Engagement des employés : Le jeu des générations
La gestion de la main-d’œuvre d’aujourd’hui est une tâche de taille. Cinq générations travailleront simultanément d’ici les deux prochaines années. La longévité et les soucis liés à la sécurité financière garderont plus de gens au travail, même lorsque les jeunes générations se joindront à nous. Et alors que la hiérarchie d’entreprise se transforme en treillis, la gestion des talents est devenue de plus en plus complexe.
De nombreux dirigeants et gestionnaires ont plus de questions que de réponses sur la façon d’engager divers groupes d’employés. À quelle fréquence dois-je reconnaître la génération des millénariaux? Quelle est la meilleure façon d’inspirer les générations X et les baby-boomers? Que dois-je savoir au sujet de la génération Z et de la main-d’œuvre de la génération Alpha à venir?
| Facteurs qui favorisent l’engagement | Facteurs qui minent l’engagement |
|---|---|
| RÉALISATION | |
| Travail significatif | Microgestion |
| Reconnaissance | Manque de rétroaction |
| Développement de carrière | Ressources limitées |
| Mission convaincante | Avenir incertain |
| CAMARADERIE | |
| Principes de partenariat | Mauvaise communication |
| Dialogue respectueux | Conflit destructeur |
| Équipes de soutien | Mauvais service interne |
| Communauté forte | Niveaux élevés de méfiance |
| ÉQUITÉ | |
| Salaire et avantages sociaux équitables | Favoritisme |
| Traitement équitable | Le climat de manque de respect |
| Transparence | Manque de responsabilité |
| Valeurs solides | Déséquilibre de la charge de travail |
À quoi ressemble une meilleure approche de l’engagement multigénérationnel?
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Commencez par vos dirigeants et vos gestionnaires :Les leaders efficaces comprennent qui ils sont, comment ils se comportent et comment ils influencent leur équipe. Mais avec des ressources limitées et encore moins de temps, les dirigeants font face à des niveaux de stress encore plus élevés. Les dirigeants débordés offrent beaucoup moins de reconnaissance et de soutien.
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Intégrez vos données :Une plateforme robuste d’analyse de la main-d’œuvre peut mener à des idées et à des mesures claires. Qu’il s’agisse d’un sondage agile, de la personnalisation de l’engagement ou d’analyses perfusées, vous aurez une image plus claire (et concrète) du roulement, de la productivité, du service, des profits, de l’efficacité et du rendement des actions.
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Concentrez-vous sur le rendement :Savez-vous ce qui stimule le rendement dans votre organisation? Grâce à l’analyse des liens, les organisations peuvent identifier les facteurs critiques qui ont une incidence sur le rendement.
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Tirez parti du pouvoir de l’engagement personnel :Dans la plupart des organisations, les dirigeants, les gestionnaires et les RH sont responsables de bâtir une culture d’engagement. Qu’en est-il des employés? L’expérience de Mercer suggère qu’ils ont également un rôle à jouer.
Qui sont les personnes de la génération Z?
Qu’est-ce que la génération Z recherche?
Nos dernières recherches montrent que les employés peuvent prendre des mesures pour gérer leur propre engagement
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Réfléchir
sur l’impact et la valeur de l’organisation et du travail -
Communiquer
les besoins et les défis professionnels à la direction -
Encadrer
les collègues de l’organisation -
Gérer
votre énergie grâce à des congés personnels, à des horaires flexibles et à la connexion avec vos collègues -
Trouver
de nouveaux projets et défis qui utilisent différents niveaux de compétences ou avec différentes équipes; -
Adopter
une attitude positive malgré les défis actuels en milieu de travail
Dans la plupart des organisations, les dirigeants, les gestionnaires et les RH sont responsables de bâtir une culture d’engagement. Qu’en est-il des employés?
Qu’arrive-t-il après l’engagement?
Mais l’engagement ne garantit pas un rendement exceptionnel. Dans le monde actuel, le succès nécessite une main-d’œuvre adaptative, résiliente et en évolution. Les meilleures organisations se concentrent sur l’élargissement des compétences et des capacités des employés. Ces organisations ne se contentent pas de créer un environnement de travail stimulant, elles enrichissent également les actifs personnels de leurs employés, les aidant à bâtir de meilleures carrières, des vies plus saines et une plus grande sécurité financière. Ils créent des occasions pour les employés de s’améliorer et d’améliorer le monde grâce à un travail significatif, des missions convaincantes et un sentiment d’intention. Les organisations avec une main-d’œuvre prospère s’épanouissent : Le rendement des actions est de 11 % à 16 % plus élevé dans les organisations avec des employés très enthousiastes.
L’étude sur les tendances en matière de talents de Mercer souligne une autre découverte importante : Seulement la moitié (54 %) des employés que nous avons récemment interrogés sont épanouis. Les autres étaient dans des emplois ternes ou épuisants. Cela suggère que lorsqu’il s’agit de créer un environnement de travail épanouis, la plupart des organisations ont un chemin à parcourir.