Comment le travail flexible peut nuire à l’avancement professionnel et quoi faire
23 août 2023
Les possibilités de travail flexible sont une partie attrayante de toute offre d’emploi et, depuis la pandémie, sont devenues beaucoup plus courantes. En fait, le travail à distance et flexible est devenu la norme pour de nombreuses entreprises et de nombreux rôles. La plupart des dirigeants considèrent la flexibilité comme un moyen de rendre le milieu de travail plus accommodant. Mais y a-t-il un coût caché?
Les modalités de travail flexibles (FWA) sont largement considérées comme une partie attrayante de toute offre d’emploi. Malheureusement, ces arrangements ont tendance à être des tueurs de carrière. Historiquement, travailler en dehors du modèle d’emploi traditionnel sur place à temps plein a eu des répercussions sur la paie, la probabilité de promotion et les cotes de rendement. Les congés autorisés ont eu des effets négatifs de longue durée sur les possibilités d’avancement et de rémunération. Nous savons que cela a un impact particulier pour les femmes, qui sont plus susceptibles de les utiliser.
On ne sait pas encore clairement comment la pandémie a affecté les tendances en matière de travail flexible et à distance ou comment elle aura une incidence sur l’équité professionnelle. Avec autant d’employés travaillant à distance, en tout ou en partie, et avec des organisations beaucoup plus expérimentées dans la gestion des employés à distance, il est possible que les effets négatifs que nous avons observés historiquement soient renversés. Néanmoins, la force et la cohérence de ces tendances historiques suggèrent que les employeurs doivent être à l’affût de la résurgence des conséquences négatives involontaires.
Notre guide de l’employeur pour l’atteinte et le maintien de la rémunération et de l’équité professionnelle au travail récemment publié décrit les effets négatifs persistants, historiquement, des pratiques clés.
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Emploi à temps partielLes employés qui travaillent à temps partiel sont généralement moins susceptibles d’être promus et de recevoir des cotes de rendement élevées, toutes étant égales. Nous trouvons des effets amortisseurs forts et persistants du statut à temps partiel sur la paie équivalente à l’ETP. Les taux de roulement sont également beaucoup plus élevés pour ces travailleurs. Étant donné que les femmes sont plus susceptibles d’occuper un emploi à temps partiel, cet effet ajoute des disparités systématiques à long terme pour les femmes en matière d’emploi, d’avancement et de rémunération.
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Congés autorisésTout le reste étant égaux, les employés qui prennent des congés ont tendance à être moins payés que leurs collègues, sont moins susceptibles de progresser au sein de leur organisation et sont moins susceptibles de recevoir des cotes élevées, des effets qui persistent longtemps après le retour de l’employé. Encore une fois, nous constatons que ces employés sont plus à risque de roulement volontaire. Étant donné que les femmes sont plus susceptibles de prendre un congé pour des obligations liées aux enfants ou à d’autres aidants, les effets négatifs systématiques des congés accentuent également les disparités salariales et professionnelles.
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Travail à distance
La plupart des données que nous avons recueillies sur le travail à distance ont été recueillies avant la pandémie, il reste donc à voir comment les pratiques nouvelles et généralisées concernant le travail à domicile affecteront l’équité dans ce domaine. Cependant, compte tenu des répercussions négatives historiques importantes du travail à distance sur l’avancement, nous pensons qu’il s’agit d’un domaine qui mérite une attention particulière.
Nos données montrent que l’engagement est parfois plus élevé pour les travailleurs à distance et que la probabilité de roulement est plus faible. Traditionnellement, les occasions de travailler à distance étaient un accommodement pour les employés, ce n’est donc pas surprenant. Cependant, cet effet n’a pas été assez fort pour surmonter l’affaiblissement à long terme des perspectives de carrière associées au travail à distance. Les effets négatifs les plus forts et les plus constants apparaissent dans la probabilité et les cotes de promotion. Cependant, les défis professionnels du travail à distance semblent se répercuter sur les groupes, et nous ne remarquons pas un désavantage systématique pour les femmes ou les personnes de couleur.
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Cas représentatif : Société mondiale de produits de consommation
Malgré l’engagement ferme de la direction envers la diversité, l’équité salariale et l’équité professionnelle, des facteurs de travail flexibles ont en fait entravé la capacité de l’entreprise à mettre en œuvre avec succès sa stratégie de diversité, d’équité et d’inclusion. L’analyse interne du marché du travail de l’entreprise a montré que, tout le reste étant égal, les employés à temps partiel étaient environ 50 % moins susceptibles d’être promus, plus de 70 % moins susceptibles de recevoir une cote de rendement élevée et avaient une probabilité de roulement 25 % plus élevée que les employés à temps plein comparables.
