Como garantir que os colaboradores prosperam, e não apenas sobrevivam 

Se juntarmos a isto um desenho do trabalho insuficiente e uma cultura de trabalho que não promove o apoio, não é de admirar que os colaboradores estejam a assumir a responsabilidade deautodiagnosticarem os seus problemas de saúde mental. Consequentemente, as licenças sem vencimento estão a aumentar, o que representa uma ameaça significativa à produtividade a longo prazo, e à capacidade dos colaboradores de desenvolverem resiliência na saúde e no bem-estar financeiro a curto prazo. 

Apesar de mais colaboradores sentirem que estão a prosperar no trabalho este ano, este aumento tem um custo. A edição de 2024 do estudo Global Talent Trends aponta para níveis de burnout mais elevados do que nunca, com mais de oito em cada 10 (82%) a sentirem-se em risco. Entretanto, as organizações estão preocupadas com a forma como os jovens da Geração Covid irão lidar com os fatores de stress e contratempos normais do trabalho. 

De acordo com o King’s College London, a taxa de alunos que afirmam sentir problemas de saúde mental, quase triplicou entre 2016–17 e 2022–23. Esta é a força de trabalho que entrará no mercado de trabalho num futuro próximo. Se estes problemas de saúde mental não forem resolvidos, possivelmente será mais díficil ter uma força de trabalho resiliente no futuro. O que pode ser feito?

Na teoria, os colaboradores hoje estão mais preparados para gerir as tensões relacionadas com o trabalho, do que aqueles que durante a Covid estavam ainda em formação. Aqueles que passaram tempo no escritório a construir relações sabem as regras do jogo. No entanto, também conhecemos pessoas que adoram o seu trabalho e que estão completamente exaustas por causa dele. Pode até ser uma dessas pessoas. E existem muitos outros sinais que sugerem que o trabalho pode agora ter de ser acompanhado de um aviso para a saúde e bem-estar:

• No Reino Unido,os problemas de saúde mental são atualmente a causa mais comum de incapacidade para o trabalho em pessoas com 44 anos ou menos. 

• As principais doenças de foro mental, como a depressão e a ansiedade, custam à economia mundial 1 trilião de dólares por ano, principalmente devido à perda de produtividade. 

• No Reino Unido, um quinto das pessoas no mercado de trabalho (+8 milhões) apresenta problemas de saúde a longo prazo que limita a sua capacidade de trabalhar. Este número subiu de 15% para 20% entre 2013 e 2023, em pessoas com idades compreendidas entre os 16 e os 64 anos. 

• De acordo com o estudo da Mercer Marsh Benefits “Health Trends”, prevê-se que a taxa de tendência médica global (o aumento dos custos anuais para pedidos de reembolso por pessoa, efetuados no âmbito de um plano médico) seja de 11,6% considerando um cenário de inflação de 4,2% este ano.^[1]

Apesar desta tendência, quando perguntámos aos executivos quais seriam os temas de gestão de pessoas com mais impacto no negócio, a previsão de risco de burnout não estava entre os 10 principais, passando do número 2 em 2022 para o 12º lugar de uma lista de 20 este ano. Embora algumas organizações tenham feito progressos, no sentido de trazer estes dados para a perspectiva dos gestores, outras descuraram a saúde mental devido à mudança de prioridades, e/ou colocaram-na na caixa “demasiado difícil”, devido ao progresso pouco satisfatório.

Nunca foi tão importante encontrar uma solução a longo prazo para criar bons hábitos de saúde mental no trabalho. Se nos concentrarmos demasiadamente em benefícios “superfíciais”, como ioga, subsídios para ginásios e dias de pausa, corremos o risco de subestimar o papel fundamental que uma cultura de trabalho positiva, empoderada e solidária – com lideranças empáticas e compassivas – tem no bem-estar. Também falhamos em abordar a forte ligação entre a segurança financeira/profissional com o nosso bem-estar geral: os colaboradores que sentem que estão a prosperar no trabalho têm 5,5 vezes mais probabilidade de dizer que a sua organização ajuda a minimizar as suas preocupações financeiras e com a reforma. 

