Trois pièges cachés dans les données sur l’équité salariale – et comment les éviter
La Journée internationale des femmes de 2024 présente un nouveau thème puissant : "Inspirer l’inclusion*."
Cela nous a mis au défi de réfléchir au rôle central que l’équité salariale et la transparence peuvent jouer dans la création d’un monde plus inclusif. Favoriser un dialogue ouvert sur l’équité salariale est un moyen important d’exprimer l’inclusion. En effet, la transparence salariale ne se limite pas au respect des normes. Il s’agit également de l’accessibilité : veiller à ce que chaque femme et chaque personne se sentent vues, valorisées, habilitées et incluses, et que chacun ait une chance égale de progresser. Mais que se passe-t-il lorsque les données sur les écarts de rémunération ne font que rendre cette situation plus compliquée?
Dans l’environnement actuel de transparence croissante de la rémunération, les entreprises qui ne s’engagent pas activement dans des dialogues ouverts sur l’isolement et la perte de la confiance de leurs employés, candidats et même clients. À l’inverse, les entreprises qui font preuve d’équité salariale et de transparence sont certaines de voir que ce travail a un impact important sur l’expérience de travail globale de leurs employés, leur productivité et leur sentiment d’inclusion.
La transparence et l’accessibilité ne vont pas toujours de pair. Les statistiques sur l’équité salariale peuvent être difficiles et intimidantes pour les employés et les employeurs, et il est facile de se sentir confus et exclus. Lorsque nous lisons les chiffres dans les nouvelles et dans les rapports de divulgation de l’entreprise, remplis de termes techniques comme la rémunération par sexe, la rémunération égale et les écarts de rémunération ajustés, nous ne savons pas toujours ce qu’ils signifient ou comment ils nous concernent. Il est très facile de passer en revue les nuances ou les défauts dans les données, ou de les manquer entièrement.
Pour aider à résoudre cette complexité, des organisations comme Eurostat, le bureau statistique de l’Union européenne qui publie des données sur les écarts de rémunération, accompagnent leurs chiffres d’informations utiles* sur la façon d’interpréter les statistiques. Il s’agit d’un bon départ et nous avons hâte de voir leurs chiffres mis à jour pour 2024.
La technologie peut aider à démystifier les données, mais elle peut également rendre la situation plus complexe. Comme nous l’avons vu dans le récent article de WorldAtWork sur l’IA et l’équité salariale*, et dans notre propre recherche de Mercer sur l’association de l’IA avec une optique de DEI passionnée, de plus en plus d’entreprises commencent à utiliser l’IA pour évaluer et communiquer l’équité salariale, et même pour déterminer la rémunération. Bien qu’il y ait des avantages évidents à le faire, nous devons également être conscients des malentendus potentiels et des conséquences négatives involontaires que cette approche peut entraîner, des problèmes qui peuvent avoir un impact sur les personnes, les entreprises et la main-d’œuvre en général. C’est quelque chose que nous avons dévoilé dans le cadre du récent rapport sur les risques mondiaux 2024.
Transformer les défis en occasions
Défi : De nombreuses organisations ont atteint la parité de la représentation des genres horizontalement (c.-à-d. à l’échelle de l’entreprise) et peuvent avoir des écarts de rémunération brute plus faibles dans la rémunération moyenne des femmes par rapport aux hommes. Certains peuvent même voir des chiffres inférieurs à 1 %. Cependant, lorsque ces chiffres sont ajustés en fonction du rendement, de l’expérience ou de l’ancienneté, des disparités salariales peuvent soudainement apparaître.
Dans une entreprise, nous avons récemment calculé un écart salarial brut de 1 %. Cependant, après ajustement en fonction de l’ancienneté, du rendement et du rôle, l’écart salarial ajusté a augmenté à 4 %. Il peut s’agir d’une situation complexe que les entreprises doivent comprendre et qui peut causer des étourdissements chez les employés et la direction.
En examinant les données d’Eurostat de 2021, nous voyons ce problème se manifester à l’échelle nationale en Italie*. L’écart salarial non ajusté pour l’Italie est souvent inscrit à 5,5 %. De plus, le chiffre non ajusté pour le secteur privé du pays est de 15,5 %. Après avoir tenu compte des caractéristiques des employés et des employeurs, l’écart salarial inexpliqué s’établit à 10,9 %, principalement en raison des différences dans la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble de la main-d’œuvre.
Occasion : Encore une fois, les entreprises devraient envisager de creuser et d’examiner où et pourquoi ces anomalies se produisent. Est-il possible qu’il existe un traitement différent pour les hommes et les femmes lorsqu’il s’agit d’établir des salaires? Y a-t-il un biais dans le système de gestion du rendement ou un manque de rémunération pour l’harmonisation du rendement? Avez-vous besoin d’examiner votre architecture d’emploi de base?
Défi : Les écarts salariaux d’un pays ou d’une unité commerciale peuvent changer d’une année à l’autre, avec l’écart qui se résorbe ou s’élargit. Parfois, ces tendances sont dues à une activité de remédiation intentionnelle. Parfois, elles peuvent être causées par d’autres facteurs environnementaux. La causalité par rapport à la corrélation peut être difficile à comprendre, surtout lorsqu’elle est basée uniquement sur des statistiques consolidées sur l’équité salariale.
Occasion : Nous avons amélioré notre compréhension de l’équité salariale au cours des dernières années, donc en 2024, nous devrions examiner plus en profondeur les causes profondes des changements apportés à l’équité salariale. Les écarts plus larges entre les nouveaux employés s’étendent-ils ou diminuent-ils et pourquoi? Les augmentations salariales au mérite ont-elles aidé ou nui à l’écart salarial entre les sexes? Quel a été l’impact des cessations d’emploi sur la représentation? Ce sont toutes des questions à considérer.
Une fois que vous avez une idée des causes profondes, vous pouvez identifier les plans d’action et travailler à cibler le changement dans la politique et les procédures de votre propre organisation. Cela aidera à intégrer l’équité salariale dans les opérations de votre organisation, à mettre en place des initiatives de changement claires, à créer une approche plus durable et à soutenir une plus grande accessibilité pour tous.
En résumé, les données sur l’équité salariale peuvent prêter à confusion et présenter des pièges. Il peut donc être utile de prendre du recul et d’approfondir les données. Ce n’est que grâce à cette analyse supplémentaire et à l’élaboration d’une stratégie de changement robuste que vous pouvez aller au-delà de la conformité (et des exigences en matière de rapports) pour vraiment atteindre les impacts positifs de l’équité salariale dans votre organisation.
Alors que nous progressons en 2024 et au-delà, les RH et les dirigeants de l’entreprise doivent jouer un rôle actif dans l’examen des données saisies, la compréhension de l’analyse et la communication des résultats ainsi que du contexte approprié. Avoir accès aux données de référence du marché, en utilisant des outils tels que le détecteur d’écart salarial TRS de Mercer*, peut aider à fournir un contexte et à orienter les parties prenantes dans la bonne direction.
Avez-vous d’autres questions sur la transparence de la rémunération? Voulez-vous en savoir plus sur l’approche holistique de Mercer en matière d’équité salariale? Ou avez-vous des leçons que vous avez apprises et que vous voulez partager? Si c’est le cas, veuillez communiquer avec notre équipe.
, Consultant en équité salariale et en analytique de la main-d’œuvre, Mercer