L’impact de l’augmentation des tarifs sur la planification de la main-d’œuvre : stratégies d’adaptation 

L’influence des tarifs sur les sites de production est importante et multidimensionnelle. Les entreprises qui cherchent à profiter du nouvel environnement tarifaire peuvent envisager de déménager leurs activités dans des pays ou des régions où les tarifs sont plus bas ou où les accords commerciaux sont plus favorables. Cette tendance est particulièrement évidente dans les secteurs comme la fabrication, qui dépendent souvent des chaînes d’approvisionnement mondiales, y compris les industries telles que l’automobile, les biens de consommation en évolution rapide et le matériel technologique.

Au fur et à mesure que les entreprises déménagent, elles font face au double défi de trouver des talents qualifiés dans de nouveaux emplacements tout en gérant le déplacement potentiel des employés existants. Un rapport* de l’Organisation internationale du travail (OIT) souligne l’importance de comprendre la dynamique du marché du travail local pour planifier efficacement les besoins en main-d’œuvre (OIT, 2024). Cette compréhension est essentielle pour identifier les bassins de talents potentiels et évaluer les compétences disponibles dans de nouvelles régions.

Pour relever ces défis, les organisations peuvent effectuer des analyses rigoureuses du marché du travail externe, qui fournissent des renseignements précieux sur les conditions de travail locales. De telles analyses aident les entreprises à prendre des décisions éclairées sur l’endroit où trouver les opérations et la façon de structurer leur main-d’œuvre. Les données couvrent souvent la disponibilité de la main-d’œuvre et les compétences associées, les coûts de main-d’œuvre, les tendances en matière de relations de travail, l’infrastructure, le climat commercial, l’attrait et les risques.

Une fois que les organisations ont identifié de nouveaux emplacements potentiels, attirer et conserver les talents devient un impératif stratégique. Ce processus commence par l’évaluation de l’offre et de la demande du marché du travail local, ce qui implique de comprendre non seulement la disponibilité des travailleurs ayant les compétences souhaitées, mais aussi les tendances en matière d’offre et de demande de compétences au fil du temps, ainsi que les coûts associés.

Les coûts de main-d’œuvre varient considérablement selon la région, ce qui a une incidence sur les stratégies de rémunération. Dans les marchés où les coûts de main-d’œuvre sont plus faibles, les organisations peuvent trouver plus facile d’offrir des régimes de rémunération concurrentiels. Cependant, elles doivent également tenir compte du coût global de la vie et des attentes des travailleurs locaux. Comprendre les tendances en matière de coûts de main-d’œuvre est essentiel pour une planification stratégique de la main-d’œuvre pluriannuelle efficace.

S’appuyer sur les données du sondage sur la rémunération* peut éclairer les stratégies de rémunération, favorisant la compétitivité sur le marché. De plus, l’intégration d’avantages non monétaires, comme des modalités de travail flexibles et des possibilités de développement de carrière, peut améliorer les efforts d’attraction de talents. De plus, favoriser des relations de travail positives grâce à un dialogue continu avec les organismes de représentation des employés peut aider à équilibrer les besoins de l’entreprise avec ceux de la main-d’œuvre. Cela a l’avantage supplémentaire d’améliorer la proposition de valeur unique aux employés d’une organisation.

En cette ère de changement, l’analyse des données joue un rôle crucial dans l’évaluation de l’offre et de la demande de talents locaux. Les organisations de premier plan s’appuient sur des analyses des données internes et externes du marché du travail pour mieux comprendre les tendances de la main-d’œuvre et leur impact commercial associé. L’analyse prédictive, qui utilise des techniques d’apprentissage automatique pour prévoir les besoins futurs du marché du travail, peut améliorer davantage la planification de la main-d’œuvre.

Pour illustrer les perspectives potentielles des données, notre sondage auprès d’organisations clientes dans l’industrie des semi-conducteurs montre que leurs employés sont largement concentrés en Asie du Sud-Est et en Pacifique (Mercer | Comptryx,* février 2025). Tout déplacement d’un lieu de travail à l’autre présente des occasions et des défis. Bien que la concurrence en matière de main-d’œuvre puisse être plus limitée dans certains pays pour des types de travail spécifiques, l’inconvénient est que la main-d’œuvre qualifiée peut être en pénurie et nécessiter une formation de la part de l’organisation.

