現代職涯架構 

現代職涯架構可作為組織成功的藍圖，將人力資源流程結合到全面圖景中，為未來的工作做好準備。 

趨勢的融合為試圖充分利用人才的組織帶來挑戰。引進新技術、擴展至新區域和人力資源轉型等預期變化，均在持續快速發展。而如大辭職潮、技能短缺、受疫情加速影響導致流動率增加，以及薪資和性別平等等更高社會永續發展期望等不可預見的趨勢，也影響了工作的定義。

在現今瞬息萬變且競爭激烈的環境中，領先的組織正在採用職涯架構來降低這些風險，並為業務成功鋪路。現代職涯架構提供了一個架構，讓主管可以優化員工、降低成本、改善薪資競爭力，並深入瞭解未來的人才需求。透過闡明與工作未來一致的職業理念，並確定工作系列、角色和支援該理念的技能，組織能夠釋放人力資源和人才潛力。

建立現代職涯架構需要時間和金錢，但就業務成果而言，投資的長期報酬率可以使其物超所值。 

以工作為中心的傳統工作架構，最初是以階層視角為中心，旨在支援工作評估和獎勵計畫。他們傾向於按各種傳統等級的工作將人們進行劃分。在某些情況下，大量的評等導致不受歡迎的行為，例如員工追逐頭銜和升遷，而不是專注於履行目前的職務。

現在，組織可以採用現代化職涯架構，不僅能解決目前的工作型態，還能隨著市場趨勢和關鍵技能的改變而靈活調整，在人才競爭中提供重大優勢。新的職涯架構已演進，以定義必要的技能和行為，從分析中推動價值，並強化員工能力和組織靈活性。

例如，專注於工作所需的技能可以擴大潛在的人才庫，使領導者能夠獲得具有隱藏技能的人才。例如，今天的職涯架構可以記錄員工已處理的專案以及他們獲得的技能，揭示可以用於相鄰關鍵角色的人才。

透過將職銜與清晰、相關和關鍵的技能和職責相連結，組織還可以公平地向員工支付薪水，更準確地衡量他們的績效，並在他們離職時更流暢地替換這些職位。然而，當員工能夠看見通往公司內部各種機會的明確途徑時，發生人員流動的可能性會降低。這是因為更廣泛的職業水平為員工提供更多的內部和橫向職業發展。例如，有才華的個人貢獻者可以看到一條，不需要他們成為團隊主管，也依然可推動他們職業生涯的道路。職涯選項的清晰度更高，有利於提高吸引力和留任率，節省雇用新人的時間和費用。

許多組織正在建立新的職涯架構，或將現有的架構現代化，以因應現今的趨勢或解決迫切問題。例如，薪資透明度的重要性日益增加：世界各地的政府都在迫使組織努力爭取薪資平等，並且 Mercer 的研究顯示，85% 的組織在薪酬策略中納入薪資平等。但當您甚至無法明確定義工作內容時，很難說明如何為相同的工作支付相同的薪資。許多具有前瞻性的組織正在按工作系列和職業等級劃分工作，並認真檢視其職稱，這就是原因。

有些組織發現，在過渡到新的 HRIS 或經歷人力資源轉型時，職涯架構是非常重要的，因為它的一致性增加了有價值的洞見，並提供集中化的流程。其他人則使用職涯架構，聯繫或修改由於兼併或組織分拆而形成的人才結構。

無論如何，建立職涯架構的正確方法是從組織確定的最大需求領域開始；而非強制將其納入一般結構或使用老套的方法。最成功的職涯架構會與穩健的人力資源流程和諮詢結合使用，包括技能評估工具、基準和薪酬觀點。 

現代職涯框架不僅解決了現今的棘手問題，還透過以下方式幫助領導者為未來做好準備：

• 瞭解現今成功所需的工作，並主動規劃能支援業務策略並促進未來成長的工作和技能。
• 專注於員工在目前工作中需要表現的能力、技能和經驗的組合，然後擴大該範圍，透過學習和在企業中成長來觀察他們的能力和潛力，以滿足未來需求。
• 利用技術根據個別專案而非固定角色分配工作，並利用可變人員配置模式，讓組織做好準備使用非傳統人才庫，例如自由工作者和零工。
• 透過發展或購買能力，在架構中建立敏捷性，以應對職業結構的變化，並發展新能力和角色。 

職涯架構是一個單一的動態平台，連結重要的人力資源流程，包括團隊分析、選擇和留任、績效管理、繼任管理、獎勵、職涯管理和發展。透過共用相同的基礎架構和建立共同語言，這些流程共同形成了清晰、全面的圖景。現代職涯架構的彈性本質，讓組織能夠敏捷地應對市場上的變化和挑戰。 

職業架構的基礎、工作架構、定義工作的內部組織（即職位、職業流、職系、亞科和職位），並隨著時間的推移支援工作發展。工作架構通常作為薪資結構的支架。 

角色概況定義推動績效管理和職涯發展的公司職責和能力。他們記錄工作內容和完成工作的方式，向員工清楚展示下一級的需求，並協助雇主評估他們的人才需求。