人事をリセットして、働き方を永遠に変える方法 

2021年10月27 日に  Forbesに掲載された記事です。

1993年の名作映画『恋はデジャ・ブ』（原題：Groundhog Day）では、気象予報士のフィル・コナーズがタイムループに閉じ込められ、何度も何度も同じ日に（そして同じソニー&シェールの曲で）目覚めるようになります。この状況に対して、フィルは混乱、落胆、怒りを経験し、そして最終的には希望を持つようになります。見方を変えれば、COVID-19新型コロナウイルス感染症の拡大によって、組織の日々はそれぞれの「デジャ・ブ」に閉じ込められていたとも言えます。「大規模な」コロナ禍は、「大規模な」諦め、さらには「大規模な」移動さえももたらしました。我々もフィルのように「大規模な」リセットを実施しない限り、または実施するまで、こうした瞬間を繰り返してゆく運命にあります。

今現在は、人材が疲弊している、人材が不足している、そして人材が変化を求めているというのが現実です。人材の新たなエンパワーメントは、スタッフ不足で営業時間を短縮するレストランから、大学の授業料の全額弁済のような新しい福利厚生を付加する小売業者まで、いたるところで明らかになっています。こうした仕事の「民主化」と、かつてないほどのスピードと規模で進展するデジタル化が組み合わさり、人事機能は変革のペースにまったく追いつけなくなりました。人事は、今や組織の人材ストラテジストとして急にスポットライトを浴びています。従業員は報われることを求め、ビジネスリーダーや取締役会は解決策を求めています。しかし、昨年の解決策では、今日の問題を解決することはできません。この点を認識できなければ、組織は今日の人材に関する問題の「デジャ・ブ」ループに永遠に悩まされる危険があります。

この罠に陥らないために、人事は2つの重要な質問を自問することから始めることができます。

1. 人材が必要とされる場所に可能な限りシームレスに流れ、その永続的な改革を可能にする ために、どのように業務 を再設計しますか？
2. すべての人材のニーズを、現状と独自の条件の両方で満たす ために、どのように人材体験 を再ビジョン化しますか？

この2つの質問に対する回答は、あなたの会社が高い関連性と収益性を維持するために必要な、従業員とカルチャーの変革を通じて人事を導くものとなるでしょう。

私の本で説明しているように、 仕事の 再設計と人材体験の再ビジョン化は、結局のところ、つながりを作ることです。人と仕事、人と会社、そして人と人の間のつながりです。こうした絆の構築を助長するには、人々を仕事に結びつける3つのはっきりと異なる方法を考慮する必要があります。固定人材、フレックス人材、フロー人材です。さらに、それぞれが、その固有の仕事に関する戦略を必要とします。

固定された役割または職務は、定期的な職務を正当化する仕事量が存在する場合で、コンプライアンスや監督上の理由や、固定のフルタイムの任務を正当化できる、固有のスキルや取得困難なスキルを必要とする状況に最適です。このような場合、組織はERPシステムによって実現されるジョブアーキテクチャを利用して、人材を仕事に結び付けます。このアプローチは、必要な仕事とスキルが比較的安定している場合に、特に重要です。ヘッドカウントプランニングのような従来の人員計画ツールは、依然として重要です。

フレックスと柔軟性は、現在の人材をめぐる現実を説明する上で、今日では、ほぼ一般的な用語になっています。しかし、今回のケースの場合、フレックスとは部分的には固定人材であると共に、必要に応じて新しい仕事への移動が可能な、ハイブリッド的役割を持つ従業員のことです。例えば、マーケティング部門の従業員でありながら、顧客インサイトと分析スキルを応用できる人事部門の任務にも就く場合が挙げられます。このようなフレックスワークを実現するには、人材市場が従来のERPシステムを強化し、絶えず変化する仕事とスキルの要件をサポートする必要があります。従来の人員計画は、この種の働き方の「通貨」である仕事とスキルの二元性を反映するために、スキルベースの計画と結びついていなくてはいけません。

スキルが仕事における最も重要な「通貨」となる中、従業員は仕事の従来的な制約から解放され、その能力が必要とされる時に、短期的にタスク、任務、およびプロジェクトに完全に流れることができます。イメージとしては、必要に応じてマーケティング、人事、そしてオペレーションのプロジェクトを渡り歩く、フリーランスまたはプロジェクトベースのデータサイエンティストを思い起こしてください。リセットするには、十分に発達した社内の人材のマーケットプレイスが必要です。このようなマーケットプレイスでは、需要の急速な変化に合わせて希少なスキルをストレッチできます。また同時に、スキルアップと技能再教育の機会も提供します。一方、ヘッドカウントプランニングの重要性は大幅に低下しています。「フロー」人材にとって優先されるのは、アジャイルな仕事とスキルベースの計画です。

人材を仕事につなぎたいのであれば、個人としての人材とつながりを築く必要があります。従来、人事は「フリーサイズ（どんな場合にも適用できる）」のソリューションを提供してきました。しかし、未来の働き方には、従業員の固有ニーズを中心に構築されたアーキテクチャが必要です。コロナ禍は、柔軟性が要求されることが、どれほど現行のシステムに負担となるのかを明らかにしました。例えば、現在の給与と福利厚生の体系で、4人の従業員が1日8時間をジョブシェアリングできるでしょうか？ また、従業員価値提案（EVP）は、組織のミッションとパーパスに重点を置く従業員と、エンゲージメント尺度において個人の安全をより重視する従業員の双方に対して、同じようにアピールできるでしょうか？ 残念ながら、ここでは「スヌーズ」ボタンは役に立ちません。必要なのは、デジタル化に「人間の感覚」を持ち込むことです。従業員がいる場所に出会 い、 その従業員に基づいてEVPを提供すると、持続可能な労働力、持続可能な組織、持続可能なコミュニティを構築できます。

私は、優れたリーダーシップと、優れた戦略に対するOK戦略、およびOKリーダーシップを取ります。この点に、疑問の余地はありません。なぜなら、偉大な 人事 リセットについて話しているのに、それは最終的に組織の隅々まで影響を与えるものだからです。リーダーシップによる積極的なエンゲージメントとサポートは、成功にとって極めて重要です。リーダーシップの対話を、以下のことを実施する必要性に集中させましょう：

これらの会話の根底には、ただ1つの重要な真実が必要です。すなわち、「大規模な人事リセット」とは、より俊敏になることを意味しており、今日のアジリティは永続的な陳腐化という現実を受け入れることを意味します。 

毎日、一貫した変化が待ち受けている場合、人事はまるで『デジャ・ブ』のフィル・コナーズのようにタイムループに巻き込まれた気分になるでしょう。この映画の最後に、フィルは人生と本当に重要なことに向き合う態度をリセットすることで、自力でタイムループから脱出します。最後にソニー＆シェールの「I’ve Got You Babe」で目を覚ました時、彼はまったく違う人間となったことで、これまでとは大きく異なる未来を歩み始めます。同様に、私たちの新しい世界と社会秩序は、新しい働き方とつながりを求めています。「大規模な人事リセット」には、「大規模」な約束があります。企業の機能、組織、労働者、そしてコミュニティのために、異なる未来を創造するという約束です。