Et moderne karriererammeverk 

Et moderne karriererammeverk fungerer som en blåkopi for organisasjonens suksess, setter sammen HR-prosesser til et helhetlig bilde og forbereder arbeidsstyrken på det som måtte komme. 

En sammensmelting av trender skaper utfordringer for organisasjoner som prøver å få mest mulig ut av talentene sine. Forventede endringer som innføring av ny teknologi, utvidelse til nye geografiske områder og HR-transformasjon har fortsatt med stormskritt. Dessuten har uforutsette trender som Den store oppsigelsen, mangel på ferdigheter, økt mobilitet som følge av pandemien og økte forventninger til sosial bærekraft, som likestilling når det gjelder lønn og kjønn, har også påvirket selve definisjonen av arbeid.

I dagens raskt skiftende og konkurransepregede miljø tar ledende organisasjoner i bruk et karriererammeverk for å redusere disse risikoene og bane vei til suksess. Moderne karriererammeverk gir en struktur som ledere kan bruke til å optimalisere arbeidsstyrken, redusere kostnader, forbedre konkurransedyktigheten innen lønn og få innsikt i fremtidige talentbehov. Å artikulere en karrierefilosofi som passer med fremtidens arbeid og å identifisere jobbfamilier, roller og ferdigheter for å støtte den, gjør at organisasjoner kan frigjøre HR og talentpotensialet.

Det tar tid og penger å skape et moderne karriererammeverk, men den langsiktige avkastningen på investeringen når det gjelder forretningsresultater, kan gjøre at det er vel verdt. 

Tradisjonelle jobbarkitekturer, sentrert på jobber med en hierarkisk tilnærming, ble opprinnelig opprettet for å støtte jobbevalueringer og belønningsprogrammer. De hadde en tendens til å sette folk i båser i jobber som var organisert i mange tradisjonelle nivåer. I noen tilfeller førte det store antallet nivåer til uønsket atferd, som for eksempel ansatte som jakter på titler og forfremmelser i stedet for å fokusere på å prestere i sine nåværende roller.

Nå kan organisasjoner ta i bruk et modernisert karriererammeverk som ikke bare tar for seg det nåværende arbeidslandskapet, men som kan omstilles etter endringer i markedstrender og viktige ferdigheter – og gi en betydelig fordel i konkurransen om talenter. Nyere karriererammeverk har utviklet seg til å definere påkrevde ferdigheter og atferder, driver verdi fra analyser og styrker de ansattes evner og organisatoriske fleksibilitet.

For eksempel kan det å fokusere på ferdighetskravene for en jobb utvide det potensielle talentutvalget, slik at ledere kan anskaffe seg talenter med ferdigheter som ellers ville forbli skjult. For eksempel kan dagens karriererammeverk dokumentere prosjektene ansatte har jobbet med og ferdighetene de har oppnådd, og avsløre talent som kan utnyttes i tilgrensende, viktige roller.

Ved å knytte jobbtitler til klare, relevante og viktige ferdigheter og ansvarsområder, kan organisasjoner også betale ansatte på en rettferdig måte, måle prestasjonene deres mer nøyaktig og enklere erstatte dem hvis de drar. Gjennomtrekk er imidlertid mindre sannsynlig når ansatte ser klare veier til et bredt spekter av muligheter i selskapet. Dette er fordi bredere karrierenivåer gir ansatte mer intern og lateral karriereutvikling. For eksempel kan talentfulle individuelle bidragsytere se en vei til å fremme karrieren sin som ikke har krav om å bli en personalleder. Større klarhet i karrierealternativer støtter tiltrekning og retensjon, noe som sparer tid og utgifter ved å ansette nye folk.

Mange organisasjoner skaper nye karriererammeverk, eller moderniserer eksisterende rammeverk, som svar på dagens trender eller for å løse et akutt problem. For eksempel er åpenhet når det gjelder lønn stadig mer viktig: regjeringer rundt om i verden presser organisasjoner til å strebe etter likelønn, og Mercers forskning viser at 85 % av organisasjonene inkluderer likelønn i deres godtgjørelsesstrategi. Det er imidlertid vanskelig å si at du betaler samme lønn for samme arbeid når du ikke klarer å definere arbeidet. Det er derfor mange fremtidsrettede organisasjoner organiserer jobber i jobbfamilier og karrierenivåer, og tar en grundig titt på jobbtitlene sine.

Noen organisasjoner synes at et karriererammeverk er verdifullt når de går over til en ny HRIS eller gjennomgår HR-transformasjon, ettersom rammeverkets konsistens gir verdifull innsikt og informerer en sentralisert prosess. Andre bruker karriererammeverk for å sette sammen eller revidere talentstrukturer på grunn av M&A- eller organisasjonsdelinger.

I alle tilfeller er den rette tilnærmingen til å skape et karriererammeverk å starte med det største behovet, som fastsatt av organisasjonen, ikke å tvinge det inn i en generisk struktur eller bruke en generell tilnærming. De mest vellykkede karriererammeverkene brukes sammen med solide HR-prosesser og konsulenttjenester, inkludert verktøy for ferdighetsvurdering, sammenligning og godtgjørelsesperspektiver. 

Et moderne karriererammeverk tar ikke bare opp dagens akutte problemer, men hjelper også ledere med å forberede seg på fremtiden ved å:

• Forstå jobbene som kreves for suksess i dag og planlegge proaktivt for jobber og ferdigheter som vil støtte forretningsstrategien og legge til rette for fremtidig vekst.
• Fokusere på en kombinasjon av kompetanse, ferdigheter og erfaring som ansatte trenger for å utføre sine nåværende jobber, og deretter utvide dette perspektivet for å se på deres kapasitet og potensial til å levere på fremtidige behov ved å lære og vokse i virksomheten.
• Utnytte teknologi for å tildele arbeid basert på diskrete prosjekter i stedet for faste roller, og benytte variable bemanningsmodeller, som forbereder organisasjonen på å bruke ikke-tradisjonelle talentgrupper, som frilansere og prosjektarbeidere.
• Bygge fleksibilitet inn i rammeverket for å takle endringer i karrierestrukturer og legge til kompetanser og roller, enten ved å utvikle eller ved å kjøpe evnen. 

Et karriererammeverk er én enkel dynamisk plattform som knytter sammen viktige HR-prosesser, inkludert arbeidsstyrkeanalyse, utvalg og retensjon, prestasjonsstyring, etterfølgerstyring, belønninger, karrierestyring og utvikling. Ved å dele den samme infrastrukturen og etablere et felles språk, vil prosessene knyttes sammen for å danne et klart og omfattende bilde. Den fleksible karakteren til moderne karriererammeverk gjør det mulig for organisasjoner å reagere med fleksibilitet på endringer og utfordringer i markedet. 

Grunnlaget for et karriererammeverk, jobbarkitekturen, definerer den interne organiseringen av jobber (det vil si roller, karrierestrømmer, jobbfamilier og underfamilier og tittelstrukturer) og støtter jobbutvikling over tid. Jobbarkitekturer fungerer ofte som et stillas for lønnsstrukturer. 

Rolleprofiler definerer ansvarsområder og evner på tvers av selskapet som fremmer prestasjonsstyring og karriereutvikling. De fanger opp hva arbeidet er og hvordan det blir gjort, viser de ansatte klart og tydelig hva som kreves på neste nivå og hjelper arbeidsgivere med å vurdere deres talentbehov.