddi sorunlarına çekti. Bu, Amerikan tarihindeki, eğitim müfredatına hiç yeterince dahil edilmemiş veya Tulsa Race Massacre gibi halka açık anılara ortalanmamış Siyahileri etkileyen olaylar hakkında yeni konuşmalar başlattı.
Bu önemli olaylardan biri de 19 Haziran'dı.
Bu nedenle, ırkçılık, şiddet ve ekonomik eşitsizlik sadece bir tarihsel kayıt meselesi değil, birçok Siyahi Amerikalı için bugünkü gerçeklik olarak da devam ettiğine dair rahatsız edici gerçekle yüzleşirken, Juneteenth'in daha geniş farkındalığı önemli bir ulusal görüşle el ele gelmiştir.
2022’de, Siyah Amerika deneyimini kutlamak ve kutlamak için bir araya geldiğimizde, onuncu Haziran kutlamaları ABD genelinde daha görünür olacak. Ayrıca, tatilde diğer ülkeler ve etnik kökenler tarafından herkes için daha eşit fırsatlar yaratmak için bir eylem çağrısı olarak kullanılan bir özgürleşme sembolü olarak küresel rezonans benimsenmiştir.
Bu nedenle birçok ABD ve küresel şirketin bu tatilin bir parçası olmak ve çalışanlarıyla birlikte bunu kabul etmek istemesi şaşırtıcı değildir.
Bu yeni sorular doğurdu. Şirketler bu kadar zengin ve karmaşık bir geçmişe sahip bir güne nasıl yaklaşmalıdır? Özellikle de geçmişin adaletsizliği, Siyahi çalışanların günlük deneyimini doğrudan etkileyen modern çözümlerle henüz tam olarak ele alınmamış olduğundan. Liderler bunun önemli bir gün olduğunu anlar, ancak her zaman nedenini tam olarak anlamazlar. Onuncu Haziran bir kutlama mı? Bir anma mı? Yoksa her ikisi de mi?
Şirketlerin, Uluslararası Kadınlar Günü veya Onur Ayı gibi etkinliklere benzer şekilde onuncu Haziran'a davranmaları için bir çekicilik söz konusudur. Çeşitliliğin bir kutlaması olarak, çalışanlara izin günü, bir parti veya kutlama mesajları sunabilirler. Aslında, araştırmalarımız daha önce hiç bir şirketin Juneteenth'i ücretli bir tatil olarak teklif etmediğini göstermektedir, şirketlerin %9'u bunu bu yıl yapmayı planlamaktadır.
Ancak, özellikle Siyahi çalışanlarımız için, 1. Haziran tarihindeki ve toplumumuzdaki mevcut anlamı için her zaman uygun olan bir şemsiye kutlama yaklaşımı var mı?
Düşünceli şirketler, kültürel olarak hassas, kapsayıcı ve saygılı bir şekilde çalışanlarla bu günü nasıl işaretleyeceklerini ve konuşacaklarını keşfederken bu sorularla boğuşuyor.
Bir parti planlamadan veya izin günü teklif etmeden önce, liderlerin önemli bir soruyu yanıtlamasını öneririz: “Tatil gününü yükselterek neyi başarmaya çalışıyoruz?” Çok az şirket, pozisyonlarını tam olarak çerçevelemiştir ve bu soruya verilen düşünceli bir yanıt, şirketinizdeki günü gözlemlemenin doğru yolu hakkında size önemli bir rehberlik sağlayacaktır.
Açık olan bir şey var: Onuncu hazirana “tebrik kartı” tatili olarak yaklaşılamaz. Çeşitliliğe dudak hizmeti verdiğimizde asla kolay, kutudan çıktığını kontrol edin alıştırması olmayacaktır. Etkinliğin kendi etrafında çok sayıda karmaşıklık vardır ve benzersiz durum, zorluklar ve fırsatların hepsinin dikkate alınması gerekir.
Bu şekilde, 1 Haziran tatili yalnızca bir gözlem olarak değil, aynı zamanda harekete geçmeye ağlayan bir toplanma ve eğitme fırsatı olarak da işlev görebilir.
Bu sürecin bu gün veya Amerika Birleşik Devletleri ile sınırlı olması gerekmez. Önyargı ve eşitsizlik sorunları küreseldir ve birçok toplumu ve nüfusu etkiler. Hiçbir bölge bu tür sorunlara karşı bağışık değildir. Şirketler bu anı, benzer şekilde dünyanın herhangi bir yerindeki kuruluşlarını oluşturan çeşitli grupların deneyimini ve yolculuğunu onurlandırabilecek diğer tatilleri düşünmek ve daha büyük bir aidiyet duygusunu nasıl teşvik edeceğini düşünmek için kullanabilir.
Zamanla, bu tür günlerin tanınmasında bir artış göreceğimize inanıyoruz. Bazı işverenler, insanların kendileri ve deneyimleri için en anlamlı günleri takdir etmeleri için yüzer bir tatil sunmayı bile seçebilir.
Bu arada, yaklaşımlarını Haziran ayına konumlandırmak isteyen şirketler için üç husus öneriyoruz.
On Haziran’a Uymak: Kuruluşlar için üç husus
-
Eşitlikteki devam eden başarısızlıkları ve boşlukları anlamak
Siyahi çalışanlar için eşitlik ve kariyer eşitliğinde devam eden başarısızlıkları ve boşlukları anlamak için gerekli zamanı ayırın. Onuncu Haziran kutlamaları, somut bir eylemle desteklenmediklerinde çok az anlamına gelir. Bu, veri toplama ile başlar. Organizasyonunuzdaki mevcut durumu inceleyin — özellikle de kariyer, sağlık ve finansal zindelikteki boşlukları kapatmak söz konusu olduğunda.
