Avkrefte AI-myter for HR: Fem måter å håndtere misforståelser på 

  • Forfatter
    Armin von Rohrscheidt
    HR Transformation-leder, Europa og Storbritannia
  • Forfatter
    Helen White
    Digital transformasjonsstrategi, Europa og Storbritannia
  • Forfatter
    Martin Kühnert
    Digital transformasjonsstrategi, Europa og Storbritannia

Utviklingen fra kunstig intelligens (AI) til generativ AI (Gen AI) har økt drastisk. Vi har startet den femte industrielle revolusjonen - men få føler seg forberedt.

Det er klart at etter hvert som konkurransen strammes og endringer skjer raskt, er det ikke et alternativ å velge bort. Likevel, selv blant teknologibransjen, føler de fleste selskaper ikke at HR-teamene deres er AI-klare, og en fjerdedel har ennå ikke begynt å jobbe med AI.1 Ledere er svært klar over dette, og 53 % tror at virksomhetene deres ikke vil overleve utover 2030 uten AI.2

Men gevinstene de forventer er klare: Nesten halvparten (47 %) av C-suiten mener at AI gir mest verdi gjennom økt effektivitet for å øke produktiviteten; 42 % av HR-lederne føler det samme. Men som alltid handler det ikke bare om kvantitet. C-suite og HR forutsier også at AI vil forsterke menneskelig intelligens, noe som bidrar til høyere kvalitet (henholdsvis 32% og 29%).

Og så vender alle øyne seg til HR for å fungere som sjefsnavigatorer, tilretteleggere og, i den ikke altfor fjerne fremtiden, menneskehetens forvaltere. Ansvaret faller på HRs skuldre for å navigere i denne nye verden, men mange HR-ledere vil fortsette å ha sine egne ubesvarte spørsmål. Ferdighetsgap forblir vedvarende; tiltrekke og beholde digitale ferdigheter i HR er nummer én utfordring som står overfor funksjonen i dag.

For å oppnå AI-drevet transformasjon og bygge HRs omdømme som AI-mester for virksomheten, må vi først komme i kontakt med AI internt. Og for å gjøre det, må vi fjerne noen av de utbredte mytene rundt AI i HR – enten dine egne, dine kollegers eller de i den bredere virksomheten (31 % av ansatte er bekymret for fremveksten av AI og dens innvirkning på menneskeheten). Integreringen av AI i HR-funksjoner gir en dyp mulighet til å bli mer effektiv, mer nøyaktig, mer strategisk – og viktigst – mer relevant.

La oss knuse noen myter.

AIs intelligens er på nivå med mennesker

En vanlig myte (og ofte kilden til frykten rundt AI) er at AIs evner vil hoppe over våre egne. Men det er klare begrensninger; dens intelligens er avhengig av datasettene vi trener den med.

Selv om AI-systemer kan analysere data, gjenkjenne mønstre og utføre oppgaver (for eksempel naturlig språkbehandling og bildegjenkjenning), er det ingen konkurranse når det gjelder intuisjon eller forståelse av nyanser i måten vi mennesker gjør. Det er derfor ferdigheter som analytisk og kreativ tenkning, empati og selvbevissthet er blant verdens økonomiske forums topp 10 ferdigheter i fremtiden.

AI er iboende partisk og upålitelig

Troen på at AI-systemer er iboende partiske og upålitelige er utbredt. Det er sant at Gen AI kan plagiere, skape hallusinasjoner eller faktisk feil informasjon, eller trekke feil konklusjoner. Det er også spørsmålet om hvordan det kan forsterke eksisterende menneskelige forstyrrelser og den negative effekten dette kan ha på kvinner og marginaliserte / minoritetsgrupper spesielt.

Selv om det er sant at vi ikke bør ta alt produsert av Gen AI til pålydende, betyr det ikke at vi bør unngå det helt. Så lenge risikoene reduseres effektivt, er gevinsten unektelig: 53 % av lederne projiserer at AI og automatisering vil gi organisasjonene deres en produktivitetsøkning på 10–30 % på bare tre år. Forutsetningene og feilene i Gen AI kommer ut med stammer vanligvis fra problemer i datamatingen av modellen. Med riktig opplæring av ansatte kan feil oppdages og korrigeres. 

