LGBT社員に向けた福利厚生制度について 

2015年11月に渋谷区が同性のパートナーシップに対する証明書の発行を開始したことはご存知の方も多いかと思う。また、ここ最近、「LGBT」という言葉を耳にする機会も多くなってきた。 企業のダイバーシティーに対する取り組み推進の一環として、今後、性的少数者(以下「LGBT」)社員に対する支援に目を向ける動きが進むと思われるので、その中でもとりわけ生活に直結する「同性婚」にまつわる福利厚生制度を中心にまとめてみた。

まず、前提となる公的制度について押えておきたい。 日本の公的な「婚姻」の定義は、両性の合意にのみ基づいて成立」(憲法第24条)とあり、婚姻の成立は「異性同士」であることが前提となっているので、「配偶者」は異性のみとなる。

「配偶者」になると、所得税で配偶者控除の対象となる他、法定相続人となることもできるので、税法上の恩恵を受けることができる。社会保険についても、法人に雇用されている者の配偶者であれば、健康保険や厚生年金は「被扶養配偶者」としてカバーされ、自営業者であっても国民年金の遺族基礎年金を受給することができる。

その際、社会保険では、「婚姻の届出をしていないが事実上婚姻関係と同様の事情にある者」として内縁の配偶者を同様に扱っているが、届け出さえすれば「配偶者」となる状態を指すので、「異性」であることが前提である。したがって、現行の公的の婚姻制度においては、同性婚によって所得税の配偶者控除、相続、健康保険や厚生年金の被扶養者など、公的な恩恵は受けることができない。

一方、国が現行の制度を維持する中、自治体が同性のパートナーシップを認め、証明書を発行する動きが出てきた。現時点では法的な効力はないため、証明書があっても所得税や社会保険などの権利は得られないものの、冒頭で述べた東京都渋谷区を皮切りに、世田谷区、兵庫県宝塚市、三重県伊賀市、沖縄県那覇市がパートナーシップ条例によって証明書の発行を行っている。そのほか、横浜市も検討中となっている。

このような自治体の動きの他にも、複数の大手企業が、配偶者がいるときに適用する制度を、同性のパートナーがいる社員にも拡充するようになってきている。公表されているものを抜粋したのが、表1である。

(表1)

ゴールドマンサックス

日本IBM

日本マイクロソフト

第一生命

ソニー

パナソニック

損保ジャパン日本興亜

上記表の導入時期を見ると、外資系企業が先陣を切り、自治体の動きをきっかけに日本大手企業が追って導入を始める流れとなっている。内容は、慶弔休暇、結婚祝い金、転勤時の補助など、法定外の制度がメインになっているが、中には育児・介護休業を認めたり、被扶養配偶者の国民健康保険料の補助をする企業もあるので、社員の多様性に沿った形で、民間企業としてできうる限り平等な処遇をしよう、という姿勢が見て取れる。

その他、企業の福利厚生制度と密接なかかわりがある保険についても、LGBTに配慮した取り組みが始まっている。生命保険の死亡保険受取人は、「原則として配偶者ならびに2親等以内の血族」としているところが多いが、同性のパートナーを保険金の受取人に指定することを可能にした保険会社が増えてきた。(表2)

各保険会社によって、認定や手続きの方法は異なるが、いずれも住民票やパートナーシップ証明などの書類提出や、所定の手続きをすることで、受取人の範囲を同性パートナーに拡大することを可能にしている。

(表2)

「LGBT」に対する施策は日本ではまだ始まったばかりで、また、にわかに脚光を浴びたようにも感じる。そのため制度を作っただけで終わるなど、この動きが一過性で忘れられることも懸念される。今後は、導入した企業においては、社員全体の理解や意識改革、該当社員が利用しやすい仕組み作りなど、制度を運用するための施策も必須である。まだ導入していない企業も、世の中の流れとしては何らかの「LGBT」施策の導入を求められることになろう。

そのような世の中の流れや、企業のニーズに応えるべく、我々コンサルタントもより多くの情報を提供し、より良い制度の導入のサポートをしていきたいと思っている。