Mobiliser la main-d’œuvre de demain avec des récompenses globales centrées sur l’humain 

Les pratiques de rémunération globale centrées sur la personne sont ancrées dans l’équité, la personnalisation et la transparence. Ils permettent aux individus de déterminer quand, comment et combien ils seront rémunérés de manière à avoir un sens personnel et à refléter les nouveaux modèles de travail et les nouvelles relations qui façonneront l’avenir du travail.

Dans la société d’aujourd’hui, l’équité et l’équité sont des attentes fondamentales. Qu’ils soient vus sous les angles les plus communs de la diversité (comme le sexe, l’âge et l’origine ethnique) ou des perspectives plus spécifiques (comme l’expérience individuelle et le rendement), l’assurance d’un traitement équitable par rapport aux pairs et la reconnaissance des contributions sont essentielles pour la main-d’œuvre d’aujourd’hui. L’augmentation de l’accessibilité des données, du partage social, des outils d’analyse comparative de la paie, des lois sur la divulgation et des nouveaux outils puissants d’IA* a augmenté la transparence de la paie et des récompenses à de nouveaux sommets.

Selon notre étude Tendances mondiales en talent de 2024, les entreprises à forte croissance sont plus susceptibles d’utiliser les connaissances sur l’équité salariale et l’équité pour prendre de meilleures décisions par rapport aux entreprises à faible croissance. Les entreprises à forte croissance sont en mesure d’identifier :

• 1,6 fois plus de causes sous-jacentes d’inégalités salariales (52 % contre 32 %)
• 1,6 fois l’étendue des inégalités salariales (51 % contre 32 %)

L’équité salariale va au-delà de la rémunération équitable; elle consiste à reconnaître la valeur du travail et des contributions individuelles par rapport aux pairs. Les employés très performants s’attendent naturellement à des récompenses et à une reconnaissance plus élevées, ce qui rend impératif l’harmonisation des programmes de récompenses en conséquence, y compris les éléments au-delà des salaires de base, comme la rémunération incitative, la promotion et le perfectionnement professionnel. 

Lorsque vous envisagez de nouveaux modèles de travail, faire preuve d’équité salariale dans un monde où la transparence augmente devient encore plus complexe. Le travail flexible, les contrats de petits boulots, le travail virtuel et toute une gamme de modèles hybrides deviennent courants. Ils exigent des programmes de récompenses novateurs qui reconnaissent les compétences et les contributions individuelles au-delà de la définition traditionnelle d’un « emploi ». De plus, la personnalisation est maintenant une attente, ajoutant un autre niveau de complexité. Les employés désirent des programmes de récompenses hautement personnalisés qui offrent une combinaison d’argent comptant, d’incitatifs et d’avantages sociaux alignés sur leurs besoins et circonstances spécifiques. La croissance personnelle et professionnelle, le développement des compétences et l’occasion de faire un travail significatif qui a un impact positif sur la société sont des éléments essentiels que les grandes entreprises ne peuvent pas ignorer lorsqu’elles envisagent leurs stratégies globales de rémunération et leurs propositions de valeur aux employés.

La convergence de l’équité, de la personnalisation et de la transparence définit la prochaine génération de récompenses totales dans les organisations centrées sur l’humain. Cela établit l’identité de votre organisation et vous différencie des autres lorsque vous êtes en concurrence pour les meilleurs talents de demain. Alors, par où commencez-vous?

Tout commence par une philosophie de rémunération bien articulée et bien comprise. Les meilleures organisations intègrent le développement de carrière, le travail réfléchi et les modèles de travail émergents dans cette philosophie, favorisant un engagement robuste des employés, un engagement à long terme, l’équité et la transparence.

Considérez, par exemple, les segments d’employés uniques que vous pourriez cibler pour des rôles spécifiques, ce que vous offrez et ce que vous offrez à vos employés (y compris les travailleurs virtuels, les travailleurs autonomes et hybrides) dans le cadre de votre philosophie de rémunération. Devriez-vous vous différencier en offrant des occasions de formation et de croissance pour les aider à développer de nouvelles compétences qui les rendent plus employables? Offrez-vous des avantages sociaux abordables et personnalisés qui aident les employés à gérer les risques inhérents à la vie et vous permettent de briller en tant que chef de file de l’industrie? Ou offrez-vous un accès à l’emploi avec un salaire et des avantages équitables aux immigrants récents pour leur donner de l’expérience dans leur premier emploi local, les récompenser pour leur bon travail et les aider à bâtir de nouvelles vies pour eux-mêmes et leurs familles? Les employés vous diront qu’ils veulent toutes ces choses, mais les professionnels des récompenses savent que, avec des ressources limitées, vous devez prendre des décisions stratégiques, en priorisant les investissements qui généreront le meilleur rendement pour vos employés et votre entreprise.

