İşi ve emekliliği yeniden görüntüleme 

Yukarıda belirtildiği gibi, insanların çalışmaya devam etme kararındaki temel faktörlerden biri, emeklilikte yetersiz karşılıktır. Gelişmiş ekonomiler de dahil olmak üzere dünya çapında çok sayıda ülkede ortalama emeklilik, emeklilikte yaşam standartlarını korumak için önerilen emeklilik öncesi kazançların yaklaşık %65-80'i şeklindeki referans değerinin oldukça altındadır. Bu, hem iş hayatında daha az kazanç sağlayan hem de daha az tasarruf eden kadınlar için özel bir sorundur.

Sorun şu ki, hane emeklilik gelirini ve neyin yeterli bir emeklilik olarak sayıldığını şekillendiren birçok değişken vardır ve bunlar ülkeler arasında ve içinde büyük farklılıklar gösterecektir.

Araştırmamız, 2022 yılında şirketlerin yalnızca %25'inin şu anda farklı nüfuslar için yaşayan emekli maaşları sunduğunu veya sunmayı planladığını ortaya koymuştur. İşverenler adil emeklilik parametreleri oluşturmakla giderek daha fazla ilgilense de, pratikte yaşayan bir emeklilik maaşının kendi çalışanları için nasıl olması gerektiğini belirlemekte zorlanabilirler. Mercer bu amaçla, kuruluşların çalışanlar için yaşayan bir emekli maaşına ilişkin kurumsal algılarını tanımlamalarına yardımcı olmak için temel, minimum ve rahat emeklilik düzeylerini keşfetmek üzere bir metodoloji tasarlamıştır.

Yaşlanan iş gücünün gerçekleriyle karşı karşıya kalan kuruluşlar için önemli bir sorudur: daha deneyimli çalışanlar daha pahalıya mal olur, ancak verimlilik açısından bu maliyeti haklı çıkarıyorlar mı?

Öznel performans değerlendirmeleri, genel olarak yaşlı çalışanları genç çalışanlara göre daha az değerlendirme eğilimindedir. Ancak Mercer’in yakınzamanda yayınladığı araştırma,Yaş, Deneyim ve İş Performansı: Finansal göstergeler, operasyonel etkililik ve müşteri referansları/tutma gibi objektif performans ölçütlerini inceleyen İş Birimi Düzeyindeki Etkilerin Meta-Analizi, resmin daha incelikli olduğunu ortaya koymaktadır.

Araştırma, toplam iş deneyimini ve görev süresini yansıtan yaşla farklılaştı ve bu da belirli bir işverenle deneyim yıllarının sayısını yansıttı.

Ortalama olarak, çalışan yaşının analiz edilen üç iş performansı ölçütü üzerinde hiçbir etkisi yoktur. Ancak çalışanların ortalama görev süresi arttıkça, hem finansal hem de operasyonel iş sonuçları gelişir. Ayrıca, farklı yaş gruplarına sahip çalışma grupları da benzer yaştaki çalışanlardan oluşan gruplar kadar iyidir.

Mesaj açıktır: daha yaşlı çalışanlar daha az üretken değildir ve yaş çeşitliliğine sahip grupları geride tutmazken, uzun süredir çalışan çalışanlar daha yüksek maliyetli olmalarına rağmen genellikle uzmanlıkları ve deneyimleri yoluyla değer katarlar.

Esnek çalışma ve aşamalı emeklilik düzenlemeleri yoluyla yaşlı, geçici işçileri elde tutmak için çalışan işverenler değerli niteliklerinden yararlanabilir. Aslında, Global Yetenek Trendleri verilerine göre, iş gücünün enerji kazanmasını bekleyen şirketlerin aşamalı emeklilik seçenekleri sunmayı planlama olasılığı iki kat daha fazladır.

Şirketler özellikle pandemi sonrası olmak üzere bir dizi başarılı çözümü benimsiyor. Mercer’in verileri en popüler üç unsuru göstermektedir: çalışanların emeklilik yan haklarını farklı kişisel koşulları (%39) karşılayacak şekilde uyarlamalarını sağlamak, proaktif olarak daha yaşlı işçilere projeye dayalı roller, işler, vb. (%38) farklı istihdam seçenekleri sunmak ve yarı zamanlı, esnek veya aşamalı emeklilik seçenekleri (%36) sunmak.

Yine, bu karmaşık ve incelikli bir egzersizdir. Şirketlerin etkili bir sonraki yaşam çalışma programı için parametrelerini belirlemelerine yardımcı olan 10 faktörlü bir çerçeve oluşturmak için WEF ileyakın bir şekilde çalıştık.

Birkaç örnek, şirketler arasındaki yanıtların genişliği hakkında fikir vermeye yardımcı olur.

Sigortacı Swiss Re, önümüzdeki on yıl içinde emekliliğe giden personelinin üçte biriyle karşılaştı ve sadece daha yaşlı işçiler için değil, tüm personel için bir dizi esnek seçenek sundu. Şirketin çalışmak için harika bir yer olarak itibarını artıran, çalışanların elde tutulmasını artıran ve üretkenliği artıran önemli bir başarı olmuştur.

Unilever’in U-Work modeli, çalışanlarla yeni bir sözleşme içeren farklı bir görev üstlenir; bu model, bu çekirdek etrafında çalışma düzenleri, şartlar ve faydalarda büyük esneklikle minimum saatler için garantili bir sabitleyiciye sahiptir.