Cinq stratégies pour l’avenir de vos programmes de rémunération globale  

Les structures d’emploi ont été hors de contrôle. La pandémie a alimenté un taux de roulement record des employés, le travail hybride et à distance, un changement dans les attitudes de la main-d’œuvre et des changements majeurs concernant qui fait quoi. Plus récemment, les pénuries de main-d’œuvre, l’inflation élevée et la demande de compétences exceptionnelles ont fait grimper les attentes salariales.

En réponse, de nombreuses entreprises ont ajouté de nouveaux rôles, élargi les titres de poste et inventé de nouvelles échelles salariales, sans égard à la façon dont tout cela s’intègre. Alors que la demande d’équité salariale et de transparence continue de croître, cette approche ne peut survivre.

La simplification de l’architecture des postes et de votre structure salariale est une étape cruciale vers une rémunération équitable. Cela est encore plus important si vous prévoyez faire évoluer vos structures pour intégrer des initiatives futures, comme la rémunération basée sur les compétences. Alors, que devriez-vous faire?

• Vous pouvez commencer par vérifier vos structures existantes pour déceler toute redondance et inégalité.
• À partir de là, tirez parti de l’analyse du marché pour déterminer la valeur des différentes activités, niveaux, compétences et autres qualifications du poste.

Vous constaterez peut-être qu’il n’y a pas de différence dans l’impact commercial d’une gamme de rôles différents et de salaires très différents parmi une foule de personnes qui jouent essentiellement le même rôle. Cela n’est pas durable – la simplification est la solution.

Les programmes de rémunération globale représentent un énorme investissement dans votre personnel. L’optimisation de vos dépenses pour obtenir le meilleur retour sur investissement est essentielle :

• Les salaires, les avantages sociaux, les régimes d’épargne et les autres programmes que vous offrez pour soutenir le bien-être des employés doivent tous refléter ce qui compte le plus pour les talents dont vous avez besoin.
• Si votre main-d’œuvre est plus jeune, pourquoi payer plus pour des prestations de retraite de classe mondiale qu’elle n’utilise pas? Envisagez des options plus pertinentes, comme l’aide aux prêts-étudiants, un programme de bien-être plus robuste, des programmes d’apprentissage et de perfectionnement améliorés ou des possibilités de carrière accélérées.

À mesure que votre main-d’œuvre devient plus diversifiée, l’approche universelle semble moins durable. Aujourd’hui, vous pouvez offrir plus de flexibilité que jamais :

• De nombreux employeurs tirent parti des plateformes numériques qui permettent aux gens de personnaliser leurs programmes de récompenses pour répondre à leurs besoins et circonstances spécifiques.
• Des outils comme l’optimiseur de récompenses de Mercer (disponible en anglais seulement) permettent aux employeurs de différencier les ensembles de récompenses totales en fonction de la meilleure combinaison pour chaque segment d’employés, en dirigeant des ressources précieuses vers des programmes qui offriront le meilleur rapport qualité-prix.

Le marché du travail n’est pas le même aujourd’hui. D’innombrables entreprises ont adopté des modèles de recrutement fondés sur les compétences et de travail flexible pour élargir leur bassin de talents pendant la pandémie. Alors que le travail à distance s’agrandissait et que le coût de la vie augmentait, de nombreux employés ont fui les grandes villes et ne sont jamais revenus. À l’avenir, les employeurs sont en concurrence entre les secteurs, les fuseaux horaires et les régions géographiques pour le même talent.

Par exemple, si vous êtes une entreprise technologique dans la Silicon Valley, votre marché pour les employés technophiles s’étend maintenant bien au-delà de la région de la baie. Vous avez peut-être soigneusement comparé votre salaire à un ensemble clair de concurrents locaux, mais une autre entreprise avec plus de recruteurs créatifs peut embaucher des experts en TI dans un domaine moins coûteux, payant moins pour rendre les gens tout aussi bons. De plus, les employeurs de toute une gamme d’industries, des services bancaires et d’assurance à la vente au détail et au divertissement, sont également en concurrence pour les mêmes travailleurs du savoir technophiles que vous.

Alors, quelle est la réponse?

• Faites évoluer votre stratégie et vos programmes de rémunération globale en fonction de ces nouvelles réalités.
• Se tenir au courant d’un ensemble plus vaste de données sur le marché.
• Continuer de s’adapter aux emplois et aux travailleurs clés.

Toutes ces étapes seront essentielles pour être en compétition avec succès pour le talent.

Tirez-vous le meilleur parti de vos données? Les organisations peuvent utiliser des outils et des analyses d’IA pour analyser leurs données afin de trouver des tendances, des modèles et des perspectives qui les aideront à prendre des décisions plus intelligentes. Ces nouvelles approches peuvent révéler des renseignements clés. Par exemple, plus de la moitié des employeurs évaluent maintenant la prise en charge des nouveaux programmes d’avantages sociaux pour évaluer le RCI.

Il est également utile de vérifier vos programmes de récompenses pour s’assurer que les décisions concernant les éléments essentiels, tels que les augmentations de salaire, les incitatifs et l’avancement professionnel, sont prises équitablement dans tous les groupes d’employés. Ce genre d’équité est la caractéristique de tout programme de rémunération globale solide. Il s’agit d’une attente fondamentale pour la main-d’œuvre d’aujourd’hui, et il aide à livrer des actions significatives sur les valeurs de l’entreprise en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.

Dans un environnement où les employés (et les gouvernements) exigent plus de transparence en matière de rémunération et d’avancement, les meilleurs employeurs utilisent les données pour prendre des décisions plus réfléchies et éclairées qui tiennent compte de tout le monde. Cette approche leur permet d’identifier les domaines de préoccupation qui peuvent nécessiter des mesures ciblées et de s’assurer qu’ils respectent leurs valeurs.

Peu importe la progression que votre entreprise prétend être, les données peuvent vous rendre encore meilleur.

Votre équipe de rémunération globale ressemble beaucoup à une équipe sportive. Tout le monde ne peut pas jouer toutes les positions. Vous vous spécialisez : certains gèrent l’argent, d’autres offrent des avantages sociaux et certaines données d’employés erronées. Comme n’importe quel entraîneur le sait, c’est plus efficace de cette façon.

Mais que se passe-t-il lorsque vous devez prendre des décisions comme :

• De combien de budget avons-nous besoin??
• Comment gérons-nous les dollars de prime rares pour engager nos employés les plus performants??
• Où devrions-nous reculer pour pouvoir dépenser plus sur les priorités clés??

Lors de ces rencontres cruciales, tous vos spécialistes doivent travailler ensemble et regrouper leurs connaissances et leurs ressources. Vous ne pouvez pas comparer les emplois et les compétences sans données, ni affiner vos dépenses sans connaître les besoins des différents segments d’employés. Des tâches comme celles-ci exigent une communication ouverte et une approche holistique du programme de récompenses.

En fait, le travail d’équipe est ce qui relie toutes ces actions ensemble et les relie aux autres acteurs clés de votre organisation. La structuration des emplois, l’optimisation des dépenses et de la conception des plans, la connaissance de votre marché concurrentiel et la prise de décisions éclairées sur vos talents ne sont pas mutuellement exclusives et doivent être considérées dans leur ensemble.

Éliminez les silos et incitez les gens à travailler ensemble. Ce n’est qu’à ce moment que vous pouvez développer et offrir une expérience globale aux employés qui se distingue vraiment de vos concurrents.