以技能為核心，全面轉型您的人才管理
運用以技能為核心的人才管理策略，徹底改造您的人才結構。重新設計人才發展與獎勵機制，聚焦關鍵技能提升。
在經濟不確定性高且長期面臨人才短缺的挑戰下，如何最大化現有人才價值並吸引優秀新血，成為企業成敗關鍵。隨著工作型態快速變革，具備靈活轉型能力比以往更重要。 因此，採用 以技能為核心的管理實務已成為企業首要策略，因為技能再造(reskilling)是組織迎接未來工作模式的關鍵。透過客觀衡量技能與能力，強化人才招募、培育、接班規劃及整體人才策略，驅動組織成長動能。
無論您想建立穩固的技能基礎、優化工作流程，或重新思考人才吸引、留任與發展策略，我們皆能提供專業協助。大規模落實以技能為核心的做法，必須跨部門合作，並結合涵蓋人力轉型、數據與科技產品以及數位化推動等領域的專家資源。美世正是您最佳的合作夥伴。
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人才與轉型顧問服務策略願景規劃、方案設計、變革推動
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數據與科技產品技能數據、市場價值與趨勢分析、功能賦能
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數位賦能人力資源科技架構規劃、部署與優化
挑戰
- 我們難以掌握現有人才的核心能力與技能缺口，無法有效支持以技能為核心的人才招募策略。
- 正積極推動職務架構重整，以因應自動化趨勢。
- 以 技能為核心的人才管理為導向的學習與發展投資，難以取得優先資源。
- 希望在組織內打造更具彈性的職涯發展路徑，滿足多元需求。
2025/2026 年技能一覽表調查報告
報告概述了以技能為核心的方法所帶來的好處，包括提升員工留任率、增強員工靈活性，以及更有效因應市場變化的彈性。報告提供了實施以技能為核心的人才策略的建議，包括建立技能基礎、調整關鍵績效指標，以及明確定義成功衡量標準。
產業先驅如何重塑以技能為核心的人才管理？
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策略性人才規劃
運用內外部供需技能研究數據，深化洞察，重新定義人才與技能庫，提升人才配置的精準度與效能。 -
技能再造
透過目標明確且個人化的技能驅動學習路徑，加速技能再造進程，並強化評估能力，省去繁瑣的現況分析，提升培訓成效。 -
技能評估
依據您的技能架構，客觀衡量員工技能與能力，支持人才招募、培育、接班規劃及整體人才策略的制定。 -
以技能為基礎的薪酬管理
投資未來關鍵技能，運用AI技術驅動薪酬決策，根據技能需求、供給及重要性，重新設計薪酬方案。 -
職務與職涯架構
建立完善且具一致性的職務分析與評價體系，確保內部公平與外部競爭力，打造穩健的職涯架構。 -
績效管理
在敏捷工作環境中，透過多元且即時的績效回饋與評估，精準聚焦技能熟練度與發展需求。
以數據驅動的技能薪酬策略，是企業吸引與留任關鍵人才的關鍵利器。
您的組織準備好迎接 技能驅動的人才管理了嗎？
透過診斷工具，評估組織技能架構與技能再造流程成熟度，找出優化機會，並獲得即時建議。
技能驅動 人才管理實務持續演進
以技能視角審視人才，提升組織彈性
當我們比較在轉型路上較為成熟的企業，會發現其心態與企業文化存在明顯差異：
- 組織運作更具流動性
- 中途轉換職涯且不退步的案例逐漸增加
- 企業迫切需要整合多元技能以解決複雜問題
然而，多數組織尚未完全採納此模式，或無法在全體員工中推行。
主要原因在於許多企業的組織架構與流程仍偏向傳統。
- 傳統企業通常職務定義狹隘，員工工作內容多限於職務說明書範圍，員工視職涯為向上攀升的階梯，期望在同一團隊內晉升。
- 相較之下，持續進化與領先的企業營造更具彈性的工作環境，工作分派會考量技能，員工在規劃職涯時，理解垂直與橫向移動皆具價值，並被賦予自主掌握職涯的權力。
- 以未來為導向的組織環境，已採用敏捷原則， 根據員工的專業技能 來組織團隊與工作流程。
這通常透過人才市場（Talent Marketplace）平台來促進實現。
然而，從職務導向轉向技能導向，首先需要深入理解技能本身。
對於部分成熟且複雜的組織， 更會根據市場供給、策略重要性及價格，建立技能價值評估機制。 但要達成這樣的轉變並不容易， 因為我們所處的世界仍以職務與經驗為主軸。 在成熟組織中拆解這種傳統框架可能相當艱難，但其帶來的回報卻非常可觀。
- 1 技能資料庫 (Skills Library)
- 2 技能對應
- 3 工作設計
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Mercer技能庫基於市場數據，提供完整技能分類，是導入技能薪酬策略的第一步。
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