As causas principais da falta de bem-estar deve-se sobretudo a hábitos de trabalho ineficazes, num fraco desenho do trabalho e na cultura. As organizações reconhecem o impacto de cargas de trabalho insustentáveis, com quase metade (49%) a redesenhar o seu modelo de trabalho com foco no bem-estar. Quando os valores dos colaboradores não se alinham com os das suas organizações, isto também pode ter impacto nos níveis de bem-estar e na intenção do colaborador permanecer na organização: um em cada cinco colaboradores que se sentem em risco de burnout, justificam com o desajuste entre os seus valores com os da sua organização.  

Permitir que os colaboradores prosperem no trabalho não se trata apenas de fazer o que é correto; trata-se de proteger os resultados. As organizações que estão a avançar estão:

• Utilizar dados de gestão de pessoas, como os de engagement, dados consolidados de coaching de IA e até mesmo resultados de dispositivos móveis, como smartwatches, para fornecer feedback sobre questões culturais e fatores de stress. 

• Avaliar os diferentes resultados de vários prestadores de cuidados de saúde para colaboradores, para aconselhar sobre a melhor escolha para diferentes doenças/populações. 

• Divulgar os objetivos de se responsabilizarem pelo progresso como parte dos seus Good Work Commitments no âmbito da iniciativa do Fórum Económico Mundial: A Novo Nordics comprometeu-se a reduzir a incidência de doenças relacionadas com o stress para menos de 10%. 

• Nomear Responsáveis de Bem-Estar para gerir proativamente as preocupações de bem-estar.

• Combinar uma maior consciencialização sobre saúde mental com medidas preventivas para abordar os fatores que prejudicam o bem-estar, como a falta de literacia financeira e o mau desenho do modelo de trabalho. 

• Utilizar a IA para incentivar a adoção de hábitos saudáveis no fluxo de trabalho e educar os gestores e colegas sobre o seu papel na construção de culturas de equipa saudáveis e inclusivas. 

As principais organizações também estão a avançar com análises preditivas dos fatores que impulsionam os resultados, como níveis de satisfação gerais, prosperidade e espectativas, bem como outros aspetos clínicos do bem-estar, como ansiedade, stress, burnout e depressão. Como parte desta análise, as organizações podem dividir o bem-estar em nove condicionantes.

Compreender e abordar estas condicionantes promove a transformação sustentável. Cada uma tem um efeito dominó nas seguintes; por exemplo, os problemas de saúde mental podem afetar a qualidade do sono ou diminuir a vontade de fazer exercício, afetando consequentemente a saúde física. A ausência de bem-estar financeiro tem repercussões para o bem-estar mental, social, profissional e emocional. E assim sucessivamente.

Face ao envelhecimento da população, diminuição da população ativa e declínio na saúde e bem-estar, progredir em questões de saúde mental deve ser um esforço conjunto entre organizações e governos, para que cada geração possa ser inspirada pelas suas atuais opções de trabalho e seja capaz de prosperar a longo prazo.

A ferramenta pioneira de diagnóstico de bem-estar da Mercer Talent Enterprise, Element X,  é um assessment psicométrico que avalia o bem-estar a nível individual, da equipa e da organização ao longo de nove parâmetros utilizando uma abordagem amplamente visual, gamificada e imersiva.

Baseada em anos de investigação e validação, o Element X é uma autoavaliação que permite aos colaboradores, equipas e organizações obter um quadro geral do bem-estar no local de trabalho e permite tomar medidas adequadas para desenvolver, sustentar ou melhorar os níveis de bem-estar dos colaboradores. É uma ferramenta única de avaliação do bem-estar desenhada para promover resultados positivos, como satisfação com a vida, prosperidade e criação de espectativas, bem como outros aspetos clínicos do bem-estar, como ansiedade, stress, burnout e depressão. Através de uma estrutura integrada composta por nove parâmetros e 36 sub-drivers, o Element X proporciona uma visão abrangente e atual ao bem-estar.