「多様性の確保」（コーポレートガバナンス・コード補充原則2-4①）に対する日本企業の対応 

近年、ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）推進のために、多様性の確保に対する開示指針や男女の賃金格差是正に向けた動きが出ている。例えば、2021年6月のコーポレートガバナンス・コード（CGコード）改定で「原則2-4. 女性の活躍促進を含む社内の多様性の確保」の補充原則として以下の内容が追加され、コーポレートガバナンス報告書等において多様性の確保に関する開示が求められている¹。

 

 

また、厚生労働省は、2022年7月8日に女性活躍推進法の省令・告示を改正、同日施行を発表した。省令・告示の改正に伴い、女性の活躍に関する情報公表項目として「男女の賃金の差異」が追加され、常用労働者301人以上の大企業に対して情報の公表が義務化される²。

DEI推進状況に関する開示の動きが出ている一方、取り組みは道半ばだ。日本の「ジェンダーギャップ指数」は146か国中116位³といまだ低い状況である。4つの評価項目（経済、政治、教育、健康）のうち、政治分野に次いで低迷するのが経済分野で、管理職や収入での男女格差が大きかった。

 

図表1：Global Gender Gap Index 2022 Edition, Japan score

 

また、女性管理職比率に着目する。民間企業の女性管理職比率はいまだ低い状況が続いており⁴、「2020年代の可能な限り早期に30％程度にする」という政府の目標には程遠い状況となっている。

 

図表2：階級別役職者に占める女性の割合の推移

 

日本におけるDEI推進がいまだ道半ばであるなか、今後各企業に求められることは、社外向けの「形式的な開示」に留まらない、経営戦略の一環としての「本質的な取り組み」である。

本稿では、多様性の確保を進める日本企業にとって参考になるよう、DEI推進において「本質的な取り組み」を行っていると思われる東急株式会社の事例を紹介する。

東急株式会社は、2022年に創立100周年を迎え、「美しい時代へ」というグループスローガンのもと、“サステナブル経営”を基本姿勢として事業を推進している。事業範囲は幅広く、現在では交通事業・不動産事業・生活サービス事業・ホテル・リゾート事業等を展開している⁵。

当社は、「なでしこ銘柄」唯一の10年連続受賞企業である⁶。「なでしこ銘柄」とは、経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を選定する制度だ。2017年度以降導入された”ダイバーシティ2.0行動ガイドラインの7つのアクションの業種平均偏差値”を見ると、当社は全体としてバランスよく評価を獲得しており、中でも「管理職の行動・意識改革」「情報開示」の点数が際立っている⁷。

当社の過去10年の取り組みは、下記の通りである⁸。

 

 

図表3：東急株式会社のダイバーシティマネジメントに関する取り組み

 

当社の特徴は、A) 監督・B) 執行・C) DEI推進部門・D) 社員が一丸となってDEIを推進している点にある。具体的に、DEI推進における各者の役割を確認する⁹。

A) 監督・B) 執行・C) DEI推進部門・D) 社員が一丸となって、女性を含む多様な人材活躍の推進を行ってきた当社は、定量的な目標においても成果を出している。女性管理職比率は、2020年度実績で8.3%（2014年度は4.2%）と目標の10%に近付いており、男性の育休取得率は、2020年度に82.1％（2015年度は9.5%）まで上昇し、女性活躍推進の土壌が確実に醸成されていると言える¹⁰。

東急株式会社では、監督・執行・DEI推進部門・社員が一丸となりDEI推進に取り組んできた。当取り組みを、「ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン 実践のための7つのアクション」¹¹

① 経営戦略への組み込み
② 推進体制の構築
③ ガバナンスの改革
④ 全社的な環境・ルールの整備
⑤ 管理職の行動・意識改革
⑥ 従業員の行動・意識改革
⑦ 労働市場・資本市場への情報開示と対話