For tiden gir en av fem organisasjoner ingen opplæring i riktig bruk av AI, som betyr økt risiko. Ytterligere 23 % av organisasjoner som implementerer AI, har ingen risikoreduserende retningslinjer på plass. Ved å implementere strategier for begrensning og fremme etiske designprinsipper for kunstig intelligens, kan organisasjoner bygge AI-systemer som er mer rettferdige, ansvarlige og pålitelige og bygge opp de ansattes kritiske tenkning i prosessen. 

AI vil ta jobben min

Overfladiske uttalelser om at AI vil ødelegge jobber bidrar til fryktfaktoren. Vi har sett en lignende bekymring i forskningen vår, der 40 % av ansatte tror at kunstig intelligens og roboter dikterer hvordan de fungerer. Dette er en utfordring for bedrifter som ønsker å få mest mulig ut av en menneske-maskin-systemer.

 World Economic Forum anslår at 23% av jobbene vil endres innen 2027, mens 69 millioner vil bli opprettet og 83 millioner eliminert. Men som med tidligere industrielle revolusjoner, tilsvarer dette ikke nødvendigvis fallende arbeidsledighet;  sysselsettingsraten har historisk økt i kjølvannet av denne "kreative ødeleggelsen". Som det står, stoler 60 % av ansatte på at arbeidsgiverne skal gi karriere til dem selv om jobbene deres elimineres. Men tillit er en skjør ting. Det bør med vilje pleies i møte med fartsfylt forandring.

Hvis vi i stedet fokuserer på hvordan AI vil endre jobber, tyder  spådommer på at 60% av alle jobber har minst noen oppgaver som kan automatiseres, men bare 5% er truet av full automatisering.

Når det gjelder HR, er endringen allerede i gang. Mer enn en tredjedel (36 %) av HR-lederne skaper nye roller eller team dedikert til Gen AI. Og mens fremveksten av AI kan føles som et stort spørsmålstegn om fremtiden, tror de fleste ledere (63 %) at fremskritt innen AI og automatisering endrer profilen til en vellykket HR-profesjonell, og sletter ikke rollen helt.

AI kan jobbe med HR-oppgaver uavhengig

Noen samtaler rundt Gen AI maler en utopisk visjon der presset fra dagens arbeid er borte takket være teknologien som legger byrden for oss. Det er en tro på at vi kan overlate det til problemløsing, skape og analysere for oss, og det vil oppnå alt det i raskere hastighet enn vi kunne.

Selv om Gen AI kan og bør ta presset av HR ved å ta på seg de mer verdslige oppgavene på gjøremålslisten din, bør den aldri brukes uten menneskelig bidrag og tilsyn. 

Gen AI er vanligvis designet for spesifikke oppgaver (for eksempel prognoser for potensielle ferdighetsgap, noe som muliggjør 24/7-støtte for ansatte) og utmerker seg innenfor disse parametrene. Men det kan ikke overføre sin "intelligens" på tvers av forskjellige domener eller sammenhenger, og det er bare så bra som dataene det er opplært på. Så ta ideene den deler som tankestartere, forslag eller anbefalinger som kan hjelpe din beslutningsprosess i stedet for å gi Gen AI det "endelige ordet". C-suiten ser allerede potensialet her, og 54 % av C-suite-lederne planlegger å investere i AI-drevet talentinnsikt for strategisk arbeidsstyrkeplanlegging i 2024.

Den virkelige fordelen Gen AI gir HR, er tidens gave. Med færre admin-tunge oppgaver på HRs tallerken, blir teamene frigjort for å fokusere sin hjernekraft på verdiskapende, strategisk arbeid som vil ha størst innvirkning på forretningssuksess. 

Fem måter å håndtere AI-misoppfatninger på

Misforståelsene rundt Gen AI kan føre til mistillit og frigjøring blant ansatte. Selv om en sunn dose skepsis er nødvendig for å redusere risiko og kritisk tenkning, kan vi ikke tillate det å motvirke oss fra å eksperimentere med teknologien. Gen AI vil bare bli større og bedre - noe som vil føre til flere spørsmål. HR har en unik sjanse til å gripe denne muligheten med begge hender og bli digitale ledere innen virksomheten.

