Comment les employeurs peuvent libérer le potentiel de l’économie de la longévité 

Selon la Banque mondiale, environ 65 % des adultes dans le monde s’inquiètent d’avoir suffisamment d’argent pour les dépenses mensuelles normales. Au fur et à mesure que l’espérance de vie augmente, les individus doivent s’assurer qu’ils disposent d’économies suffisantes, pour leur présent, ainsi que pour leur avenir.

Les inquiétudes financières sont fortement corrélées à la détresse psychologique, qui a une incidence sur le bien-être d’une personne et sa capacité à performer au travail. L’éducation financière et le soutien des employeurs sont essentiels pour l’employé et l’employeur.

L’espérance de vie et la durée de vie en bonne santé sont deux concepts distincts. Les employeurs et les employés doivent prioriser le vieillissement sain qui favorise une vie professionnelle plus longue et une meilleure qualité de vie à la retraite. L’Institut américain des avantages intégrés estime que les employeurs subissent une perte de productivité de 575 milliards de dollars par année en raison de la maladie du personnel et que la santé souffre généralement plus profondément jusqu’à la vieillesse.

Étant donné que la population vieillissante exerce plus de pression sur les services de santé et de soins, il faut mettre davantage l’accent sur la prévention plutôt que sur l’intervention. Les recherches des Centres de contrôle des maladies ont montré que la solitude est également liée à une santé physique et mentale moins bonne. Les retraités sont particulièrement vulnérables, car ils sont retirés de l’environnement social du lieu de travail.

Selon l’Institut de santé McKinsey, la production économique potentielle est estimée à 5 billions de dollars par l’emploi de travailleurs âgés. Une population vieillissante signifie que le ratio entre les travailleurs et les retraités est en baisse. Alors que la concurrence pour les talents devient plus féroce, de nombreux adultes plus âgés qui souhaitent travailler ne sont pas en mesure de trouver un emploi.

En réponse, les employeurs doivent explorer des façons de requalifier les employés, dont certains en seront à des stades ultérieurs de leur carrière. Pour ce faire, il faudra changer la culture du milieu de travail pour les travailleurs plus âgés; de nombreux avantages doivent être obtenus, à partir de perspectives alternatives et d’idées nouvelles provenant de cultures et d’industries extérieures, du transfert intergénérationnel des connaissances et de la réduction du roulement du personnel.

Les employeurs doivent se concentrer davantage à surmonter les obstacles systémiques entre le sexe, la race et la classe socioéconomique afin d’assurer un accès équitable aux résultats en matière de santé et de retraite dans l’ensemble de la main-d’œuvre. Les femmes, les minorités raciales et les personnes venant de milieux à faible revenu font face à des obstacles systémiques qui pourraient rendre plus difficile l’épargne pour l’avenir.

Cela exacerbe les inégalités à la retraite et perpétue les inégalités au fil des générations. Les femmes sont encore beaucoup plus susceptibles d’assumer des responsabilités de soignant, ce qui entraîne une réduction de l’épargne-retraite, malgré la durée de vie généralement plus longue des femmes. De plus, des liens troublants persistent entre l’inégalité des revenus et les disparités dans l’espérance de vie.

Fournir aux travailleurs l’accès à des véhicules d’épargne et d’assurance. Contribuer directement à leur épargne-retraite, en intégrant des mesures comportementales et des fonctions automatiques, le cas échéant. Offrir une formation et des conseils financiers pertinents pour développer la littératie financière et la littératie de la longévité pour les travailleurs et leurs familles.

Fournir des avantages de santé et bien-être de qualité, abordables et accessibles aux travailleurs. Investir dans des programmes visant à améliorer la santé et le bien-être des travailleurs, y compris les dépistages préventifs, l’assurance maladie, les soins de longue durée, la couverture contre les maladies graves et les prestations de santé mentale.

Favoriser une culture d’inclusion et d’apprentissage continu, avec des cheminements de carrière flexibles, permettant des structures de retraite progressives et flexibles. Adapter les emplois pour les travailleurs occupant des postes exigeants physiquement ou mentalement afin de prévenir une retraite anticipée imprévue. Promouvoir les politiques et les ressources pour faciliter le retour au travail après les pauses de carrière et fournir du soutien aux aidants naturels.

Permettre aux individus de rester connectés aux environnements de travail aussi longtemps que possible, en reconnaissant la raison d’être qu’il fournit. Offrir des options de mentorat formelles et informelles pour la collaboration intergénérationnelle et aborder activement l’âgeisme en milieu de travail.