DEI: Aumentar a sua vantagem competitiva

Na era da Transição Energética, cada vez mais funções estão a usar a Inteligência Artificial (IA) e tecnologia digital, o que leva a novos requisitos de talento. O avanço da tecnologia reduz os impactos ambientais negativos e aumenta a segurança física e psicológica dos colaboradores, o que está a levar à atração de talento diferenciado no setor. Embora o setor da energia tenha feito um esforço concertado para abordar a diversidade, equidade e inclusão (DEI), a indústria está ainda atrasada na construção de um local de trabalho que reflita estes valores. Foram observadas disparidades de género e raciais na indústria energética a nível global. À medida que a transição energética continua e a procura de uma economia com baixo teor de carbono cresce, incorporar a DEI nos modelos organizacionais das empresas do setor da energia irá determinar o futuro da cadeia de energia tradicional, bem como a sua sustentabilidade.
Escassez de talento na transição para uma energia mais ecológica
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Inteligência ArtificialA IA e outra tecnologia avançada ajudam a automatizar o trabalho prático pouco atrativo, mas também exige novas competências. A indústria precisa de jovens talentos, mas 44% da Geração Y e 62% da Geração Z dizem que uma carreira no setor do petróleo e gás não é apelativa.
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Deslocação equilibradaFazer mais com menos recursos e ganhar flexibilidade e inovação através da subcontratação offshore tornou-se cada vez mais importante para empresas que competem em todo o mundo.
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Reconstrução do trabalhoA nova abordagem mais ágil em relação à forma como o setor de Energia opera determinará o futuro do negócio. O desenho do trabalho moderno aumenta a agilidade, a eficiência, a produtividade, a atração e a retenção – o melhor sistema operativo de trabalho, combinado com clareza nas competências necessárias agora e no futuro, e oferecer flexibilidade pode fazer a diferença significativa. Criar esta velocidade e agilidade num ambiente em rápida mudança é uma necessidade no setor.
Na transição para uma economia de baixo carbono, o setor energético precisa de identificar profissionais com competências usadas noutros setores e integrar talento com uma gama mais alargada de competências.
Segurança psicológica
- Os trabalhadores do setor da energia enfrentam desafios na saúde mental e no bem-estar. O estigma e, em alguns casos, a falta de segurança psicológica, continuam a ser uma barreira generalizada para os trabalhadores que procuram e acedem a apoio.
- Mais de um em cada cinco (22%) colaboradores que trabalham no fornecimento de eletricidade sentem-se sobrecarregados ou altamente stressados na maioria das vezes ou todos os dias.
- 40% dos colaboradores remotos de turnos rotativos onshore e offshore tiveram pensamentos suicidas enquanto estavam em serviço, com quase um terço a cumprir a referência para depressão clínica durante este período. Os trabalhadores offshore têm até 15 vezes mais probabilidade de morrer por suicídio do que os seus homólogos em terra.
- Fadiga, stress e problemas mentais estão a afetar os colaboradores do setor da energia e a impedir a sua capacidade de tomar decisões operacionais sólidas, aumentando potencialmente o risco de acidentes.
Representação e inclusão
O setor de Energia é um dos menos diversificados em termos de género. As mulheres estão estatisticamente menos satisfeitas com as oportunidades de desenvolvimento de carreira e com o ambiente de trabalho.
As mulheres [no setor da energia quando comparadas com outros setores] estão menos satisfeitas com as suas oportunidades de desenvolvimento de carreira e têm uma visão menos favorável sobre um espaço de trabalho seguro.
As mulheres [no setor da energia quando comparadas com outros setores] estão menos satisfeitas com as suas oportunidades de desenvolvimento de carreira e têm uma visão menos favorável sobre um espaço de trabalho seguro.
Mercer's Pay Equity Leader para a Europa e o Reino Unido
À luz da crise de escassez de talento, a ponte entre o género e outras disparidades de grupos historicamente marginalizados será fundamental para uma transição do setor energético bem-sucedida numa recuperação pós-COVID.
O gráfico mostra a representação entre mulheres e homens no setor energético, com mulheres a representar apenas 27% do total da força de trabalho. As funções com maior representatividade são funções profissionais (32%), seguindo-se gestores e gestores seniores (24%), depois Diretores com 22% e funções administrativas com 21% de representação feminina. 100% dos Executivos no setor são compostos por homens.
Estudo de caso
Uma empresa do setor da energia queria criar uma proposta de valor inovadora e inclusiva para os seus colaboradores
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Desafio do cliente
A Mercer ajudou a desenvolver o quado da situação atual através de uma análise da força de trabalho e da escuta dos colaboradores, inspirando os seus líderes através de workshops inovadores "as-is " e " to-be ", identificando ações prioritárias concretas para construir um plano de ação com uma proposta de valor para os colaboradores mais inclusiva e atrativa. -
Solução
real, tempo de pausa adicional); revisão dos processos de gestão de talento (competências atualizadas; programas L&D; HRIS atualizado) e maior transparência – intranet atualizada; partilha voluntaria da diferença salarial de género.
Impacto
- Os líderes foram envolvidos após serem incluídos ao longo de todo o processo e estão a orientar a agenda de forma única
- O engagement dos colaboradores disparou nos meses que se seguiram e a empresa está acima da referência em muitas métricas de escuta de colaboradores.
Porquê priorizar a DEI?
Em que deve concentrar-se
As organizações progressivas abraçam os desafios de hoje, vendo-os como oportunidades para se prepararem para um futuro melhor. Criar um ambiente onde os colaboradores se sintam psicologicamente seguros, com uma cultura inclusiva e uma liderança forte é fundamental para o setor energético.
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Para abordar arepresentação e inclusãoA Mercer irá ajudar a sua organização a analisar os seus dados de contratação, promoção e rotatividade por grupo demográfico para criar um mapa de fluxo de talento e identificar as alavancas mais impactantes para tomar medidas através do mapeamento ILM da Mercer. A Mercer também irá rever e melhorar os seus 3 P (políticas, processos e programas) para garantir que está a ir ao encontro das necessidades de todos os seus colaboradores e atuar nas áreas críticas onde o preconceito pode recair.
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Melhorar a segurança psicológica e a culturaA Mercer irá ajudar a ouvir, por exemplo, Focus Groups Digitais ou Surveys aos Colaboradores para identificar os pontos críticos, preocupações e desafios dos colaboradores e tomar medidas para melhorar a cultura, desde a liderança inclusiva até à governação e responsabilidade.
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Para preencher lacunas de talentoA Mercer ajudará a garantir a equidade na carreira através de um enquadramento e de um processo de gestão de talento de forma justa, incluindo reskilling, upskilling e cross-skilling dos seus colaboradores, alargando o seu pipeline de talento e apoiando a gestão de desempenho para oferecer oportunidades de crescimento e de compensação, apoiando diálogos sobre transparência salarial e elevar o seu EVP.
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Medir a equidade salarialUma forma tangível de determinar como uma organização valoriza os seus colaboradores. A Mercer pode executar Análises de Equidade Salarial como parte de um processo de análise de remuneração anual para limitar o risco em termos legais, preparar proactivamente a comunicação, apoiar as suas necessidades de transparência salarial e acelerar a diversidade da sua força de trabalho..
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Garantir uma experiência equitativa dos colaboradoresA Mercer também pode avaliar os seus benefícios de saúde e bem-estar através de uma lente DEI para identificar lacunas e oportunidades para benefícios inclusivos.
Para saber mais, contacte:
Lucy Brown, Consultora Sénior DEI
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