Planear a compensação para um futuro incerto 

Comece por procurar o apoio de que precisa e compreender exatamente onde DEVE estar em rewards e em infraestruturas de compensação. Uma boa recolha de dados e uma análise robusta irão ajudar a prever tendências e a tomar decisões informadas. Isto implica um inventário abrangente de todos os seus sistemas, taxonomias e processos relacionados com compensação e benefícios.

Os elementos a considerar incluem:

• Descrições de funções: Certifique-se de que todas as descrições de funções são padronizadas, equitativas, completas e atualizadas para refletir as funções atuais na sua organização com as qualificações e competências necessárias para as realizar com sucesso.
• Níveis de função: Certifique-se de que todas as funções estão devidamente atribuídas à categoria, nível de função e respetiva remuneração.
  
• Compensação e faixas salariais: Certifique-se de que a compensação e faixas salariais estão corretas e atualizadas.
• Dados sobre colaboradores: Certifique-se de que consegue aceder a dados precisos sobre colaboradores de forma atempada. Este será um elemento fundamental para todas as outras análises de dados.
  
• taxonomia de competências: Investir no desenvolvimento de competências é uma peça fundamental do puzzle para determinar a compensação e benefícios. Certifique-se de implementou tecnologia e que desenhou o processo para construir e apoiar uma arquitetura de competências robusta.
  
• Transparência salarial: Certifique-se de que compreende e pode aceder a todos os dados que será chamado a partilhar em breve, como parte dos regulamentos de transparência salarial na sua localização. 
  

Talvez o mais importante seja que este passo envolva compreender os seus objetivos de compensação total. Reserve tempo para garantir que sua filosofia de compensação esteja atualizada e para identificar lacunas na sua estratégia de compensação e nas práticas de remuneração atuais.

Se os seus objetivos de Compensação Total não estiverem em dia ou estiverem desatualizados, reserve algum tempo para defini-los (ou redefini-los) —  definindo ou reconfirmando a sua filosofia e alinhando-a com as metas de negócio da sua organização a curto, médio e longo prazo.

Assim que tiver estabelecido a infraestrutura, taxonomia e processos necessários para executar os seus objetivos, está na altura de analisar o ponto em que se encontra em relação à sua estratégia. Isto significa auditorias e avaliações, para que possa identificar os seus pontos fortes ou fracos. Comece por auditar os dados dos seus colaboradores para garantir que todos os dados estão corretos e atualizados e, em seguida, analise os padrões de como as pessoas são compensadas dentro da sua organização e audite a sua equidade, referências do setor e valor para a sua empresa.

Isto inclui uma análise abrangente dos dados ao nível do colaborador, incluindo:

• Dados demográficos (idade, mandato, sexo, etnia, etc.)
• Salários base
• Distribuição de bónus
• Alinhamento com o desempenho
• Alinhamento com a promoção
• Taxas de rotatividade

Inclua a recolha e análise de feedback dos colaboradores no mix, para compreender como as suas pessoas veem a compensação e a experiência de colaborador no geral. Também pretende investir em ferramentas de visualização de dados para compreender conjuntos de dados complexos. Peça ajuda a especialistas como a Mercer para desenvolver o seu mercado de trabalho interno, avaliar as suas práticas de compensação total e comparar os objetivos e metas de remuneração interna com o mercado. 

Uma parte importante deste passo também será a calibração e identificação de enviesamentos dentro do sistema. À medida que olha para os seus dados através da perspetiva da diversidade (e indicadores como género, etnia, localização, etc.), irá identificar valores atípicos. Compreender quem está acima ou abaixo da banda salarial e porquê, irá ajudar a identificar problemas que precisam de ser resolvidos.

Esta análise deve incluir:

• Pay Gaps inexplicáveis — Quantos existem? Existem padrões ou clusters?
• Magnitude dos problemas — Quão grande é um problema? Quanto custará a correção?
• Key drivers e principais causas a serem abordadas – Como evita que se repitam no futuro?

Agora, pode começar a corrigir os problemas que identificou durante a sua auditoria e desenvolver estratégias a curto, médio e longo prazo para diminuir lacunas e executar os seus objetivos.

Este passo pode muitas vezes parecer avassalador, por isso é importante lembrar que não vai mudar tudo do dia para a noite. Divida o seu plano em segmentos alcançáveis. Tentar fazer tudo o que está na sua lista pode resultar em não conseguir nada. Normalmente, as organizações só toleram determinados níveis de mudança quando se trata de remuneração e benefícios, num determinado período.  A remuneração, especialmente, pode muitas vezes levar vários ciclos antes de começar a ver um progresso significativo na equidade - por isso, certifique-se de que prioriza e promete de forma realista.

Aqui estão quatro dicas para executar esta estratégia:

• Livre-se de qualquer problema que possa resolver desde já: Procure problemas e lacunas que possa abordar facilmente em primeiro lugar. 
  
• Continue a executar as suas estratégias a médio e longo prazo: Criar processos sustentáveis para a resolução de problemas a longo prazo. Mesmo que não consiga resolver algo imediatamente, ser capaz de mostrar progresso crescente será importante para abordar a transparência salarial e reportar.
  
• Antecipe e integre a flexibilidade: As variações económicas ou eventos inesperados irão ocorrer. Criar um mecanismo sustentável para rever e atualizar regularmente as suas políticas e verificar se estão alinhadas com as necessidades atuais e com a evolução do negócio.
  
• Utilize a tecnologia de forma sensata: Não precisa de começar do zero. Quaisquer problemas que identifique estão a ser sentidos por outras empresas e existem provavelmente soluções que possam ajudar a avançar mais rapidamente na resolução dos seus problemas. Falar com especialistas para obter aconselhamento sobre tecnologia, pode ajudar a mover-se mais rapidamente.

Por fim, certifique-se de que mede faça a gestão à medida que avança. Não vai demorar muito até as coisas ficarem mais complicadas, mas se estiver a preparar o terreno agora para criar uma “Estrela Norte” na sua estratégia, medir e geri-la será fundamental para ajudar a sua organização a manter-se focada e bem-sucedida.