Les employeurs doivent faire progresser leur culture sous-jacente autour du travail flexible pour s’assurer que ceux qui optent pour ces avantages ne sont pas pénalisés. Une partie de cela peut impliquer d’encourager une adoption plus équilibrée des opportunités de formules de travail flexibles.
Les personnes en congé ont également été touchées. Ils étaient deux fois moins susceptibles d’être promus et plus de la moitié plus susceptibles d’être hautement cotés. Le roulement était plus de 80 % plus probable à l’échelle mondiale et plus de 150 % plus probable aux États-Unis. Et dans la population américaine, le déficit de promotion des travailleurs à distance était de plus de 25 %.
Les effets de cette entreprise ont été ressentis de façon disproportionnée dans tous les groupes. Les femmes et les personnes de couleur étaient plus susceptibles de choisir des modalités de travail flexibles, et trois fois plus de femmes avaient un statut à temps partiel que d’hommes. La proportion d’employés noirs et hispaniques à temps partiel était plus de deux fois supérieure à celle des employés blancs. Les employés asiatiques étaient légèrement moins susceptibles d’être à temps partiel. Les employés noirs et hispaniques étaient plus susceptibles de prendre des congés que les collègues blancs, et près de 3 % des femmes ont pris des congés, en moyenne, comparativement à moins de 1 % des hommes. Aucune tendance démographique cohérente n’a été détectée en ce qui concerne le télétravail, en particulier.
Ces résultats sont représentatifs de ce que nous observons couramment, même parmi les employeurs progressistes ayant des stratégies avancées en matière de DEI. Selon notre rapport Soyons réalistes au sujet de l’égalité, les deux tiers des organisations à l’échelle mondiale déclarent qu’elles offrent une variété d’arrangements de travail flexibles, mais seulement 45 % des organisations disent que les employés à temps partiel ont les mêmes occasions de progresser que les employés à temps plein. Seulement 44 % disent qu’ils apprécient les employés qui travaillent à distance de façon égale. En fonction de ce que nous voyons lors de l’analyse de données solides, ces perceptions sont probablement trop optimistes.
Le point à retenir? Les politiques à elles seules ne peuvent pas résoudre à la fois l’accessibilité et l’équité en matière de travail flexible. Le rapport souligne que seulement 33 % des organisations forment les gestionnaires pour soutenir les employés pendant les congés parentaux et le retour au travail, et seulement 34 % les forment pour soutenir l’utilisation des options de travail flexible par leurs employés. Les employeurs doivent faire progresser leur culture sous-jacente autour du travail flexible pour s’assurer que ceux qui optent pour ces avantages ne sont pas pénalisés. Une partie de cela peut impliquer d’encourager une adoption plus équilibrée des opportunités de formules de travail flexibles. Par exemple, lorsque les hommes sont encouragés à prendre des congés familiaux dans la même mesure que les collègues féminines, une tendance que nous voyons plus souvent dans les pays européens, les attitudes à l’égard des congés familiaux sont normalisées et les conséquences négatives sont neutralisées ou diminuées. L’établissement de processus et de technologies qui permettent aux employés sur la formule de travail flexible de rester pleinement au courant du travail et de rester engagés avec les superviseurs et les collègues, même en congé ou en dehors du travail, peut être une partie importante du changement de culture requis.
Afin de se prémunir contre la résurgence des conséquences négatives et involontaires de la formules de travail flexibles, il est utile pour les organisations de connaître et de suivre leurs données sur la main-d’œuvre, y compris la distribution démographique de ceux qui optent pour la formules de travail flexibles et leur tarification en ce qui concerne les taux de rémunération, de promotion et de rétention par rapport à ceux qui ne le sont pas. Les évaluations qualitatives peuvent également être utiles, par exemple, en sollicitant les commentaires des personnes sur les formules de travail flexibles sur leur expérience et les défis auxquels elles ont fait face.
La pandémie a changé les normes concernant le travail flexible, et nous ne savons pas encore comment les préjugés et les blocages traditionnels peuvent changer. Ce que nous savons, c’est que les organisations doivent s’efforcer de comprendre les préjugés et d’adapter les cultures organisationnelles pour éliminer les stéréotypes sur ce qui définit un travailleur productif, avant que nous puissions voir une véritable équité dans ce domaine. Nous savons également que le simple fait d’offrir des options de formules de travail flexibles aux employés n’est pas suffisant. Une approche « cocher la case » de la politique de DEI peut finir par miner la capacité des femmes et des personnes de couleur à réussir au travail. C’est une recette d’échec.