Stratégies de gestion des risques liés aux talents pour combler l’écart croissant en matière de main-d’œuvre 

À moins d’être abordé, cela peut rapidement s’avérer désastreux pour une entreprise. En termes simples, les entreprises qui ont la bonne proposition de valeur aux employés (PVE), y compris les structures de récompenses et d’avantages sociaux concurrentiels, attireront les talents, et ceux qui ne le seront pas seront laissés derrière eux.

Notre recherche sur les risques liés aux RH démontre que les gestionnaires de risques et des RH sont très conscients des menaces croissantes créées par les pénuries de main-d’œuvre. À l’échelle mondiale, ils le classent comme le deuxième plus grand risque lié aux personnes auquel leurs organisations sont confrontées au cours des deux prochaines années¹ Notre recherche fournit également des renseignements précieux sur certains des principaux obstacles qui empêchent les entreprises de s’attaquer au problème.

Le sixième risque le plus élevé auquel sont confrontées les entreprises est une stratégie de gestion des talents non concurrentielle. Nos données montrent que 70 % des entreprises déclarent ne pas avoir de PVE efficace en place aujourd’hui¹. Bien que le salaire de base soit un facteur important pour attirer le personnel, c’est l’ensemble des avantages sociaux, ainsi que la culture et l’objectif de l’entreprise, qui font en sorte que les gens restent.²

Les entreprises doivent examiner de toute urgence leurs proposition de valeur aux employés actuelle et prendre des mesures pour comprendre comment ils correspondent aux attentes des employés. Les solutions d’avantages sociaux flexibles peuvent être un moyen rentable de s’assurer que vous répondez aux besoins de tous vos employés, y compris les cohortes généralement mal desservies, comme les jeunes, les femmes et les groupes minoritaires.

De plus, des communications bien planifiées avec les membres peuvent vous permettre d’engager des employés plus efficacement sur la valeur et l’utilisation des programmes de santé et d’avantages sociaux. En fin de compte, aider à s’assurer que les besoins de base des employés sont satisfaits favorise l’épanouissement et la productivité, ce qui aura un effet cumulatif sur d’autres domaines de risque.

Un autre élément clé du casse-tête est l’évaluation des compétences requises par l’organisation plutôt que de se concentrer sur les emplois ou les postes vacants. Trop d’entreprises sont hyper concentrées sur l’attraction de nouveaux talents plutôt que sur l’amélioration ou la requalification des employés existants. La technologie peut jouer un rôle essentiel ici. Les avancées telles que l’intelligence artificielle et l’apprentissage automatique, lorsqu’elles sont déployées avec succès, peuvent prendre en charge les tâches courantes et ennuyeuses et libérer les employés pour qu’ils se concentrent sur des activités à valeur ajoutée qui génèrent des revenus.

Notre rapport Tendances mondiales en matière de talents montrent que les employés croient que les trois plus grands obstacles à la productivité sont les tâches à faible valeur, un temps de réflexion insuffisant et une structure organisationnelle inefficace³. S’il est utilisé efficacement, la technologie peut aider à libérer le temps dont les gens ont besoin, ce qui peut permettre l’innovation et la créativité.

Un leadership solide est essentiel aux besoins changeants des organisations. Les cadres supérieurs doivent être en mesure de reconnaître les besoins des employés, d’inspirer l’engagement et la loyauté, et de soutenir leurs employés lors de moments critiques de leur vie et pendant les crises de l’entreprise. Bien que les communications des dirigeants soient utiles, il est essentiel de prendre des mesures. Les organisations peuvent montrer aux employés qu’ils se soucient d’eux en investissant dans des avantages sociaux alignés sur l’objectif organisationnel. Cela suscite la confiance et est essentiel pour soutenir une culture de gestion des risques.

De façon inquiétante, nos recherches sur les risques liés aux RH montrent que la haute direction ne considère pas les stratégies de talents non concurrentielles, un leadership inefficace et les effectifs désengagés comme étant parmi les 10 principaux risques.¹. Cela suggère un angle mort au niveau de la haute direction lorsqu’il s’agit des effets d’une main-d’œuvre désengagée ou d’une pénurie de compétences en leadership sur le succès de l’entreprise.

En même temps, nous avons constaté qu’un professionnel des RH et des risques sur trois est préoccupé par le manque d’expertise de la haute direction en matière de gestion de crise.¹  Une prise de décision, une communication, une intelligence émotionnelle, une vision et une direction faibles éroderont la confiance. Cela pourrait, à son tour, entraîner un taux de roulement élevé des employés, une diminution de la productivité et des problèmes de réputation. Bien que la formation soit essentielle, les organisations doivent également se concentrer sur la gestion des risques de l’entreprise pour identifier et prédire les risques émergents, évaluer leur impact et les réagir et les contrôler de façon holistique.

Au cœur d’une gestion efficace des risques d’entreprise se trouve une solide collaboration entre les équipes de gestion des risques et les RH. Ces équipes devraient briser les silos et travailler ensemble pour s’attaquer aux risques liés aux personnes. Une meilleure collaboration entre les RH et les risques est fortement corrélée à une meilleure gestion des risques. Par exemple, 36 % des organisations ayant une forte collaboration disent qu’elles gèrent très bien les risques liés aux talents, comparativement à seulement 20 % sans aucune collaboration.¹

La bonne culture de risque dans l’ensemble de l’organisation est également essentielle à une gestion efficace des risques. Cela commence par le ton du haut, ce qui signifie aligner la haute direction sur les principaux risques et contrôles liés aux talents. Mais cela signifie également intégrer la gestion des risques dans l’ensemble de l’organisation, qu’il s’agisse d’encourager les employés à s’exprimer ou d’encourager les bons comportements dans les objectifs personnels.

L’objectif organisationnel est également important ici. Nos recherches montrent constamment que les employés veulent travailler pour des entreprises qui reflètent leur propre éthique et qui prennent position sur des questions importantes.³ Cela signifie que les entreprises doivent avoir un point de vue sur les questions qui correspondent à leurs marques, et que ceux qui veulent recruter des compétences clés doivent prendre des mesures sur ces questions.

En fin de compte, les pénuries de main-d’œuvre mettent l’accent sur les stratégies de productivité, d’attraction et de fidélisation, ainsi que sur le leadership qui peut soutenir la main-d’œuvre lors de moments critiques. Par conséquent, les entreprises doivent investir dans l’expérience des employés, y compris les récompenses et les avantages sociaux, tout en renforçant une culture de gestion des risques dans l’ensemble de l’organisation.

En assumant la responsabilité de la création d’une organisation résiliente, vous pouvez bâtir une culture qui signifie une prise de risques intelligente, la confiance, l’innovation, des résultats exceptionnels et une bonne santé alors que vous vous préparez aux crises futures et que vous motivez la main-d’œuvre vers un objectif commun.