Ansattes velvære 

Ansattevelferd er en øverste prioritet på den korporative dagsordenen ettersom selskaper og deres styrer kobler det sammen og korrelerer det med suksess.

Altfor ofte avgjør sosioøkonomiske faktorer om en ansatt har rett til ytelser, forsikring og helsedekning. Dette betyr at vanskeligstilte grupper ofte mister muligheten - til tross for at de trenger mest hjelp. I lys av dette må arbeidsgivere snarest ta opp utdaterte og utilstrekkelige helsemessige fordeler og implementere planer som er utformet for å støtte alle sine arbeidere.

Den globale COVID-19-pandemien har gitt HR- og fordeles- profesjonelle muligheten til å gjenoppfinne helse- og velværeplaner – og forvandle omsorg til et konkurransefortrinn.

Ved å skape en robust strategi, kan HR-fagfolk fremme bedre ansattes helse samtidig som de forbedrer forretningsresultater som produktivitet, engasjement, oppbevaring og tillit.

Dette kan gjøres ved å fokusere på de fire pilarene for ansattes trivsel:

• Mental
• Fysisk
• Sosialt
• Økonomisk

God mental helse på arbeidsplassen har alltid vært en kritisk del av det generelle velværet, men bedrifter blir nå mer bevisste på hvilken rolle de kan spille for å hjelpe ansatte med å oppnå det. Å takle psykiske helseproblemer på arbeidsplassen har også tatt større hast nå som flere mennesker enn noen gang lider av forhold som stress- og traumerelaterte lidelser, angst og depresjon.

Den gode nyheten er at mulighetene til å fylle hullene i medisinske planer og gi mental helse til arbeidsstyrken er rikelig. Arbeidsgivere kan gjøre det rette og møte voksende samfunnsforpliktelser samtidig som de beskytter helsen til sine virksomheter.

Dette kan også gi virksomheten et konkurransefortrinn. Vår Health on Demand- forskning viser at arbeidere i økende grad henvender seg til arbeidsgiverne sine som pålitelige leverandører av helsestøtte. Faktisk er mental helse en kjerneforskjell, noe som kan øke talentanskaffelse og -retensjon. (Denne undersøkelsen viser at 42% av ansatte med tilgang til psykiske helsemessige fordeler er mindre sannsynlig å forlate selskapet sammenlignet med 27% av de uten tilgang).

På samme måte er personer, hvis arbeidsgivere tilbyr et bredt spekter av helse- og velværetilbud vil bli mer lojale, engasjerte og mindre tilbøyelige til å forlate en bedrift.

Tradisjonelt har arbeidsgivere gitt mer omfattende fordeler for høyere inntjenere og ledelse. Denne tilnærmingen fremmedgjør imidlertid lavere opptjente ansatte og diskriminerer mot visse grupper. Dette kan føre til uoppfylte omsorgsforventninger og føre til at personalet blir desillusjonert og demotivert. Den tradisjonelle tilnærmingen kan også produsere høy omsetning blant underbetjente grupper og til og med skade omdømmet til arbeidsgivere som anses å mislykkes på dette området.

For å svare på denne utfordringen, må bedrifter "flip the pyramid" på hvordan de nærmer seg levering av helsetjenester fordeler. For å gjøre dette, bør bedrifter gi like nivåer av støtte for ansatte på alle nivåer i organisasjonen, med fokus på tidligere udekkede behov.

Prosessen må starte med å ta opp overkommelig pris. På Mercer Marsh Benefits ser vi mange firmaer som utarbeider strategier for å takle kostnadsproblemer. Disse strategiene inkluderer å gi rimelig forsikring for entry-level og junior ansatte.

Tilgang til helsetjenester er like viktig. Heldigvis kan man se et paradigmeskifte i arbeidsgiveratferd, med mange firmaer som nå fokuserer på å sikre at helsetjenester og infrastruktur av høy kvalitet er tilgjengelig for alle ansatte uavhengig av jobb, rolle eller funksjon.

Å gi tidlig og hyppig velværestøtte er ikke bare det rette å gjøre, det fører også til en mer engasjert arbeidsstyrke. Vår globale Health on Demand 2021-forskning viser at ansatte som føler seg godt støttet og har tilgang til et bredt spekter av fordeler, er mer produktive, mer engasjerte og mindre sannsynlig å forlate jobbene sine.