Her er fem måter du kan begynne å dekonstruere misforståelsene som for øyeblikket kan holde deg og HR-teamet ditt tilbake:

Gjennomfør HR-spesifikke treningsøkter og workshops for å håndtere misoppfatninger direkte og utforske Gen AIs evner og begrensninger. Nyttige emner for AI-nybegynnere kan inkludere hvordan Gen AI fungerer, use cases for HR, beste praksis og etiske hensyn.

AI bør være verdiskapende, men kan føle seg uhåndterlig for alle som frykter at utviklingen overgår sitt eget ferdighetssett eller forståelse. I en nylig undersøkelse av europeiske og britiske selskaper rapporterte 33% å være i "pre-strategi" -fasen for å utdanne og drive bevissthet om AI.3 I USA ser bare 20 % av ansatte HR som en digital leder, men dette hindrer ikke HRs innflytelse over AI-adopsjon. Etter at en HR-leder diskuterer virkningen av AI på rollen sin, rapporterer 71 % av ansatte at de prøver ut AI i jobben sin.4 For å hjelpe ansatte til å føle seg mer i kontroll, bør selskaper sette klare rammer og utvikle et rammeverk for bruken av AI, slik at Gen AI utfyller og forbedrer menneskelig ekspertise. Dette rammeverket kan inkludere klare definisjoner av roller og ansvar for AI-systemer kontra HR-fagfolk og definere nivået av menneskelig tilsyn som kreves når Gen AI er i spill.

For å redusere risiko bør HR-team vurdere å implementere etiske retningslinjer og regelmessig overvåking av fordommer for Gen AI-applikasjoner. Uten disse er virksomheten sårbar for risiko som følge av menneskelige feil eller ineffektiv tilsyn med AI-adopsjon. Protokoller for revisjon av AI-systemer, overholdelse av personvernforskrifter og etiske standarder er alle avgjørende. Dette arbeidet kan virke uhåndterlig, så å skape en arbeidsgruppe med styringsansvar er et fornuftig alternativ. Å bli kjent med beste praksis for kunstig intelligens og bygge opp risikoovervåkning både innen HR og på tvers av den bredere virksomheten vil være kritisk, og er enda mer relevant for de med europeisk virksomhet i lys av EU AI Act . Tenk også på hvem som er ansvarlig for AI-feil (gitt at suksessen avhenger av hva vi mennesker "mater" det) og hvordan dette håndteres. 

AI implementering og adopsjon bør vurdere ikke bare tekniske utfordringer, men også kommunikasjonsutfordringer. Hvorfor? Fordi suksessen avhenger av tillit og åpenhet. Bedrifter må bygge bro over kunnskapsgapet mellom AI-eksperter, interessenter og sluttbrukere for å bedre håndtere varierende tillitsnivåer. For å hjelpe til med dette, lag interne casestudier som deler eksempler på hvordan kolleger bruker Gen AI til å gi inspirasjon til alle i virksomheten som føler seg usikre på fordelene.

Før du hopper inn med begge føttene, start et pilotprogram før en fullskala implementering. Rull ut en chatbot for å støtte introduksjon av ansatte for en liten testgruppe, eller bruk den til å konsolidere siloerte data for å hjelpe dine ansatte med å analysere. Uansett hva du tester, kan du starte med ikke-kritiske oppgaver for å redusere risikoen, legge inn tilbakemeldinger i prosessen og gjøre iterative forbedringer.
For å forstå AI-muligheten med begge hender og omfavne sin rolle som digitale ledere, må HR opprotere disse utbredte mytene i teamene sine og på tvers av den bredere virksomheten. Å adressere misforståelser baner naturlig vei for nye løsninger og smartere måter å jobbe på, to nødvendigheter for bedrifter å holde tritt med dagens endringstakt.

Referanser

[1] Mercer x Comptryx. 2024 Spot Poll: AI-bruk og implementering i teknologibransjen.

[2] Unntatt der det er angitt, er alle data fra Mercer's Global Talent Trends Study 2024, tilgjengelig på mercer.com.

[3] Mercer x Comptryx. 2024 Spot Poll.

[4] Mercer. HR Technology Impact on the Workforce 2024 Survey, mars 2024.

Relaterte løsninger
    Relatert innsikt
      Kuratert

        Er du klar til å forvandle arbeidsstyrken din?

        Fortell oss dine behov, så vil våre spesialister hjelpe deg.