Çalışmanın geleceği kadınlar için nasıl görünüyor? 

İstediğimiz kadar parlak değil! Esnek çalışma seçeneklerinin gecikmesi, aile içi ve hasta bakımı sorumluluklarındaki eşitsizlikler ve güven düzeylerindeki kalıcı (ve genellikle temelsiz) farklılıklar, kadınların işte başarılı olma yeteneklerini engelliyor. Çalışmanın geleceğine katılımlarının nasıl görünebileceğini görmek için üç kadın popülasyonunu inceledik ve katılımlarını tam olarak ortaya çıkarmak ve potansiyellerini gerçekleştirmelerine yardımcı olmak için ne yapmamız gerektiğini düşündük. Manşet, gidişatı değiştirmek için ortak bir çaba göstermeden, kadınlar için çalışmanın geleceğinde eşitliği benimseyemeyeceğimizi vurgulamaktadır. Kaybedilenleri iş gücüne geri getirmeyi ihmal edeceğiz, karar vericilerin erkek egemenliğindeki ofislerde oturmamasını sağlamakta zorlayacağız ve çalışma ömürlerini sürdürülebilir yollarla uzatmada başarısız olacağız – mali geleceklerini sağlamak, maaşlarını ve emeklilik boşluklarını kapatmak için kritik. Yetenek kıtlığı ve empati ve yaratıcılığın artan önemi (kadınların bolluk getirdiği beceriler) ile adil bir iş yerinin herkes için getirdiği muazzam faydalar, açık bir değişim çağrısıdır.

Kısa bir süre önce, insan performansının ardındaki beyin bilimi konusunda önde gelen bir danışman olan Dr. Sian Beilock ile sohbet etmekten memnun kaldım ve Dr. Sian Beilock şunları paylaştı: “Kadınlar sınıfta orta işareti alırlarsa bir sonraki sınıfa geçemeyeceklerini düşünürken, bir adam bunu yapabileceğini düşünür. Bir sonraki role geçmek veya değerlendirilmek için ellerini kaldırabilecek kadınlara karşı kaybediyoruz.” Kendini algılamadaki bu önyargı, Mercer’in araştırmasında da kendini göstermektedir ve kadınların bugün sahip oldukları becerilerin hiç yapmadıkları bir iş ile ilgili olabileceğine inanma olasılıkları daha düşüktür. Bu, daha uzaktan çalışmayı benimsediğimiz (böylece diğerleri yetenekler hakkında daha az görüşe sahip olur) ve daha fazla beceriye dayalı organizasyona doğru ilerlediğimiz için kritik bir sorundur.

Sian, “artık bir göreve gitmek için birisinin elini kaldırmasını gerektirmeyen bir sistem düşünmemiz gerektiğini” söylüyor. Ama dışarı çıkıp bu insanları bulan yöneticiler ve yetenek işe alımcılarından oluşan bir sistem. Bu kadar gizli bir boşluk olduğunu anlamak, bunun yetenekteki bir boşluğa dayanmadığını iddia etmek isterim, değil mi? Ardından, insanları nasıl bulduklarını değiştirmeye başlamak gerçekten kuruluşa – sisteme – bağlıdır. Aksi takdirde, sadece insan sermayesi eksik.” Teknoloji, şüphesiz çözümün bir parçasıdır: Gloat ve Eightfold gibi yetenek zekası platformları, insanların becerilerine dair daha geniş ve daha eşit bir bakış açısı sunar. Ancak ön yargıların değişmesi yavaştır ve hatta ortadan kalkması daha da yavaştır ve kontrol edilmezse teknolojiyle güçlendirilebilir.

Değişimin süresi çok geçmiş. Müdahalelerin pandemi sonrası bir ortamda farklı görünmesi gerekiyor ve şimdi harekete geçersek ilerleme kaydedilebileceğine inanıyorum.

Ücret, iş yükü ve kariyer beklentileri bugün kadınların zihinlerinde ağırlaşıyor. Mercer’in 2022-2023 Global Yetenek Trendleri ve 2023 Inside Employee’s Minds araştırmasından şu rakamları göz önünde bulundurun:

Kadınların çocuk bakımı, yaşlı bakımı ve ev içi desteğin yükünü üstlendiklerini biliyoruz – bu sıklıkla kadınların erkeklerden daha fazla uzaktan/hibrit tercih etmesinin nedenidir (%52'ye karşı %45). Bunun ücret ve terfi (çoğu zaman “mesai sonrası” olarak beslenen sunum ve sosyal ağlar tarafından yönlendirilir) ve finansal güvenlik üzerindeki uzun vadeli etkisi bakımından nasıl etkileneceğine dair gerçek endişeler vardır.