に照らして評価すると、当社が①-⑦のアクションを遂行していることは前述の内容より明らかである。

 

 

図表4　ダイバーシティ2.0 行動ガイドライン 実践のための7つのアクション

 

ここで特に注目したいのは、当社が「形式的な開示」に留まらない「本質的な取り組み」を遂行できた背景として、②-⑦のアクションに先立つ「①経営戦略への組み込み」の必要性が高かったという点である。

当社の歴史を振り返ると¹² 、祖業である鉄道事業を中核として成長を遂げてきたものの、1998-2004年には金融危機及び会計制度変更の影響でグループ存亡の危機に直面し、グループ会社・事業の再編を通じた財務健全化を図ることで危機を脱している。そして、その後2005-2014年には成長路線を歩み出し、新規事業の展開や海外事業への再進出を進めている。

経営戦略上、祖業である鉄道事業から事業を多様化させていくことは不可避であり、その過程で組織を変化させる必要性が極めて高まった。従来は安全第一と事故防止をモットーとする鉄道会社として、生え抜き男性社員の上意下達によるピラミッド型の組織であったが 、事業の多様化により多種多様な人材が活躍する組織づくり、すなわちDEIが喫緊の課題となったのである。本課題を解決すべく、CEOを含む経営陣は、経営戦略の一環としてのDEIの必要性を各者に共有することで巻き込みを図り、会社一丸となってDEI推進を遂行した。このことこそが、当社が「本質的な取り組み」を遂行できた背景であると考えられる。

今後各企業が「形式的な開示」に留まらない「本質的な取り組み」を進めるにあたっては、「DEIを経営戦略の一環として位置づける必要が本当にあるのか」を自問自答することから始めていただきたい。その上で、必要性を各者に共有することで巻き込みを図り、推進体制の構築やガバナンス改革、取り組み内容の再構築等を行うことが重要である。

 

本稿が、日本企業の多様性確保に向けた一助になることを願っている。

 

 

参考文献

¹ 株式会社東京証券取引所 「コーポレートガバナンス・コード」（参照 2022-08-03）
² 厚生労働省 「女性活躍推進法特集ページ・男女の賃金の差異の情報公表について」（参照 2022-08-03）
³ World Economic Forum 「Global Gender Gao Report 2022」（参照 2022-08-03）
⁴ 男女共同参画局 「男女協働参画白書　令和3年版」（参照 2022-08-03）
⁵ 東急株式会社 「中期３か年経営計画（2021年度-2023年度）」（参照 2022-07-19）
⁶ 経済産業省　株式会社東京証券取引所 「令和3年度なでしこ銘柄」（参照 2022-07-12）
⁷ 経済産業省　株式会社東京証券取引所 「令和2年度なでしこ銘柄」（参照 2022-07-12）
  経済産業省　株式会社東京証券取引所 「令和元年度なでしこ銘柄」（参照 2022-07-12）
  経済産業省　株式会社東京証券取引所 「平成30年度なでしこ銘柄」（参照 2022-07-12）
  経済産業省　株式会社東京証券取引所 「平成29年度なでしこ銘柄」（参照 2022-07-12）
⁸ 東急株式会社 「ダイバーシティマネジメントに 関する取り組み」（参照 2022-07-19）
⁹ 東急株式会社 「ダイバーシティ推進体制」（参照 2022-07-19）
  東急株式会社 「人材育成」（参照 2022-07-19）
  東急株式会社 「イクメンインタビュー」（参照 2022-08-05）
¹⁰ 経済産業省 株式会社東京証券取引所 「平成26年度なでしこ銘柄」（参照 2022-07-19）
¹¹ 経済産業省 「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」（参照 2022-08-10）
¹² 東急株式会社 「100年の歩み」（参照 2022-08-12）
¹³ Human Capital 「東急、「個」の最大化を支援、社会の多様性を体現する組織に挑戦」（参照 2022-08-12）