EU-direktiv om lik lønn og lønnsgjennomsiktighet 

Rundt om i verden er organisasjoner under press for å akselerere fremgangen mot en rettferdig arbeidsplass. Aktivistiske aksjonærgrupper krever større forpliktelser til sosial bærekraft, som fokuserer på lønnskapital og likelønn i muligheter. World Economic Forum oppfordrer selskaper til å rapportere om lønnsstandarder, som mange overgår i sine frivillige avsløringer. Og lovgivningen om lik lønn øker rundt om i verden, med øyne spesielt på Den europeiske union (EU).

I EU krever EU-kommisjonen økt åpenhet om lønn gjennom offentliggjørings mandater, som konsekvent kreves i medlemslandene. Ny lovgivning vil gi et rammeverk for å identifisere uforklarlige lønnsulikheter. Det vil også gi arbeidstakere tilgang til relevant lønnsinformasjon til
drive sin egen jakt på rettferdighet. Og det vil kreve større konsistens i lønnsformidling på tvers av land.

Å streve mot likelønn er på vei til å bli et krav i EU - og det er det rette å gjøre overalt. Det er også bra for virksomheten i sin støtte til å styrke tilgangen til ulike talenter og perspektiver. Ledende organisasjoner rundt om i verden velger allerede å være offentlig transparente om deres innsats mot likelønn og mangfoldig representasjon. Som en del av denne innsatsen tar de i bruk formelle lønnsprosesser som er avhengige av statistisk analyse. Dette gjør det mulig for bedrifter å sammenligne riktig, sikre effektiv måling og støtte lønnsjusteringer, der det er hensiktsmessig, for å drive endring.

Noen land med en sterk tradisjon i kollektive forhandlinger og arbeidernes rettigheter har uttrykt motstand mot EU-direktivet.

Men direktivet girl betydelige fordeler:

• Forbedrer eller erstatter lokale forskrifter som ikke alltid vurderer hvordan lønn faktisk bestemmes hos bestemte selskaper

• Lindre utfordringer for multinasjonale organisasjoner, effektiviserer og standardiserer krav fra land til land – forenkler implementeringsprosessen for å oppnå likestilling i flere land

• Sikrer at lønnsvurdering dekker hele organisasjonen utover de som dekkes av kollektive forhandlingsavtaler; Dette utvider likelønnhåndhevelse til alle ansatte, inkludert de på ledelses- og ledernivå, hvor det vanligvis er begrenset representasjon av mangfoldig talent og større lønnsgap

Mercer er fullt utstyrt for å gi råd til selskaper om hvordan de skal handle etter EU-kommisjonens  direktiv om lønnsåpenhet og lik lønn, publisert 4. mars 2021. Derfor er vi glade for å se den siste utviklingen med EU-ambassadører som støtter EU-direktivet om likelønn og lønnsåpenhet den 21. desember 2022. Vi har vært i forkant av mangfold, likestilling og inkluderingsarbeid i mer enn 25 år, og hjelper organisasjoner med å håndtere effektene og kildene til kjønnsforskjeller på arbeidsplassen.

Selskaper står overfor flere utfordringer med EU-direktivet. Vår lik lønn og interne  arbeidsmarkedsanalyse tilnærming gir støtte ved å hjelpe arbeidsgivere med å vurdere i hvilken grad representasjons problemer eksisterer og identifisere årsakene.

I henhold til det reviderte EU-direktivet:

Hva mener vi med likelønn? Hovedmålet med likelønnsanalysen er å måle en organisasjons uforklarlige lønnsgap og lukke det der det er hensiktsmessig.

I dette eksempelet tjener kvinner 20% mindre enn menn, men mye av det er drevet av forskjeller i egenskapene til kvinner og menn. En effektiv løsning krever forståelse for om problemet handler om lønn eller noe annet.

Det foreslåtte EU-direktivet er spesielt nyttig for å skille mellom to typer lønnsgap, som bør identifiseres og formidles på forskjellige måter.

Uforklarlige lønnsforskjeller er områder med potensiell skjevhet i lønnspolitikk og praksis, som bør identifiseres gjennom en regresjonsanalyse og formidles på kort sikt gjennom lønnsjusteringer. På lengre sikt bør disse håndteres gjennom en grundig gjennomgang av retningslinjer og praksis som påvirker lønnsbeslutninger.

På en annen side inkluderer forklarte hull forskjeller i erfaringer, ferdigheter, roller og tilgang til karrieremuligheter. Disse kan identifiseres gjennom lønnsdriveranalyse og utforskes videre gjennom dypere arbeidsstyrkeanalyse, inkludert Mercers proprietære kart for internt arbeidsmarked (ILM).

Mønstrene som folk er valgt inn i en organisasjon, lære, utvikle, utføre, fremme og til slutt velge å bli eller forlate karakterisere en "intern arbeidsmarked" (internal labor market) eller ILM.

Et ILM-kart for organisasjonen visualiserer talentflyten til den arbeidsstyrken på tvers av karrierenivåer. Dette viser inntreden og utgang av talent etter karrierenivå og de ulike avansementene. Å bryte ned denne informasjonen ytterligere etter rase eller kjønn kan gi verdifull innsikt, for eksempel:

• Balanse, eller ubalanse, av representasjon av ulike grupper etter karrierenivå

• Graden av organisasjons- eller karrierehierarki og den totale hastigheten av talentbevegelse i, gjennom og ut av organisasjonen over tid

• I hvilken grad en organisasjon "kjøper" talentet sitt via ansettelse eller "bygger" talentet sitt gjennom forfremmelse - noe som uforholdsmessig kan påvirke ulike undergrupper

• Forekomsten av flaskehalser i fremskrittshastigheten generelt og for en hvilken som helst spesifikk gruppe.

• Uønskede forskjeller i tap av talent mellom ulike grupper

Hos Mercer bruker vi ILM-kart for å tilby viktig innsikt til organisasjoner. De fungerer som et utgangspunkt for å identifisere hvor og hvilke tiltak som trengs.