Kuzey Amerika ve Avrupa'da, kadınlar 2022'de yönetici pozisyonlarının %29'unu üstlendi ve şirketlerinin önemli bir marjla üstün performans göstermesine yardımcı oldu. Ayrıca, kadınlar şimdi en üst liderlik pozisyonlarının %32'sini elinde tutuyor; bu da şimdiye kadarki en yüksek liderlik pozisyonları. Açıkçası, bu rakamlar cinsiyet eşitliğine ulaşmanın çok uzun bir yoludur. Sürdürülebilir eşitliği sağlamak için kadınların liderlik rollerine adım atması ve kariyerlerinin başlarında hayati ticari sorumluluk alması ve farklı işletmelere ve pazarlara maruz kalmalarının sağlanması gerekir. Şirketler büyük P&L, ofis ve fonksiyonel liderlik rolleri için ne gerektiğini yeniden düşünmeli ve onları iş/yaşam entegrasyonuna değer veren ve evlerine daha yakın kalmayı tercih eden insanlarla uyumlu hale getirmelidir.    

Daha fazla kadının değer katabileceği bir örnek, çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı (DEI) ilerletmektir. Bunun bu yıl şirketler için kritik bir başarı faktörü olmaya devam ettiğini biliyoruz (İK liderlerine göre ilk üçte). Erkek yöneticilerin şirketlerinin DEI'de yavaş bir ilerleme kaydettiğini söylemeleri daha olasıdır, ancak belirlenmiş bir DEI liderine daha az ihtiyaç olduğunu görürler. Kadınlar, yalnızca DEI için değil, aynı zamanda İyi Çalışma standartlarını korumak ve iş gündeminin geleceğini yeniden oluşturmak için iki kritik alan olan ağa bağlı organizasyonlar oluşturmaya ve empatik liderliğe öncelik vermeye daha fazla odaklanmaktadır.

Oliver Wyman  tarafından yapılan yeni araştırma, Z Kuşağı kadınların (1997 ve 2012 yılları arasında doğan) işlerini erkek meslektaşlarından daha yüksek oranlarda bıraktığını ortaya koymaktadır. Ayrıca, “yan aksaklıklara” sahip olma olasılıkları daha yüksektir ve bazı zor zamanlarda yaşamışlardır, bunun daha iyi bir yolu olduğuna ikna olmuşlardır. X Kuşağı “çok çalış, çok oyna” mantrası Z Kuşağı için sağır kulaklara düşüyor. Yarınki faydalar için bugünden fedakarlık yapmaya hazır değiller – YOLO (sadece bir kez yaşıyorsun) ifadesini tercih ediyorlar. İşlerini geleceğe hazır hale getirmek isteyen liderler, Z Kuşağının masaya getirdikleri şeylerden faydalanmak için akıllıca davranacaktır ve yine kadın liderlik yaklaşımları ve Z Kuşağı değerleri ile uyumlu olduğunu görüyoruz. Araştırmaya göre, Z Kuşağı eşitliğe ve şeffaflığa değer veriyor ve şirketlerinin başarıyı hissedar getirisinin ötesinde ölçmesini bekliyor. Ayrıca rolleri herhangi bir nesilden daha hızlı hareket ettirmeyi hedeflerler, becerileri geliştirmek için demokratik fırsatlara sahip ağa bağlı kuruluşlar oluşturmak, Z Kuşağının odaklanmış ve katılımcı olmasını sağlamak için önemli olacaktır.

Kadınlar homojen bir gruptan çok uzaktır, ancak kuruluşların ve yöneticilerin iş dünyasının geleceği için gelişmelerine yardımcı olmak üzere şimdi uygulayabilecekleri belirli eylemler vardır.

Yukarıdaki stratejiler sadece kadın olarak tanımlananlar için iyi değildir; bunlar tüm çalışanlara fayda sağlar ve çalışmanın geleceğine uygun sürdürülebilir bir insan modeli oluşturmak için hayati öneme sahiptir. İnsanlar geliştiğinde toplumlar gelişir. Covid yılları, iş dünyasının geleceğinin kadınlar için olumlu yönlerinin çoğunu hızlandırırken (esnek/uzaktan çalışma, empati ve insan merkezli liderlik gibi), şirketlerin çalışanlarının sosyal, zihinsel, finansal ve fiziksel sağlığına özen gösterme yöntemlerindeki boşlukları da ortaya çıkardılar.  Kadın iş gücümüzün zihninde ağır olan sorunlar. 

İşin geleceğini kadınların gelişmesine yardımcı olan benzersiz faktörlere dikkat etmeden evrim geçirmek için bırakırsak, Eşitliği tam olarak #benimseyemeyiz. Eşit temsil ve katılımı sağlamak için, nesiller boyu kadınların çalışmanın geleceğini birlikte oluşturmada öncü bir rolü olmalıdır.