以技能給薪，打造更敏捷、更具未來準備度的人才隊伍
為什麼在 AI 時代，技能比以往更重要？AI 又改變了什麼？
AI 帶來的衝擊，正以傳統職務架構難以跟上的速度重塑工作型態。自動化與生成式 AI 一方面正在取代部分工作內容與職務，另一方面也持續創造新的商業機會。若企業仍主要以職稱與固定職務說明來管理人才，往往難以及時推動再培訓與人才調動，也不易補上能力缺口；對看不到自身技能未來發展機會的人才而言，離職的可能性也會提高。
轉向以技能為核心的人才模式，企業將能更完整掌握：
- 哪些技能正在失去重要性，或已可被完全自動化取代，應逐步淘汰或重新設計
- 哪些技能的價值正在提升，尤其是支持人機協作的關鍵能力
- 組織目前具備哪些技能、未來需要哪些技能，以及其中仍待補強的落差
為什麼企業愈來愈重視依技能給薪？四個關鍵原因
在亞洲，54% 的員工期待企業能依其所具備的技能給予肯定與回饋，但真正建立相關制度的企業只有 27%。這也使技能給薪成為重要的策略槓桿：
- 它能創造提升技能的誘因。 當薪酬與晉升和經驗證的技能連結時，員工會更清楚知道為何需要持續學習與提升能力。
- 它能反映組織真正重視的方向。 對高需求技能提供更高報酬，能清楚傳達企業看重哪些能力，進而吸引人才並引導培育重點。
- 它有助留住最具價值的人才。 當薪酬與技能連結，高技能人才更有理由留在組織內持續發展職涯。
它能讓技能數據真正轉化為商業行動。 當企業把技能納入薪酬設計，就必須明確定義、驗證與追蹤能力，進一步支持更有數據依據的人力規劃與人才流動。
技能給薪設計：企業該從哪裡開始？
| 挑戰 | 企業缺乏外部基準，無法判斷哪些技能需求正在升高、哪些是新興技能、哪些正在失去重要性，因此難以決定招募、培育與薪酬的優先順序。 |
| 建議作法 | 建立一套以市場數據為基礎的技能視角，釐清不同職務對應哪些技能、需要什麼熟練程度，以及這些技能在外部市場的價值。 |
| 美世做法 | 美世技能資料庫Mercer Skills Library： 持續更新、涵蓋超過 4,000 項市場需求技能的資料庫，依職務、職能與熟練程度進行對應，資料數據皆來自真實世界的人才與市場數據。 |
| 業務影響 | 為人才規劃建立一套共同且與外界一致的技能語言，協助 HR 與業務主管更清楚判斷哪些技能稀缺、哪些能力正變得關鍵，以及現有人才隊伍可能有哪些不足。 |
| 挑戰 | 多數企業仍依賴職稱或過時的履歷推估能力，結果往往使既有人才被低估、配置不當，也讓能力缺口直到問題浮現時才被看見。 |
| 建議作法 | 有系統地盤點現有人才的能力，依職能與熟練程度建立基礎視圖，釐清組織已具備的技能以及仍待補強之處。 |
| 美世做法 | Mercer AI-powered Skills Mapping： 運用 AI 依據職務、經歷與既有資料盤點並對應人才技能，協助企業建立一套具結構、可持續更新的能力現況與缺口視圖。 |
| 業務影響 | 找出組織內原本就已存在的能力，協助企業更有效配置人才並促進內部流動，也能減少對外部招募的依賴，讓既有人才能發揮更大價值。同時為精準的再培訓投資提供判斷依據。 |
| 挑戰 | 若技能與獎酬之間沒有明確連結，員工就缺乏培養新能力的誘因，企業也更容易流失高技能人才到能清楚反映其價值的競爭對手。 |
| 建議作法 | 明確定義技能如何驗證、如何影響薪酬區間與職涯層級，以及員工在新能力上的實際表現，如何反映在調薪、晉升與其他獎酬決策上。 |
| 美世做法 | 技能給薪策略： 美世協助企業將經驗證的技能與攸關業務成效的關鍵能力，納入薪酬與職涯發展設計。 績效管理： 釐清新職務、新工作內容或新技能應如何評估表現，以及實際成果如何影響薪酬、晉升與其他獎酬，讓員工更清楚理解技能與報酬之間的關係。 |
| 業務影響 | 讓學習與薪酬成長之間的關聯更清楚，進而加快再培訓的投入與採用，也有助於留住高需求人才。同時，管理者在進行人才發展對話與薪酬決策時，也能有更明確的依據。 |
| 挑戰 | 很多企業難以從策略走向落實，技能相關計畫常停留在人資部門，無法真正融入日常人才管理方式。 |
| 建議作法 | 將技能納入人力規劃、學習方案、人才流動與核心 HR 流程，並搭配系統化的變革管理，確保業務端真正採用。 |
| 美世做法 | Mercer End-to-End Skills Operationalization： 美世協助企業把技能導入既有 HR 系統與流程，包括學習與發展、內部人才平台、接班規劃及人才分析，並透過變革管理與能力培養，協助 HR 與直線主管推動落地。 |
| 業務影響 | 讓技能不只是一次性的診斷工作，而是成為可持續運作的人才管理模式，逐步建立支持技能持續演進的制度與工作習慣，使人才隊伍長期呼應企業策略重點。 |