Ved hjelp av analyser kan HR-ledere gå langt utover å spore suksessen til én fordel eller preferansene til én region. De kan opprette og spore fordeler personas, slik at de kan få en rikere forståelse av fordelene bruk på tvers av organisasjonen og mål kommunikasjon. Dette er spesielt nyttig i globale organisasjoner, der ett, enhetlig system kan brukes til å forstå hvordan behovene varierer på tvers av, eller overskride, geografiske områder og avdelinger. 

HR-team som er utstyrt med analysefunksjoner, kan se i nær sanntid hvordan nedfallet fra pandemien påvirket deres fordelstilbud og kunne identifisere eventuelle hull eller suksesser som dukket opp. Ved å spore refusjoner, for eksempel, kunne arbeidsgivere se folk bytte ut treningsmedlemskap for virtuelle klasser og utlede at ansatte fant andre måter å holde seg i form og sunn mens de jobbet hjemmefra. 

Denne forståelsen kan føre til at de ytterligere supplerer velværeprogrammene sine, for eksempel med virtuelle ernæringsverksteder eller matlagingskurs. Analytics kan da bidra til å overvåke ordningens opptak, og hjelpe HR-ledere med å vurdere om nye fordeler gir god avkastning på investeringen. 

Fremtidsrettede og innovative bedrifter fortsetter å utvikle seg og fremme nye ideer om hvordan man skaper en helsekultur som fremmer trivsel for alle ansatte. Snakker på en Mercer Marsh Benefits webinar, Bernie Knobbe, SVP, Global Benefits & Well-being, Human Resources på AECOM delte noen av de kreative initiativene firmaet har lansert for å skape det han kaller en "kultur av omsorg".

Viktige initiativer inkluderte:

1. «Well-binars»: Firmaet holdt webinarer om trivsel for alle ansatte globalt.
   
   
2. Safeguard week: Firmaets sikkerhetsuke ble omdøpt til Safeguard Week for bedre å gjenspeile kjerneverdiene. Det inkluderte animerte videoer og en virtuell utstillingshall for å engasjere ansatte og fremme velværeprogrammet.
   
   
3. #WellbeingMoments: Dette initiativet oppfordret folk til å tenke på velværeøyeblikk hver dag og dele dem med kolleger. Teamledere deler sine personlige trivselsøyeblikk i begynnelsen av medarbeidermøter og lederrådhus.
   
   
4. Let’s Talk Campaign: Dette startet som en måneds kampanje for å fremme følelsesmessig, sosialt og intellektuelt velvære, men har pågått siden den gang. Ledere oppfordres til å stille ansatte spørsmål som: «Hvordan går det med deg?» Og "Er det noe jeg kan gjøre for å støtte deg?" Kampanjen legger vekt på en-til-en-møter og sørger for at folk er komfortable med å diskutere disse problemene.
   
   
5. Bedre bruk av EAP: AECOM opprettet en malmelding for å sikre at det var en påminnelse om at den globale EAP-en var der på slutten av medarbeider kommunikasjonen for å støtte mennesker 24/7 over hele verden. Dette inkluderte også lenker til det globale velværenettstedet og AECOM-fordeler-nettstedene.
   
   
6. Super Six Challenge: I seks måneder kjører AECOM en konkurranse der en gang i måneden velges en person basert på antall «likes» de mottok om sin egen velværehistorie. I tillegg til å motta ulike belønninger, er vinnerens bilde gjort til en superhelt animert karakter og omtalt på interne nettsteder.
   
   
7. Repositioning Well-being Ambassadors: AECOM har velværeambassadører på lokale kontorer, men med folk som jobber eksternt, var de ikke like effektive. Selskapet utvidet ambassadørverktøysettet til å inkludere flere ressurser som kan tilbys virtuelt, for å møte ansatte der de er, på kontoret eller eksternt.
   
   
8. “Nominate your manager”-programmet: Dette programmet gjør det mulig for ansatte å nominere ledere for velværesertifikater en gang i måneden for å fremme en kultur for velvære blant teamene sine.