Gjenskaping av arbeid og pensjon
Arbeidsgivere utfordres til å søke nye måter å omstille arbeidspraksis med dagens arbeidsstyrke virkelighet.
Mellom 2015 og 2050 vil den globale befolkningen på 60 år nesten dobles. Stadig flere mennesker lever opptil 30 år lenger enn tidligere generasjoner – og de ser også etter et annet senere liv.
Et massivt demografisk skifte er i gang, og det presenterer en stor utfordring for arbeidsgivere som de søker måter å omstille arbeidspraksis og "pensjonering" med den nye virkeligheten av hva arbeidsstyrker ønsker.
Mercers nyeste globale talenttrender-data viser at bare 16 % av ansatte – ned fra 25 % for bare tre år siden – har til hensikt å slutte å jobbe helt i pensjonsalderen. En massiv 84% forventer å fortsette å jobbe, i noen tilfeller redusere timer, fase inn i pensjon eller bare spille det etter øret.
Dataene viser at mange ansatte ønsker å holde seg i arbeid for å holde sin mentale smidighet, fylle sin tid eller opprettholde en følelse av hensikt, men det handler ikke om livsstilsvalg: nesten to femtedeler (38%) er drevet av økonomiske bekymringer.
Faktisk jobber Mercer med World Economic Forum (WEF) for å løse spørsmålet om økonomisk motstandskraft for vår raskt aldrende globale befolkning, og det var et av temaene som ble diskutert på WEFs årsmøte i Davos, Sveits i 2023.
Arbeidsgivere har en sentral rolle å spille
-
«Llevende pensjoner»
Som nevnt ovenfor er en av de viktigste faktorene i folks beslutning om å fortsette å jobbe den utilstrekkelige bestemmelsen i pensjon. I for mange land over hele verden, inkludert mange utviklede økonomier, er gjennomsnittspensjonen langt under referansepunktet på rundt 65-80% av førpensjonsinntektene som anbefales for å opprettholde levestandarden i pensjon. Det er et spesielt problem for kvinner, som både tjener og sparer mindre i arbeidslivet.
Problemet er at det er mange variabler som former husholdningenes pensjonsinntekt og hva som teller som en tilstrekkelig pensjon, og disse vil variere enormt mellom og innenfor land.
Vår forskning fant at i 2022 tilbyr bare 25% av selskapene enten for tiden eller planlegger å tilby levende pensjoner for forskjellige befolkninger. Mens arbeidsgivere har blitt stadig mer interessert i å etablere rettferdige pensjonsparametere, kan de i praksis finne det notorisk vanskelig å fastslå hvordan en levende pensjon skal se ut for sine folk. Mercer har utviklet en metodikk for å utforske grunnleggende, minimale og komfortable pensjonsnivåer for å hjelpe organisasjoner med å definere bedriftens oppfatning av en levende pensjon for ansatte.
-
Er eldre mindre produktive?
Det er et sentralt spørsmål for organisasjoner som står overfor realitetene til en aldrende arbeidsstyrke: mer erfarne arbeidere koster mer, men rettferdiggjør de den kostnaden når det gjelder produktivitet?
Subjektiv ytelsesvurderinger har en universell tendens til å rangere eldre ansatte mindre høyt enn yngre. Men Mercersnylig publiserte forskning,alder, erfaring og forretningsytelse: En metaanalyse av effekter på arbeidsenhetsnivå, somser på objektive mål for ytelse – økonomiske indikatorer, driftseffektivitet og kundehenvisninger/retensjon – finner at bildet er mer nyansert.
Forskningen differensiert mellom alder, noe som gjenspeiler år med total arbeidserfaring og tenure, noe som gjenspeiler antall års erfaring med den aktuelle arbeidsgiveren.
I gjennomsnitt har arbeideralderen ingen innvirkning på noen av de tre analyserte forretningsresultatene. Men etter hvert som de ansattes gjennomsnittlige leieperiode stiger, forbedres både økonomiske og operasjonelle forretningsresultater. Dessuten gjør arbeidsgrupper med en mangfoldig blanding av aldre like godt som de som består av lignende aldersansatte.
Budskapet er klart: eldre arbeidstakere er ikke mindre produktive, og de holder ikke tilbake aldersforskjellige grupper, mens langvarige ansatte vanligvis legger til verdi gjennom sin kompetanse og erfaring, til tross for deres høyere kostnad.
-
Revurderer pensjon
Det følger de arbeidsgiverne som jobber for å beholde sine eldre, fast ansatte gjennom fleksible arbeids- og fasede pensjonsordninger, kan kapitalisere på sine verdifulle attributter. Faktisk, ifølge Global Talent Trends-data, er selskaper som forventer at arbeidsstyrken skal bli energisk, dobbelt så sannsynlig å planlegge å tilby fasede pensjonsalternativer.
Bedrifter har tatt i bruk en rekke vellykkede løsninger, spesielt etter pandemien. Mercers data viser at de tre mest populære er: slik at ansatte kan tilpasse sine pensjonsytelser for å møte ulike personlige forhold (39%), proaktivt tilby eldre arbeidstakere forskjellige ansettelsesalternativer som prosjektbaserte roller, konsert osv. (38%) og tilby deltid, fleksible eller fasede pensjonsvalg (36%).
Igjen, dette er en kompleks og nyansert øvelse. Vi har jobbet tett med WEF for å skape et 10-faktor rammeverksom hjelper bedrifter med å etablere sine parametere for et effektivt senere arbeidsprogram.
Et par eksempler bidrar til å gi en ide om bredden av svar blant selskaper.
Assurandøren Swiss Re, møtt med en tredjedel av sine ansatte på vei til pensjon i det neste tiåret, har introdusert en rekke fleksible alternativer for alle ansatte, ikke bare eldre arbeidstakere. Det har vært en betydelig suksess, noe som har styrket selskapets omdømme som et flott sted å jobbe, økt ansattretensjon og økt produktivitet.
Unilevers U-Work-modell tar en annen taktikk, og involverer en ny kontrakt med ansatte; den har en garantert holder i minimum timer, med stor fleksibilitet i arbeidsmønstre, vilkår og fordeler rundt den kjernen.
Det er en klar forretningssak å gjøre for å beholde en erfaren arbeidsstyrke, og et like overbevisende argument fra de ansattes perspektiv.
Det er ingen "one-size-fits-all" svar, men mange gode alternativer - det handler om å finne den riktige løsningen for organisasjonen din.
Partner, Polen, Mercer Marsh Benefits