À mesure que les entreprises s’adaptent à de nouveaux emplacements de production, le développement des compétences devient de plus en plus important. Les initiatives d’amélioration des compétences et de requalification alignent les capacités de la main-d’œuvre sur les besoins de l’entreprise. Les organisations qui investissent dans le développement des employés sont mieux placées pour faire face aux incertitudes économiques (OIT, 2024). En favorisant une culture d’amélioration continue des compétences, les entreprises peuvent s’assurer que leur main-d’œuvre demeure agile et capable de répondre à l’évolution des demandes, surtout compte tenu de l’environnement tarifaire fluide.

Il est essentiel d’évaluer les compétences actuelles de la main-d’œuvre et de cerner les lacunes pour une planification efficace de la main-d’œuvre. Des outils tels que l’évaluation des compétences et les taxonomies des compétences, des cadres structurés qui catégorisent et définissent les compétences requises pour divers rôles, guident les organisations dans ce processus. En comprenant les compétences disponibles au sein de leur main-d’œuvre, les entreprises peuvent adapter leurs programmes de formation et de perfectionnement pour répondre à des besoins spécifiques. L’utilisation de bibliothèques de compétences comme point de départ accélère considérablement ce processus essentiel.

La refonte du travail est une stratégie essentielle qui permet aux organisations d’améliorer l’efficacité opérationnelle et de s’adapter aux conditions changeantes du marché du travail. Ce processus implique une réévaluation et une restructuration des rôles, des processus et des flux de travail pour mieux s’aligner sur les objectifs organisationnels et les besoins des employés. En définissant clairement les responsabilités professionnelles, en optimisant l’attribution des tâches et en rationalisant les flux de travail, les organisations peuvent améliorer la productivité tout en favorisant la satisfaction et l’engagement des employés.

Alors que les entreprises font face à des défis liés à l’augmentation des tarifs et à l’évolution de la dynamique du marché, la refonte du travail devient essentielle pour améliorer l’agilité et la réactivité. En modifiant les processus de travail, les organisations peuvent rapidement s’adapter aux pressions externes et aux demandes opérationnelles. De plus, l’engagement des employés dans le processus de refonte leur permet d’exprimer leurs besoins et préférences, ce qui entraîne une plus grande satisfaction au travail et une main-d’œuvre plus motivée (Tendances mondiales en talents, 2024-2025).

Un environnement de travail bien conçu qui accorde la priorité à la flexibilité et au bien-être des employés est essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Dans un marché du travail concurrentiel, les organisations qui créent des rôles épanouissants et une culture de travail positive sont plus susceptibles de réussir. En outre, l’alignement des tâches sur les forces des employés augmente non seulement la productivité, mais améliore également la satisfaction au travail, ce qui est essentiel pour maintenir la compétitivité dans les industries confrontées à des pénuries de main-d’œuvre.

L’augmentation des tarifs met l’accent sur la nécessité d’aligner les stratégies de talents sur les besoins de l’entreprise. Les complexités de la planification de la main-d’œuvre nécessitent une approche proactive, en tirant parti de solides analyses internes et externes du marché du travail, du développement des compétences, de la recherche des employés et de la refonte du travail. Les organisations doivent adapter leurs stratégies de planification de la main-d’œuvre en :

1. Effectuer des analyses complètes du marché du travail :Évaluer régulièrement les conditions du marché du travail local pour éclairer les décisions relatives à l’emplacement.
2. Investir dans la planification axée sur les compétences : Mettre en œuvre des programmes de perfectionnement et de requalification pour aligner les capacités de la main-d’œuvre sur les besoins de l’entreprise.
3. Adopter des modèles de travail flexibles : Explorez le travail flexible et repensez les emplois pour attirer un bassin de talents plus large.

En adoptant l’adaptabilité et la transformation continue, les entreprises peuvent relever les défis posés par les tarifs et émerger plus fortes dans un paysage économique en constante évolution. Nous encourageons les lecteurs à partager leurs expériences ou stratégies pour s’adapter aux changements tarifaires, favorisant un sentiment de communauté et de discussion.