個案分享：一家跨國電信企業如何透過技能盤點與獎酬設計，加速人才轉型
挑戰
一家跨國電信企業因技術相關職務快速變化，而既有硬體相關職能逐漸失去重要性，必須在短時間內協助員工完成再培訓。該企業希望鼓勵員工主動培養新能力，同時更清楚看見未來可發展的職涯機會。
解決方案
美世協助該企業導入技能導向給薪作法，並結合內部人才平台，讓員工可以查看現有職缺、所需技能、未來成長領域，以及取得新技能後可能帶來的薪資發展。透過將薪酬與職涯成長直接連結到經驗證的技能，企業得以建立更明確的誘因，推動持續學習、內部人才流動與大規模人才轉型。
成果
該企業預計協助超過 100,000 名員工完成面向未來的科技職務再培訓，同時提升人才隊伍敏捷度、內部流動性與長期韌性。
為什麼選擇美世協助建立以技能為基礎的薪酬架構？
技能給薪可以有不同的做法，重點在於是否呼應企業整體獎酬策略與人才策略。美世同時提供顧問服務與產品解決方案，協助企業依自身情況規劃起步方式。
結合人才隊伍洞察、獎酬專業、績效管理，以及策略性人力規劃顧問經驗與解決方案，美世協助企業打造更敏捷、以技能為核心，且更能因應未來工作的 人才隊伍。
當企業把員工展現出的技能，納入年度調薪和較高薪級的評估標準後，員工會更願意投入再培訓，也更清楚自己的發展方向。這樣的做法也有助於留住高潛力的技術人才。主管普遍認為，學習資源的投入更集中，人才配置也更符合策略需要。最後，企業在關鍵職務上的能力提升了，內部人才流動更順暢，整體人才隊伍也更有活力，能更有效支持創新與業務發展。
常見問題
以技能為核心的人才模式，能帶來四項有助成長與績效的實際效益：
- 提升人才隊伍敏捷度： 企業能更快將現有人才調整到高成長領域，因為組織更清楚誰具備所需技能，以及熟練程度如何。能力缺口也能及早浮現，讓企業提早因應，而不是等問題出現後才被動處理。
- 優化成本： 當企業能辨識內部可轉用、且市場需求高的技能，就能降低對外部招募與約聘人才的依賴，進而減少招募與到職培訓成本。
- 讓招募更精準、更有效率： 當確實需要對外招募時，技能架構能幫助企業更明確定義所需能力與熟練程度，縮短招募時間，也提升人選適配度。
- 強化留才與組織韌性： 清楚且與技能連結的職涯路徑與薪酬設計，能讓員工看見學習如何轉化為實際的職涯發展與收入成長，進而提高投入度並降低流動率。
關鍵執行步驟包括：
- 建立治理架構與權責分工： 由 HR、獎酬、人才、業務主管、學習發展與 IT 等相關單位組成跨部門推動團隊，明確界定範圍與決策原則。
- 選擇或建立技能架構： 採用具市場依據的技能資料庫，並依企業策略與職務架構進行調整。
- 盤點現況能力： 結合 HR 資料（如職務說明、績效、學習紀錄）、員工調查與 AI 技能盤點，建立熟練程度的基準視圖。
- 決定優先技能： 依業務重點對應技能，判斷哪些應納入獎酬、培育或招募重點。
- 設計獎酬與職涯路徑： 定義技能展現的佐證標準，並與薪酬差異、加給區間或晉升條件連結。
- 整合系統與流程： 更新職務輪廓、績效管理、學習內容、內部人才平台與 HRIS，形成完整流程。
- 推動變革與溝通： 先進行主管訓練、員工常見問題溝通與試行方案，再逐步擴大推動。常見做法是先在單一事業單位或職能試行，以驗證衡量方式、給薪機制與實際採用情況。
實際費用會依範圍、規模與導入方式而有所不同。影響價格的因素包括：
- 納入範圍的人才規模與職系數量
- 能力盤點的深度（例如基本盤點或 AI 驅動、含熟練程度的技能盤點）
- 獎酬設計的範圍（例如提供原則與架構，或全面重整薪酬制度）
- 系統整合與技術需求（例如 HRIS、內部人才平台、分析儀表板）
常見專案範圍可能從小規模試行，到全企業的人才轉型計畫不等。若要取得較準確的費用估算，較有效的方式通常是先進行短期診斷。美世與其他同類型顧問機構通常可先提供初步評估或試行提案，以協助企業釐清範圍、成本與預期投資效益。
時程會依企業目標與推動範圍而有所不同，但常見的分階段作法如下：
- 診斷與規劃（4–8 週）： 盤點現有技能、對齊利害關係人認知，並確認目標技能清單。
- 試行導入（3–6 個月）： 在單一職能或地區試行技能盤點、技能與獎酬連結機制，驗證佐證方式、給薪機制與採用情況。
- 擴大與整合（6–18 個月）： 將技能盤點與獎酬設計延伸至更多部門，整合 HR 系統、更新職務架構，並導入學習方案。
- 全面內化（12–24 個月）： 逐步形成組織文化與持續學習機制，並在內部流動、招募成本與留才成效上看到更明確的變化。
在試行階段的 3–6 個月內，企業通常就能看到初步成果，例如技能能見度提高、開始出現內部人才調動，以及學習參與度提升。至於對招募成本與留才的較大影響，通常會在方案逐步擴大後的 9–18 個月更明顯浮現。