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Vivre plus longtemps – qu’est-ce que cela signifie pour le travail, la santé et les finances? 

  • Auteur
    Yvonne Sonsino
    Responsable du bien-être total et de la longévité, MMAS

Résultats du Sondage mondial sur la longévité de la main-d’œuvre de Mercer – stratégies visant à créer un environnement inclusif et favorable pour les employés de tous âges.

D’ici 2050, la population de personnes âgées de plus de 65 ans devrait doubler, atteignant 1,5 milliard dans le monde.[1] En fait, les gens d’aujourd’hui vivent 20 ans de plus que leurs grands-parents.[2]

Bien que ces progrès dans la longévité soient une réalisation remarquable, la réalité est qu’une population vieillissante crée des risques profonds et multidimensionnels pour les économies, les pays, les employeurs et les individus mondiaux.

Longévité dans les chiffres

  • Actuellement, 1 personne sur 11 est âgée de plus de 65 ans et d’ici 2050, ce sera 1 sur 6.[1]
  • Les gens du monde entier risquent d’épuiser leur épargne-retraite après 8 à 20 ans, les femmes étant les plus touchées.[2]
  • Seulement un tiers des adultes du monde entier ont des connaissances financières.[3]
  •  Environ 1 personne sur 2 épuiserait son épargne en un mois si son revenu s’arrêtait.[4]
  • 1 personne âgée de plus de 55 ans sur 5 souhaite travailler, mais fait face à des obstacles pour trouver un emploi.[4]

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Les défis de vivre plus longtemps

  • Écarts d’épargne-retraite
    L’un des plus grands risques de la longévité est l’écart financier auquel les gens seront inévitablement confrontés à la retraite, qui devrait atteindre environ 400 billions de livres d’ici 2050.[4] Plus les gens vivent longtemps, plus ils auront besoin de prestations de retraite, et les niveaux d’adéquation doivent être traités de manière urgente. La jeune génération accorde généralement la priorité à l’avancement professionnel plutôt qu’à l’épargne-retraite, ce qui créer des problèmes futurs pour les systèmes publics à mesure que les lacunes deviendront plus graves.
  • Factures de soins de santé sociaux plus élevées
    Une population vieillissante exerce plus de pression sur les gouvernements, qui seront confrontés à la hausse des factures de soins sociaux, et au défi de soutenir les personnes qui sont trop âgées pour travailler, mais qui ont peu d'épargnes pour vivre. En même temps, les taux de naissance dans le monde diminuent, ce qui signifie en fin de compte moins de contribuables en âge de travailler par personne retraitée. Prenons le Japon, en 2020, les chercheurs ont projeté que la population du Japon passe d’un pic de 128 millions en 2017 à moins de 53 millions à la fin du siècle,* ce qui signifie une capacité beaucoup plus faible à recueillir des fonds par l’intermédiaire de la population active.
  • Écart salarial entre les genres
    Dans l’ensemble des pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques, l’écart entre les sexes en matière de retraite est de 26 %. Un facteur clé à cet égard est que les femmes vivent de 6 à 7 ans de plus en moyenne.[2] Les femmes sont également plus susceptibles de prendre des pauses de carrière, non seulement pour la garde d’enfants, mais aussi pour prendre soin de parents plus âgés. Les recherches montrent qu’il y a déjà plus de 63 millions d’aidants à l’échelle internationale.*
  • Le défi de l’âge de la retraite
    Les gouvernements du monde entier tentent d’ajuster l’âge normal de la retraite, mais les augmentations sont extrêmement impopulaires auprès des électorats. Au Danemark, par exemple, l’âge de retraite actuel est de 65 ans et demi, mais il passe à 74 ans.[3] Cela laisse les gens travailler beaucoup plus longtemps qu’ils ne l’auraient espéré, souvent dans des environnements de travail qui ne sont pas configurés pour les employés plus âgés.
On s’attend à ce que les individus vivent au-delà leurs économies dans le monde développé d’environ dix ans en moyenne. C’est l’une des implications les plus graves et les plus importantes de vivre plus longtemps.

Qu’est-ce que cela signifie pour les employeurs?

À mesure que la longévité augmente, les entreprises doivent s’adapter rapidement, réévaluant les stratégies de main-d’œuvre, la planification financière et les structures organisationnelles.

  • Les deux tiers des entreprises se considèrent comme soutenant les employés à toutes les étapes de la vie.

    Sondage mondial sur les pratiques en matière de longévité de la main-d’œuvre de Mercer

  • Pourtant, près des deux cinquièmes ne considèrent pas l’âge dans le cadre de leur stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion.

  • Dynamique de la main-d’œuvre
    Les pénuries de talents sont exacerbées par des retraites de plus en plus longues et la diminution des taux de naissance. Les employés plus âgés, souvent désireux de continuer à travailler, font face à des obstacles à l’emploi que les entreprises doivent surmonter. L’intégration de politiques multigénérationnelles et de régimes de retraite flexibles n’est pas seulement bénéfique, mais essentielle.
  • Discrimination fondée sur l’âge
    Malgré un souhait, ou un besoin, de travailler plus longtemps, de nombreuses personnes âgées ont du mal à trouver un emploi. Par exemple, près de 80 % des travailleurs âgés américains ont été victimes de discrimination liée à l’âge.[5] Il est essentiel de dissiper les mythes sur l’incapacité des travailleurs âgés à apprendre ou à s’adapter.
  • Conception de régimes de retraite discriminatoires
    La conception des régimes de retraite est souvent discriminatoire, avec des seuils qui excluent les travailleurs moins rémunérés - souvent, les femmes qui travaillent à temps partiel pour s’acquitter de leurs responsabilités de soins. Les femmes ont également tendance à avoir des attitudes différentes envers l’investissement, prenant moins de risques, ce qui peut avoir un impact négatif à long terme.*
  • Drainage cérébral
    De nombreuses industries sont confrontées à un important épuisement du cerveau alors que de grandes cohortes d’employés prennent leur retraite. Par exemple, nous considérons généralement le secteur de la technologie comme une très jeune industrie, mais à mesure que les systèmes et les produits mûrissent, le besoin de conserver l’expérience devient de plus en plus important. Nous travaillons avec nos clients pour examiner comment nous incitons les gens à rester plus longtemps au sein de la main-d’œuvre, ce qui peut signifier des améliorations à la retraite, des conditions de travail flexibles améliorées, de meilleurs programmes médicaux, des possibilités de sabbatique et de formation ou de perfectionnement.