De nombreuses entreprises se tournent directement vers l’analyse comparative lorsqu’elles examinent leurs programmes de récompenses, en se concentrant sur la question de savoir si leurs régimes de retraite, leurs avantages sociaux en matière de santé et de bien-être et leur rémunération en espèces sont concurrentiels par rapport à ce que les autres entreprises offrent. Mais ils sautent le processus de mise au point et d’écoute des employés pour voir quelles parties des programmes de rémunération leur interpellent le plus (ou quelles parties ne sont pas aussi valorisées). En bref, ils investiront dans l’analyse externe, mais ne l’équilibreront pas avec l’analyse interne de ce qui compte le plus pour les personnes qu’ils essaient d’attirer et de retenir.

Songez au scénario d’un important client de détail dont le centre de distribution, situé dans une région éloignée à faible transit, a connu un taux de roulement élevé en raison de conditions de travail désagréables. Malgré les hypothèses initiales, l’équipe des RH a négligé des perspectives cruciales en ne répondant pas aux besoins de la main-d’œuvre principalement immigrante. En écoutant les commentaires des employés, il est évident qu’ils ont recherché plus d’occasions d’heures supplémentaires plutôt que de détester la nature du travail. Cependant, les ententes syndicales existantes ont favorisé les employés de haut niveau pour les heures supplémentaires, laissant les nouveaux employés sans accès. Grâce à des négociations contractuelles et à une flexibilité accrue dans l’attribution des heures supplémentaires, la rétention s’est améliorée sans augmenter les dépenses de rémunération totale. Ce cas souligne l’importance de comprendre et de répondre aux besoins des employés pour une prise de décision éclairée.

Vous pouvez recueillir ces renseignements par divers moyens, y compris l’analyse de la main-d’œuvre, les données sur l’engagement des employés, les groupes de discussion, les sondages auprès des conjoints, l’analyse des préférences des employés et les données sur l’inscription et l’utilisation des régimes d’avantages sociaux, pour n’en nommer que quelques-uns. Recueillir ces types de renseignements et les analyser de manière holistique vous permettra de cibler vos investissements dans la rémunération globale pour l’impact positif le plus important sur vos employés. Vous pouvez établir des priorités en combinant les données du marché externe avec les analyses internes des employés. Par exemple, ciblez-vous l’investissement dans votre environnement de travail, votre régime d’épargne-retraite, vos prestations de bien-être ou la reconnaissance et les récompenses des employés? L’écoute vous aide à déterminer la bonne combinaison de récompenses totales pour votre population d’employés, en reconnaissant que même au sein de votre organisation, il existe différents segments d’employés ayant des besoins et des priorités différents. 

Pour la plupart des entreprises, la personnalisation des récompenses de cette façon n’a pas été un livrable réaliste. La plupart des entreprises normalisent leurs offres afin de forcer l’ajustement de forfaits pour répondre aux populations d’employés généralisées. L’IA et la technologie tiennent la promesse d’une véritable personnalisation. Imaginez être en mesure d’offrir à chaque personne un ensemble de récompenses totales personnalisé, ciblé et significatif, soutenu par des outils d’IA prédictive pour l’aider à tirer le meilleur parti de ce qui est disponible, à les soutenir pendant des périodes spécifiques de leur vie et à personnaliser leurs récompenses en fonction de leurs besoins uniques et de leurs relations de travail. 

Le parcours vers les récompenses totales de demain commence aujourd’hui. Il existe des stratégies que les organisations peuvent déployer maintenant, comme la recherche au niveau des employés et les investissements technologiques fondamentaux pour connecter les systèmes, accéder à des informations et des analyses significatives, et offrir des outils libre-service aux employés pour naviguer et personnaliser leur rémunération globale de façon transparente. Ces types d’investissements peuvent être importants et nécessiter des fournisseurs externes et des engagements pluriannuels, ce qui rend encore plus important de commencer dès maintenant.

* Disponible en anglais seulement