創造的破壊 イノベーション創出のための組織・人材マネジメント 作成者: 伴登 利奈, 組織・人事変革コンサルティング プリンシパル 不透明な環境下、イノベーションの組織的創出がより一層求められている。本稿では、マーサー主催の研究会で取りまとめた「イノベーション活動を通じて企業価値を最大化するための人材マネジメントの空白地帯を埋める7つの原理原則」を取り上げる。
創造的破壊 哲学から現代研究まで: 人はスキルベースの組織で成長する 人や組織の成功を理解しようとする際、私たちはときに根本的な真実を見落としています。スキル開発とは、単に能力を習得するのではなく、意義のある存在となるための条件を作り出すことなのです。
創造的破壊 「管理職」とは何者か? 作成者: 斉藤 佐喜子, 組織・人事変革コンサルティング マネジャー そもそも企業の「管理職」とは何者で、どのような社員を指すのか?本稿では、日本の法的要件、一般的に求められる職務内容、またドラッカーやミンツバーグによる概念を踏まえた整理などから、「管理職」の定義や役割を整理するための素材を提供する。
創造的破壊 今求められる「戦略的」福利厚生の展望 ジョブ型雇用へのシフトや雇用の流動化によって、人材への提供価値訴求の重要性は増している。人材獲得上の差別化を図り、多様化する従業員層のエンゲージメントを高いレベルで維持するためには、企業の独自性に合わせて最適なコスト配分がなされた特徴的かつ戦略的な福利厚生の制度設計が求められている。
創造的破壊 経営層候補のアセスメントにおける、リーダーシップの取り方と人望にフォーカスする重要性 作成者: 中島 竜寛, 組織・人事コンサルティング シニアプリンシパル 有力な経営層候補となるためにはリーダーシップと人望が求められる。「執行役員候補の部長クラスを対象に、インタビューや360度調査等を実施し、コンピテンシーレベルを把握すると共に、強みやリスクを把握する」アセスメントを通じて、掘り下げる。
創造的破壊 従業員を取り巻く3つの変化と福利厚生制度の方向性 作成者: 最首 花織, グローバル・ベネフィット・コンサルティング / Global Benefits Consulting アソシエイトコンサルタント 「働く上で企業に求めるものは何か」の設問に「長期的な安定性」「将来の成長性」に次ぐ3位が「福利厚生の拡充」。現代のニーズに応え企業としての独自性も出すことで福利厚生制度は人材獲得競争に寄与する。見直しを始めた企業も出ている中で、従業員の環境変化に取り残されたままでいると競争力を失う事態になりかねない。
創造的破壊 人事機能のベストプラクティスから考える人事権の在り方 作成者: 磯部 浩也, 組織・人事変革コンサルティング プリンシパル 人材マネジメント変革トレンドの本質は事業戦略の実現、その主体であるラインマネージャーが、戦略実現に必要な組織・人材の確保・維持を行えるよう人事権をラインに移譲しつつ、適正化や統制の観点からバランスの取れた人事機能をどのように構築していくか、自社にとっての人事機能の最適な姿を考えるタイミングにある。
創造的破壊 “小論文”としてのコーポレートガバナンス 作成者: 河本 裕也, 組織・人事変革コンサルティング プリンシパル 様々なステークホルダーに対して「アカウンタビリティ」を果たすことは自らのWillとIntentionを世に問い企業を率い企業価値向上を実現すること。「持続的な成長と中長期的な企業価値の向上」に立ち返り、取組みの「有無」のみならず「巧拙」までモニタリングされる前提で自社としての取組みを主体的に進める。
創造的破壊 誰が、どのように“仕事”をするのか? AIが加速する Work Transformation 作成者: 戸川 武則, 組織・人事変革コンサルティング マネージャー ”Future of Work”に順応し好機とするには、仕事の再定義、テクノロジーとの融合(AIやソーシャルロボティクス等の導入)、雇用関係の多様化(シェアードサービス化、アウトソーシング、ギグワーカーの活用)、働き方改革(リモートワークやサテライトオフィス、フレックスタイムなどの導入)からの変革。
創造的破壊 仕事の未来×組織の未来 - Work without Jobs - 新しいOSが個人の能力を100%引き出す 作成者: 松見 純子, 組織・人事変革コンサルティング シニアプリンシパル 新しいワークOSの概念は、会社がパーパスを追求し事業戦略を遂行する上で、AI、ロボティクス等を含む仕事の進め方の選択肢の増加・多様化の中で、社内外の人的資本をどのように調達・投資・形成していくかその選択肢の多様化を推奨。複雑で多様な選択肢の中から常に最適解を考え続ける必要がある。
創造的破壊 増加する事業のカーブアウト(分離)・売却〜HR部門に求められる視座 作成者: 竹田 年朗, M&Aアドバイザリーサービス部門 パートナー 「事業再編ガイドライン」では、戦略レビュー・事業ポートフォリオレビューの実践方法について論じている。コーポレートガバナンスの後押しによって売却が一段と進むと考えられる。日本企業は売却をネガティブに捉えてきたが、コア・ノンコアの判断をタイムリーに行いノンコア事業を状態が良いうちに価値を高めて売却する。
創造的破壊 フレキシブル・ワーキングにおける人事のあり方 作成者: 中村 健一郎, 組織・人事変革コンサルティング シニア プリンシパル アジャイル組織の実現、人材マネジメントのあり方にPICF(Permeable:透過性、Interlinked:連結、Collaborative:協働的、Flexible:柔軟、の頭文字)の要素を取り入れCollective Brain(頭脳の集結)を実現すること。JesuthasanとBoudreauがSloan Management Review上で展開している考え方をタレント活用施策の枠組みの類型としてまとめた図を示す。
創造的破壊 ビジネストランスフォーメーションにおける人事の役割 作成者: 柴山 典央, M&Aアドバイザリーサービス部門代表 プリンシパル ビジネストランスフォーメーションに対するHRの役割は、人事制度・処遇条件・オペレーション・人事情報システムあるいはカルチャーの統合、個社・個々の事業での最適化、それに伴った人員最適化などだ。
創造的破壊 人的資本開示によせて 作成者: 阿久津 純一, 組織・人事変革コンサルティング シニアマネージャー 企業パフォーマンスにつながる人事戦略/人的資本投資を意図的に行う戦略的人材マネジメント(SHRM)。人材版伊藤レポートで整理されている経営戦略と人材戦略の連動もこの系譜にあります。人事戦略ストーリーの達成状況を明らかにしていくことはHR Technologyやピープル・アナリティクスに期待されるテーマの一つとなるでしょう。
創造的破壊 武器としてのコーポレートガバナンス 作成者: 井上 康晴, 組織・人事変革コンサルティング シニアプリンシパル 株式会社は所有者である資金の出し手へのアカウンタビリティを果たすことが求められる。コーポレートガバナンスは、株式会社である以上根源的に求められる取り組み、経営陣が社内外のステークホルダーに対して自社の企業価値向上と社会課題解決に向けた戦略ストーリーを問う。