Les RH changent de vitesse : Le futur milieu de travail
"Les réalisations scientifiques des 50 prochaines années seront beaucoup plus importantes, plus rapides et plus surprenantes que celles que nous avons déjà vécues... Mais ce n’est qu’un début. »
Il en va de même pour l’avenir du travail, qui prendra de nouvelles tournantes à mesure que le rythme du changement s’accélérera. En nous appuyant sur les résultats de l’étude mondiale des tendances en matière de talents 2019 de Mercer, nous examinons cinq facteurs qui façonnent le milieu de travail et explorons comment les RH passent de la perspective à l’action.
RÉINVENTION ACCÉLÉRÉE
Les bouleversements technologiques stimulent la nécessité d’une culture propice au changement. Les entreprises prospères de demain seront adeptes de la conception organisationnelle (re) pour imaginer de nouveaux modèles d’affaires, tout en restant conscientes de l’impact environnemental et social de ces modèles. En effet, selon les dernières recherches de Mercer, 73 % des cadres supérieurs prévoient une perturbation importante de l’industrie au cours des trois prochaines années, en hausse par rapport à 26 % en 2018. L’organisation de l’avenir sera moins rigide et les équipes seront simplifiées et agiles en réponse à l’évolution des priorités stratégiques.
Action :
Au fur et à mesure que les talents passent d’une équipe à l’autre qui s’accélère, ou se résorbe, rapidement, les systèmes des RH devront être aussi agiles que l’entreprise elle-même. L’expertise en conception organisationnelle sera essentielle pour les RH, mais la capacité de former et de réformer les équipes et les cultures est encore plus essentielle. L’atteinte de cette culture dépend en partie de l’embauche de personnes capables de s’adapter et d’apprendre, et de la culture d’un état d’esprit pour l’expérimentation dans l’ensemble de l’organisation.
PLATEFORME DES GENS
L’économie de la demande augmente les attentes quant à ce qui est possible dans le monde du travail. Environ 82 % des employés interrogés disent qu’ils envisageraient de travailler sur une base contractuelle, en partie en raison de la possibilité de gagner plus. Une mentalité de plateforme s’installe où les organisations sont l’épicentre d’un écosystème de talents changeant de travailleurs de base, occasionnels et approvisionnés en foule. Les entreprises s’épanouiront en valorisant l’accès aux compétences (et non à la propriété), en comprenant véritablement les motifs et les intérêts des gens et en favorisant les liens dans l’ensemble de leur réseau.
Action :
Les horizons des RH sont élargis par la nécessité d’accommoder divers groupes de personnes, l’évolution des compétences et l’évolution des besoins de l’entreprise. Les données sont le meilleur ami des RH en matière de recrutement de talents, en faisant correspondre les passions des gens aux exigences de l’entreprise et en indiquant quand embaucher de l’intérieur ou de l’extérieur. Mais bien que l’analyse puisse prévoir les lacunes en matière de compétences et les risques liés au capital humain, ce seront les décisions concernant la taille, la forme et les compétences futures de la main-d’œuvre qui accéléreront la transformation.
« GLOCALISATION »
Réaliser une croissance mondiale tout en étant agile crée un dilemme. Alors, comment les entreprises garderont-elles une longueur d’avance? Les entreprises de premier plan alignent leurs efforts de changement sur quelques points d’ancrage où elles croient que la valeur future sera générée, qu’il s’agisse de nouveaux produits, de nouveaux partenaires, de nouvelles compétences essentielles ou de nouveaux modèles opérationnels. Pourtant, il reste des tensions entre l’efficacité des opérations mondiales et la pertinence des solutions locales. Pour mettre le cercle en place, les organisations s’efforcent de développer des talents qui pensent à l’échelle mondiale, encouragent une main-d’œuvre agile et équilibrent la cohérence mondiale avec les besoins locaux.
PERSONNALISATION DE MASSE
La personnalisation n’est pas une nouvelle tendance. Mais la portée et l’ampleur de la mentalité du consommateur transformeront la personnalisation en pratique standard. Les clients et les individus se sentent habilités à façonner leurs propres expériences. Sur le lieu de travail, pourquoi nous travaillons, sur quoi nous travaillons, comment nous sommes récompensés et comment nous maintenons nos compétences à jour, imprégnez les employés de ce qu’ils veulent de l’entente d’emploi.
Action :
Les entreprises dépendront de plus en plus de l’agilité de l’organisation et des employés plutôt que de se fier à des initiatives de changement périodiques. Ils ont besoin de la capacité d’attirer, de développer et de retenir des talents de premier plan dans les marchés émergents et de moyens agiles d’exposer les talents à différents modèles d’affaires. Les approches en ligne du perfectionnement des employés et de l’immersion culturelle permettront d’acquérir des compétences non techniques et non techniques dans le contexte.
Action :
Dans ce nouveau modèle, les employeurs et les employés s’engagent dans un dialogue pour façonner le contenu de leurs affectations, de leurs objectifs et même de leurs environnements de travail. S’épanouir dans ce climat exige plus d’efforts pour aider les gens à planifier des horaires de travail qui répondent à leurs besoins changeants, et un changement vers des expériences personnalisées qui stimulent le bien-être physique, financier et émotionnel. Combinant les perspectives des données et des personas, les RH guideront les gens vers les avantages les plus pertinents et les plus précieux pour eux compte tenu de leur mode de vie, de leur étape de vie et de leur situation.
AXÉ SUR LES DONNÉES
Notre application des données évolue rapidement au-delà de la description jusqu’à la prédiction. Les données RH de base ne changeront pas grand-chose. Ce qui changera, ce sont les vastes tonnes de données sociales disponibles, comme la façon dont les employés interagissent réellement, leurs intérêts et la façon dont ils passent leurs heures de travail. Cela permettra aux RH de tester les nouveaux programmes virtuellement et de prévoir le comportement de manière très précise : Les programmes RH deviendront plus personnalisés et les algorithmes favoriseront davantage de décisions RH.
Action :
Les prédictions fondées sur des données permettront de raffiner les décisions sur les cheminements de carrière et le développement des talents. Mais cela exige également que les RH équilibrent soigneusement les données avec la vie privée des gens. La préoccupation des gouvernements concernant le pouvoir des géants des médias sociaux risque un régime réglementaire qui empêchera les employeurs d’utiliser les données de manière positive pour aligner les intérêts de la main-d’œuvre et de l’entreprise. Les organisations devront mettre les intérêts des employés au premier plan pour atténuer les risques dans un monde de mégadonnées.
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