La méthode en trois étapes pour concevoir une PVE pertinente et différenciée 

Malgré 47 % des employeurs qui investissent activement dans l’écoute des employés, 42 % des travailleurs disent que leurs employeurs ne répondent pas à leurs besoins (une augmentation par rapport à 19 % en 2022).⁷ Pour les employeurs qui écoutent déjà, qu’est-ce qui leur manque? Et pour ceux qui n’ont pas de stratégie d’écoute, comment bâtissent-ils une stratégie qui répond aux besoins des employés?

Les changements sociétaux (y compris la mondialisation, la personnalisation et l’accent croissant sur l’inclusion, le bien-être et la durabilité) signifient que les aspects de la PVE changent plus rapidement que jamais. Il est essentiel de rafraîchir la PVE pour qu’elle reste pertinente pour les candidats et les employés tout en équilibrant les besoins de tous les intervenants. Pour ce faire, commencez par écouter activement. À l’interne, les outils d’écoute éprouvés des employés, comme l’analyse des conjoints et les sondages sur les préférences, sont toujours utiles pour atteindre le cœur des avantages tangibles comme la rémunération ou la flexibilité. 

Mais c’est le lien avec l’analyse du comportement des employés qui aide vraiment les entreprises à comprendre ce qui compte pour les gens. L’analyse comportementale peut englober les avantages sociaux utilisés par les employés ou les données entourant la progression, les congés et l’absentéisme. L’écoute des employés et l’analyse comportementale sont deux côtés de la même pièce de monnaie; la première nous dit ce qu’un employé dit, la dernière ce qu’il fait réellement (aussi connue sous le nom d’écart dire-faire). Par exemple, deux employés sur cinq disent que concevoir un travail en gardant le bien-être à l’esprit est la meilleure façon de soutenir leur bien-être.⁸ Pourtant, seulement 16 % disent rester avec leurs employeurs en raison des initiatives de bien-être offertes.⁹ Être conscient de l’écart entre les paroles et les actes signifie que les dirigeants des RH peuvent cibler leurs dépenses pour des solutions stratégiques.

Il peut être plus difficile de combler l’écart entre les paroles et les actes pour les parties incorporelles de la PVE, mais ce sont ces éléments qui distinguent un employeur des concurrents. Des outils efficaces comme les groupes de discussion numériques* peuvent vous aider à obtenir des renseignements plus approfondis et à les synthétiser rapidement. Les opinions des recruteurs et des candidats peuvent également être un point de données important pour comprendre les perceptions de votre entreprise. Par exemple, vous pouvez tester les perceptions concernant la culture, la façon dont les gens se sentent connectés à l’organisation et à leurs équipes, et comment la raison d’être est ressentie à l’interne et exprimée à l’externe. 

Combinez ces outils avec la bonne stratégie d’écoute qui comprend quand, où et comment écouter, et ce qu’il faut écouter. L’écoute stratégique est également plus accessible aujourd’hui compte tenu de l’amélioration de l’accès aux données, à l’analyse des personnes et aux nouvelles capacités axées sur l’IA. Ensemble, ces outils peuvent vous aider à combler l’écart entre les paroles et les actes et à rester à l’avant-garde dans vos efforts pour répondre aux besoins des employés. Gardez vos approches ciblées en vous concentrant sur les moments clés qui comptent dans le parcours de l’employé, les moments qui ont la plus grande influence sur la façon dont une personne se sent par rapport à son employeur. Il est essentiel que les entreprises considèrent la PVE comme un levier pour le développement organisationnel réel, pas seulement comme un outil de communication ou de marque de l’employeur.

Pour éviter l’attention négative des médias sociaux et créer des liens plus solides avec les candidats et les employés, les employeurs doivent aller au-delà des apparences. Il peut être tentant de rédiger des messages qui répondent aux besoins de la plupart des employés, mais si cela n’est pas aligné sur la stratégie commerciale et n’est pas ressenti dans l’expérience quotidienne des employés, cela nuira à l’adhésion. De même, si la PVE est trop ambitieuse par rapport aux réalités d’aujourd’hui, elle peut sembler inauthentique pour les candidats et les employés.

L’activation de la PVE est une étape importante. Pour ce faire, assurez-vous que les messages et le comportement des dirigeants/gestionnaires correspondent aux valeurs qui sous-tendent la PVE (par exemple, diversité et inclusion, croissance et mobilité, etc.) et que les programmes et politiques des RH s’y conforment. Certaines choses sont relativement simples à changer, comme l’amélioration des politiques d’avantages sociaux. D’autres, comme l’amélioration de la progression de carrière et de la mobilité interne ou la refonte du travail pour améliorer l’équilibre travail-vie personnelle, peuvent nécessiter des efforts de changement plus longs et un investissement plus important.

Un défi consistera à cibler des budgets limités. La création conjointe de la façon dont la PVE est vécue à des moments clés qui comptent vous aide à prioriser les investissements, à adapter les messages de valeur aux segments clés des talents et à concevoir une expérience qui semble connectée. La mise en place d’ateliers de conception qui s’attaquent aux lacunes de la PVE et décomposent les silos des RH signifiera une expérience plus holistique. Si vous faites les choses correctement, cela prendra du temps, mais cela en vaut la peine. Cependant, il est également important que les améliorations soient communiquées continuellement, à la fois à l’interne (gestion du changement) et à l’externe (image de marque de l’employeur), sinon les meilleures idées tomberont à plat.

Une PVE robuste aide les entreprises à obtenir des résultats commerciaux, à améliorer le recrutement, à accroître l’engagement (en réduisant les absences et en améliorant la productivité), à retenir les talents et à accroître la notoriété de la marque. En fin de compte, il est important de le faire à un prix abordable tout en tirant le meilleur parti de vos employés jour après jour.

Pour tenir l’entreprise responsable, la PVE doit être liée à des mesures claires. Il s’agit d’un défi historique, et les pièges courants demeurent :

• Après avoir utilisé des mesures pour créer l’analyse de rentabilité pour l’investissement, les mesures et la gouvernance à long terme diminuent.
• Les mesures ne sont pas liées aux objectifs du projet initial ou de l’entreprise.