Quais são os objetivos do “Good work” e porque é que as organizações devem preocupar-se? 

A escassez de talentos, as tensões no mercado de trabalho, a inflação galopante e o ressurgimento da sindicalização em muitos setores industriais destacaram uma profunda mudança no contrato social entre organizações e colaboradores. O relatório de Tendências Globais de Talentos de 2023 da Mercer indicou que 50% dos executivos da C-suite mostraram que permitir novas formas de trabalho seria uma área de foco crítica para 2023 para restaurar o equilíbrio da gestão-trabalho compacto.

As organizações precisam de reinventar a sua proposta e modelo de negócio, na criação de uma empresa centrada na força de trabalho e no que é economicamente viável, para implementar o futuro do trabalho e permanecer atrativos para as empresas.

O Good Work Framework, do World Economic Forum e publicado em maio de 2022, aprofunda o componente de capital humano do "S" em ESG (governança ambiental, social e empresarial) e fornece uma fundação. A estrutura dá às organizações uma plataforma para uma oferta de linha de base equilibrada, juntamente com objetivos mais ambiciosos e futuristas.

O Good Work Framework tem cinco objectivos abrangentes, cada um com um objectivo primário e três objectivos secundários. Também contém métricas definidas para cada objetivo, que as organizações podem usar para se medirem de forma consistente, padronizada e independente do setor.

Para além das métricas agora disponíveis no website do Fórum, existem diretrizes de definição de objetivos para apoiar as organizações na definição dos seus compromissos para com os bons objetivos de trabalho que pretendem avançar. Também existe orientação sobre onde, quando e como comunicar esforços.

Um bom e digno trabalho do futuro, que é indicado como parte do Objetivo 8 dos objetivos de desenvolvimento sustentável da ONU, exige que as organizações cumpram os direitos humanos, como eliminar o trabalho forçado ou infantil, e abordar problemas como:

Embora algumas destas características do bom trabalho pareçam ambiciosas, já foram feitos muitos progressos.

A Unilever é um exemplo importante de uma organização que adotou o futuro do trabalho como uma oportunidade, não um risco. Comprometeu-se a garantir que os colaboradore na sua cadeia de abastecimento direto ganham um salário mínimo. Faz esforços progressivos na diversidade, equidade e inclusão e no seu modelo de trabalho U-work – que permite aos colaboradores contratados terem acesso aos benefícios normalmente associados ao trabalho permanente – desafia os modelos de emprego tradicionais.

A Unilever não está sozinha. Os esforços rigorosos da Standard Chartered na identificação das suas competências do nascer ao pôr do sol – respetivamente, funções em declínio e aquelas que precisam de ser desenvolvidas – e, subsequentemente, a qualificação ou requalificação dos colaboradores ajudam a mover os colaboradores para novas oportunidades.

Os compromissos de remuneração justa da Agility, as iniciativas de inclusão expansivas do HSBC, os esforços da Schneider Electric para melhorar a saúde mental e o bem-estar geral dos seus colaboradores e muitas mais iniciativas são sinais indicadores de que as organizações estão cada vez mais cientes da necessidade de reinventar o trabalho para serem mais equitativas, éticas e humanas.

Outros exemplos ilustram o local de trabalho em rápida mudança. Pilotos de quatro dias de trabalho - piloto bem-sucedidos, aumento da procura por trabalho remoto e legislação para fornecer uma estrutura e direitos em torno dela e o número crescente de trabalhadores contingentes são algumas das tendências indicativas do que está a mudar.

No entanto, a inovação nos modelos de trabalho deve ser associada aos esforços de bem-estar e inclusão. Atualmente, apenas 56% dos colaboradores dizem que oferecem trabalho flexível para todos e 54% não têm planos de oferecer qualquer forma de segurança no trabalho para trabalhadores gig, de acordo com o GTT pulse study 2023.

O Good Work Framework do Fórum Económico Mundial, publicado em maio de 2022, aprofunda a componente de capital humano do "S" em ESG (governança ambiental, social e empresarial) e oferece uma base. A estrutura dá às organizações uma plataforma para uma oferta de linha de base equilibrada, juntamente com objetivos mais ambiciosos e futuristas.

Então, o que pretendem os colaboradores? No estudo Global Talent Trends 2022Mercer, os colaboradores classificaram, após a segurança no trabalho, a marca organizacional ou a reputação como o segundo principal motivo pelo qual entraram para o seu empregador atual (um salto do nono lugar antes da pandemia).

Embora a reputação empresarial de uma organização seja o resultado de muitos fatores, a reputação da organização como uma "boa empresa para trabalhar" pesa muito na mente de alguém ao considerar o emprego, especialmente no que diz respeito ao seu histórico de bem-estar, trabalho flexível, desenvolvimento e inclusão.

Esta visão proporciona uma enorme oportunidade para as organizações se distinguirem como um parceiro em vez de apenas um empregador e melhorarem a sua atratividade para futuros colaboradores, melhorando simultaneamente a vida atual das suas pessoas. O que constitui um bom trabalho e ambientes de trabalho saudáveis é um panorama em mudança – o  estudo “The Truth About What Employees Want” da Mercer mostra que o salário mínimo é um tópico que a maioria dos colaboradores quer que a sua empresa assuma compromissos e os direitos reprodutivos são agora uma consideração.

O Good Work Framework oferece métricas standard para medir o progresso em relação aos objetivos do Good Work e a normalização em torno da definição de metas e relatórios para esses objetivos permite que colaboradores futuros e atuais avaliem as organizações para tomar uma decisão mais informada com confiança. Com o aumento do custo de vida a ser uma prioridade das organizações e colaboradores, é tentador mudar o foco de iniciativas a longo prazo, aparentemente complexas, listadas acima para equilibrar desafios a curto prazo, como acessibilidade e aumentos salariais.

O piloto de Fórmula 1 Ayrton Senna disse uma vez que não "pode ultrapassar 15 com tempo de sol... mas pode fazê-lo quando chove." A citação diz respeito à forma como pode prosperar em circunstâncias adversas e é um motivo convincente para as organizações que querem liderar o grupo fazerem compromissos sólidos para tornar o bom trabalho uma realidade para todos.