Relever les défis liés à la longévité – six stratégies pour réussir

Nutrition, médecine préventive, détection précoce, soins plus rapides, retour au travail plus rapide... en tant qu’employeurs, nous pouvons faciliter toutes ces choses. Ils ont du sens pour nous, non seulement au niveau des affaires, mais aussi au niveau économique national.
Pour faire face à ces risques, les organisations et les gouvernements doivent élaborer des stratégies complètes qui soutiennent les personnes dans le domaine de la santé, du patrimoine et de la carrière. Mercer a collaboré avec le Forum économique mondial pour définir six mesures que les employeurs peuvent prendre pour libérer le potentiel de l’économie de la longévité.
  1. Assurer la résilience financière pour tous les événements clés de la vie
    Près de 40 % des employés du monde entier sont confrontés à une instabilité financière après des interruptions de carrière imprévues, y compris des pauses de carrière, des maladies ou une retraite imprévue. Un accès équitable aux ressources, aux assurances, aux programmes d’épargne et aux stratégies est essentiel pour soutenir la résilience financière.
  2. Fournir un accès universel à une éducation financière impartiale
    Un tiers des dirigeants des ressources humaines ne croient pas que leurs employés sont prêts à subir des chocs financiers à court, moyen et long terme. Les employeurs peuvent aider à jeter des bases solides pour la littératie financière et la prise de décisions en développant des programmes d’éducation financière accessibles et universels pour tous.
  3. Prioriser de vieillir en santé comme fondement de l’économie de la longévité
    À mesure que la longévité augmente, nous sommes susceptibles de voir plus de personnes vivre en mauvaise santé ou avec des maladies chroniques. Les employeurs peuvent aider à y remédier en encourageant les soins de santé préventifs, en mettant l’accent sur la nutrition et en offrant des avantages complets qui aident les travailleurs à maintenir une bonne santé tout au long de leur vie.
  4. Faire évoluer les emplois et le développement des compétences à vie pour une main-d’œuvre multigénérationnelle
    Les employeurs doivent continuer à requalifier toutes les générations de la main-d’œuvre, en offrant des possibilités de formation et une conception de travail qui soutiennent cela. Nos recherches montrent qu’au moins la moitié des personnes dans des carrières plus tardives sont prêtes pour le prochain défi. Et ils devront être en mesure de rester au travail et de financer leur propre vie plus longue. Par conséquent, les entreprises doivent favoriser des environnements qui encouragent l’apprentissage continu et les possibilités de requalification entre les générations.
  5. Concevoir des systèmes pour la connexion sociale et l’objectif
    L’isolement social et la solitude suscitent de plus en plus de préoccupations en matière de santé publique et de politique publique dans le monde entier. Les employeurs peuvent aider en créant des communautés, des réseaux et des occasions pour les employés de se réunir et de partager des liens sociaux. Cela aidera également à atténuer les risques pour la santé associés à l’isolement.
  6. Aborder intentionnellement les inégalités de longévité, y compris entre les sexes, la race et la classe
    La discrimination fondée sur l’âge est toujours une ruée, mais c’est un domaine qui est largement ignoré dans le programme de diversité, d’équité et d’inclusion. En termes de progression de la rémunération et de promotion, il y a souvent un plateau à mesure que les gens vieillissent, ce qui est quelque chose que les employeurs peuvent aborder. De même, les employeurs peuvent aider à combler l’écart entre les régimes de retraite des genres en s’assurant que les régimes de retraite sont équitables. Ils devraient également défendre les politiques favorisant l’égalité des chances et la progression de carrière pour tous les sexes et tous les âges.
La flexibilité en milieu de travail est également essentielle. Les entreprises peuvent conserver les compétences et les talents clés en développant des modèles de travail flexibles qui permettent des retraites progressives. Cela signifie que les employés peuvent rester sur le lieu de travail tout en prenant soin de parents plus âgés ou en ayant besoin de se détendre graduellement.

Que font les entreprises « perturbatrices » différemment?

Nos recherches montrent comment les entreprises dont le rendement financier est amélioré font face au risque de longévité.[6]

  • 85 % retiennent des employés expérimentés.
  • 74 % comprennent leur profil d’âge et leur impact sur les emplois essentiels.
  • 63 % construisent des équipes multigénérationnelles pour exploiter des perspectives et des talents variés.
  • 62 % des politiques et pratiques de vérification pour confirmer la présence éventuelle de discrimination fondée sur l’âge.

Sondage mondial sur les pratiques de longévité de la main-d’œuvre : Comment prospérer après 50 ans

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        [1] Département des affaires économiques et sociales des Nations Unies, 2020

        [2] Forum économique mondial, 2024

        [3] Enquête internationale de l’OCDE sur la littératie financière des adultes, INFE 2023

        [4] Forum économique mondial, Résoudre le problème mondial des régimes de retraite, 2024

        [5]Recherche AARP, 2021

        [6]Sondage mondial sur les pratiques de Mercer en matière de longévité au travail