Comment l’élimination du « travail » peut créer une équité durable 

Article initialement publié dans Forbes le 15 mars 2022.

Dans la nature, le monde recherche constamment l’équilibre, en affirmant que chaque moitié d’un entier a la même valeur. Lorsque cet équilibre est remis en question, l’écosystème entier est en danger. L’interdépendance exige l’équité pour que tous puissent prospérer.

Alors que nous sortions du Mois de l’histoire des Noirs et que nous entamions le Mois de l’histoire des femmes, ces pensées de la nature restent dans mon esprit. Manque de capacité humaine à raisonner, les plantes et les animaux cherchent inconsciemment un équilibre. Pourtant, pour toutes nos avancées, nous, les humains, continuons à avoir du mal à créer un monde équitable. Déséquilibré, nous mettons tout le monde en danger lorsque nous ne mettons pas en œuvre des approches novatrices à un problème persistant.

Grâce à mon travail en transformation, j’ai exploré (avec le fantastique John Boudreau) l’avenir du travail, des travailleurs et du milieu de travail. Il est devenu évident que le système d’exploitation du travail traditionnel, basé sur les emplois et les titulaires d’emplois, demeure un obstacle à l’augmentation de la diversité et de l’équité. Trouver une solution est urgent : les entreprises signalent une pression soutenue pour améliorer la diversité, l’égalité et l’inclusion (DEI). En fait, cette pression a doublé en seulement deux ans, passant de 31 % à 65 %, selon le rapport Stepping Up for Equity de Mercer. Et il n’est pas étonnant que vous considériez que les préjugés raciaux sur le lieu de travail seulement coûtent annuellement aux entreprises américaines 54,1 milliards de dollars en absentéisme accru, 58,7 milliards de dollars en perte de productivité et 171,9 milliards de dollars en chiffre d’affaires, selon la SHRM.

Donc, si notre système d’exploitation de travail traditionnel est un obstacle à l’amélioration de la DEI et que le fait de ne pas l’améliorer coûte des milliards de dollars aux entreprises, quel type de système d’exploitation créera une équité durable au lieu d’une pression soutenue? Un nouveau système d’exploitation du travail basé sur des tâches déconstruites correspondant aux compétences et aux capacités au lieu d’emplois correspondant aux titulaires d’emploi peut créer plus naturellement l’équité pour tous les travailleurs. Considérez que le système traditionnel basé sur l’emploi incite les dirigeants à considérer la DEI de façon épisodique, généralement lors de l’embauche d’un emploi ou de la promotion d’un titulaire d’emploi. Pourtant, nous savons que la réussite en matière de DEI nécessite une gestion dans toutes les interactions professionnelles. 

Un système de travail sans emplois mettant l’accent sur le mouvement agile des talents pour travailler sur des projets, des affectations et des projets met l’accent sur ces interactions continues et présente des occasions beaucoup plus fréquentes de choisir, d’affecter, de récompenser et de développer les membres de l’équipe alors que les tâches/projets et les membres de l’équipe sont fluides et perpétuellement réinventés.

La nécessité de s’éloigner d’une approche épisodique est claire. Aux États-Unis, par exemple, les organisations embauchent des talents noirs à un rythme soutenu, mais une grande partie de ces talents ne restent pas. Selon Mercer, les taux de roulement des employés noirs sont beaucoup plus élevés, soit 26 %, comparativement à 17 % pour les employés non noirs, et ils sont tout aussi élevés pour les gestionnaires noirs. Étant donné que les niveaux de gestionnaire sont généralement la porte d’entrée vers des rangs de haute direction plus élevés, vous pouvez voir comment la création d’une équipe de direction diversifiée peut se faire par roulement (selon McKinsey, les gestionnaires noirs ne représentent que 7 % de la population de gestionnaires).

Bien sûr, les préjugés dans l’acquisition de talents demeurent un domaine qui a encore besoin d’amélioration. Ici encore, un nouveau système d’exploitation de travail crée des occasions. Dans un système basé sur les compétences, nous pouvons éliminer le besoin de voies d’expérience traditionnelles et ainsi éliminer la pratique biaisée du rejet de candidats qualifiés sans diplôme collégial de 4 ans, un marqueur notablement mauvais pour les compétences. Après tout, près des deux tiers des personnes noires et plus de la moitié des personnes hispaniques aux États-Unis sont identifiées comme « STARS » (qualifiées par d’autres voies), selon l’organisme sans but lucratif Opportunity@Work. Le même groupe a également constaté que des millions d’ÉTOILE ont démontré des compétences pour des postes dont le salaire est au moins 50 % plus élevé que leur emploi actuel. Quels sont les grands talents qui nous manquent lorsque nous nous concentrons sur des croyances désuètes concernant la définition de « qualifié »?

Selon notre trajectoire actuelle, McKinsey estime qu’il faudra environ 95 ans aux employés noirs pour atteindre la parité des talents et, selon le Forum économique mondial, il faudra 99,5 ans aux femmes pour atteindre la parité. Combler l’écart salarial prendra également du temps. En moyenne, les hommes noirs gagnent seulement 0,71 $ pour chaque dollar et les femmes noires gagnent seulement 0,63 $ pour chaque dollar payé aux hommes blancs, selon l’Economic Policy Institute. Malgré ces statistiques obscures, l’occasion d’accélérer le rythme vers les actions abonde. Par exemple, moins de 20 % des organisations offrent des programmes de mentorat, de parrainage, de potentiel élevé ou de mobilité spécifiquement pour les employés noirs, selon Mercer. Imaginez que ce chiffre passe à 80 % en offrant de tels programmes?

En réfléchissant et en agissant de nouvelles façons, comme voir et organiser le travail et les travailleurs par tâches et compétences et non par emploi, nous avons une réelle occasion de mettre l’inégalité sur la liste des « menacés ». Et c’est un événement d’extinction que je verrais heureusement.