Le《 retour au bureau 》est devenu un slogan post-Covid depuis 2022. Cependant, la prévalence des organisations appelant les employés à revenir au bureau de manière plus formelle est en hausse depuis le début de 2025. De grands noms, allant des géants de la technologie aux plus grandes institutions financières du Canada, obligent les employés à travailler à partir du bureau. Bien que la majorité des organisations canadiennes maintiennent une approche hybride (certains jours au bureau, d'autres à la maison), le message est clair : les organisations voient la valeur de la collaboration en personne.
La recherche de Mercer de mars 2025 indique qu'environ 70 % des organisations canadiennes optent pour une approche hybride,* de 3 jours par semaine étant la politique la plus courante. Ce changement reflète un acte d'équilibre délicat pour les employés et les organisations alors qu'ils naviguent dans les complexités du retour aux environnements de bureau traditionnels.
Équilibre no 1 : Engagement des employés vs Mieux-être
La recherche de Mercer montre que les employés au Canada qui travaillent à temps plein au bureau (« sur site ») affichent souvent des niveaux d'engagement plus élevés par rapport à leurs homologues en télétravail à temps plein (avec des travailleurs hydrides qui tombent quelque part entre les deux.) Bien qu'un engagement plus élevé soit souvent corrélé à une productivité accrue des employés et des organisations, les implications des politiques de travail rigides en matière de santé mentale, en particulier pour les jeunes générations qui constituent la plus grande proportion de la main-d'œuvre actuelle, créent une équation difficile.
Source : Étude Dans la tête des employés 2023-2024
Les organisations doivent tenir compte de cet équilibre délicat entre l'engagement et le mieux-être et trouver la bonne combinaison qui leur convient, à court et à long terme. Bien que la tendance du marché semble être encore en évolution, aucune stratégie unique ne fonctionnera pour toutes les entreprises et il pourrait falloir plus de temps pour trouver le bon équilibre.
Équilibre no 2 : Court terme et long terme
L'attrait du travail à domicile (WFH) est indéniable, offrant aux employés la flexibilité de gérer leur temps et leurs responsabilités. Bien que les gains à court terme puissent être attrayants, ils peuvent ne pas contribuer à un succès organisationnel durable.
Les avantages à long terme de la collaboration au bureau vont au-delà des opérations quotidiennes et les organisations commencent à voir les pièges à long terme des politiques de télétravail permanent, en particulier en ce qui concerne le développement de carrière des employés et d’une culture de main-d'œuvre prête pour l'avenir. Trouver un équilibre entre les avantages à court terme et les objectifs à long terme sera essentiel pour la croissance organisationnelle.
Équilibre no 3 : Éléments du paquet de récompenses total
La flexibilité n'est pas simplement un avantage; c'est un élément critique d'une stratégie de rémunération globale qui peut avoir un impact significatif sur l'attraction et la rétention des employés. En plus d'autres éléments du programme de rémunération globale (par exemple, le salaire, l'épargne-retraite), les politiques de travail hybride resteront un levier clé pour les organisations cherchant à se différencier dans un paysage concurrentiel.
Bien qu'il soit crucial de rester à l'écoute des tendances du marché concernant le travail hybride et d'autres éléments de rémunération globale, les entreprises doivent éviter le piège de vouloir faire plaisir à tout le monde. Une approche réfléchie pour équilibrer l’offre de rémunération globale, y compris les politiques de travail hybride, sera essentielle pour identifier les domaines de différenciation.
Surveiller l'acte d'équilibre
Alors que les organisations naviguent dans les complexités des politiques de travail hybride, il est essentiel de mesurer et de surveiller l’efficacité des politiques sur le plan de la productivité, de l'engagement et du mieux-être des employés. Les analyses de productivité et des employés continueront d'évoluer, offrant aux organisations une visibilité accrue sur le retour sur l’investissement de tous les programmes – pas seulement du travail hybride. En combinant les analyses et des exercices d'écoute des employés, les organisations disposeront d'un puissant mécanisme pour évaluer l'efficacité de leur politique de travail hybride.
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