Yakın tarihli Adalet İçin Yükseltme raporumuzda, ABD'deki ciro oranlarının Siyahi çalışanlar için önemli ölçüde daha yüksek olduğunu gördük — Siyahi olmayan çalışanlar için %17'ye kıyasla %26. İşe alım oranları güçlü olsa da, birçok şirket kariyer eşitliğini sağlayan oranlarda Siyahi çalışanları elde tutmamakta ve terfi ettirmemektedir. Bunun yerine, aynı işe alımların çoğu kariyer yolu pozisyonlarına yükselmek yerine şirketten şirkete geri dönüştürülmektedir.
Şirketlerin %58'i tüm çalışanlar için resmi bir halefiyet planlama sürecine sahip olduklarını söylese de, %10'dan azı bu çabaların Siyahi çalışanlar için kariyer ilerlemesi sağlamada veya Siyahi yeteneklerle iletişim hatlarını sağlamada çok başarılı olduğunu söylüyor. Ve şirketlerin sadece %29'u performans yönetimi verilerini ırka/etnik kökene göre düzenli olarak gözden geçiriyor.
Performans derecelendirmelerinin kariyer sağlığı için ne kadar önemli olabileceğini bildiğimizde bu özellikle rahatsız edicidir. Performans derecelendirmeleri ve kariyer eşitliği alanında sistemik önyargılar gözlemledik.
Kariyerlere ek olarak, pek çok şirket geleneksel olarak yeterince temsil edilmeyen Siyahi çalışanlar için sağlık ve finansal eşitliği sağlamak için çalışmaktadır. Bu kısmen bir dikkatsizliktir; raporumuz, işverenlerin çoğunun (%85) ırk/etnik kökene göre sağlık yan haklarının kullanımını yeterli şekilde izlemediğini ve işverenlerin eşit bir yüzdesinin henüz özsermaye merceği yoluyla finansal refah hakkında düşünmediğini ortaya koymuştur. Aslında, 10 kuruluştan sekizi henüz emeklilik/tasarruf eğitimi veya eğitim programlarını ırka/etnik kökene göre özelleştirmemekte veya hedeflememektedir.
-
Adaletsizlikleri ve eşitsizlikleri ele almak için somut adımlar atın
Yıl boyunca devam eden sistemik adaletsizlikleri ve eşitsizlikleri ele almak için somut adımlar atın — fırsatlardaki, deneyimdeki ve ücretteki boşlukları kapatın. Organizasyonunuzdaki Siyahi çalışan deneyimi ve fırsatları hakkında veri topladıktan sonra, bu bilgilere göre hareket etmek önemli olacaktır. Simgesel jestler görünürlük amacıyla takdir edilebilse de, altta yatan sistemik sorunları ele alma konusunda el ele gitmedikleri sürece yeterli değildir.
Adalet İçin Yükseltme raporumuzda, Siyahi çalışanlar için anlamlı bir şekilde ilerlemeyi ilerletmek için atabileceğiniz yedi temel adım sunuyoruz:
- Kritik iş gücü verilerini ırka/etnik kökene göre takip edin. Kariyer gelişiminde eşitliği titizlikle test edin.
- İşe alım yerine Siyahi yeteneklerin şirket içi iletişim hattının elde tutulmasına ve büyümesine öncelik verin.
- Maaş eşitliğini düzenli olarak değerlendirin ve sağlayın.
- Ön yargısız performans yönetimi süreçleri.
- İşveren sponsorluğundaki sosyal yardım planları ile sağlık ve finansal sağlık farklılıklarını ele alın.
- Çalışan deneyimindeki boşlukları belirleyin.
- Hesap verebilirliğe ve şeffaflığa bağlı kalın.
-
Onuncu Haziran civarında Siyahi sesler ve bakış açılarını geliştirin
Onuncu Haziran civarında Siyahilerin seslerini ve bakış açılarını Siyahi topluma ve onların deneyimlerine özgün bir şekilde yükseltmek için bu fırsatı kullanın. Siyahi tarihteki bu önemli olayı anma yaklaşımınızda Siyahi çalışanlarınızı ortalamanız önemlidir. Bu bakış açısı öncelikli olmalıdır ve Siyahi iş arkadaşlarımıza diledikleri zaman seslerini duyurma fırsatı vermeliyiz.
İlgili çalışan kaynak gruplarına (ERG'ler) şirketinizin onuncu Haziran ayını izlemesini etkileme veya buna katkıda bulunma ve günün onların beklentileri ve bakış açıları ile uyumlu olmasını sağlama fırsatını sunmayı düşünün. Siyahi çalışanlar bu konudaki çabalarına katkıda bulunursa, işlerini kabul edin, ödüllendirin ve tazmin edin.
Ve tabii ki, bunun Siyahi iş arkadaşlarına getirebileceği baskıyı da göz önünde bulundurun. Bu önemli günü gözlemlemek için tüm sorumluluk yükünü üstlenmelerini beklemeyin.
İster gözlemlemeyi, kutlamayı, ister kutlamayı planlıyor olun, yapısal değişiklik yaratmak ve şirketinizdeki Siyahi çalışanlar için her gün daha eşit sonuçlar oluşturmak için de çok çalıştığınızdan emin olun.
