Reflectir sobre o engagement: a metodologia que transforma as vozes em acção 

Esta famosa pergunta, que ecoa nas histórias dos contos de fadas, pode ser adaptada para o contexto corporativo, onde a procura incessante por uma conexão autêntica e compromisso significativo é, cada vez mais, uma realidade. Assim como a rainha se via reflectida no seu espelho, as organizações também precisam de olhar para dentro e compreender como os colaboradores se sentem em relação à sua função, às lideranças e cultura organizacional e muitas outras variáveis que impactam a sua experiência.

As organizações vivem num mundo frenético e desafiante, como nunca antes visto. A única certeza é a necessidade constante de se adaptarem às exigências do mercado e da sua força de trabalho. A par destas exigências, coexistem hoje quatro gerações no mercado de trabalho, com diferentes expectativas e prioridades, sendo que, de acordo com o Global Talent Trends 2024, os colaboradores não desejam trabalhar para uma organização, mas sim com a organização.

Cada organização vive a sua realidade e já foi o tempo em que a expressão ‘one size fits all’ era parte integrante da sua estratégia. Importa, por isso, aplicar ferramentas de auscultação de forma regular para compreendermos como podemos manter os nossos colaboradores engaged e analisarmos como nos podemos diferenciar para reter o nosso talento. É ao conhecermos os nossos pontos fortes e os de melhoria que conseguimos desenvolver estratégias e iniciativas que vão ao encontro do talento e da experiência, maximizando a nossa produtividade.

É importante destacar  que, ao falarmos em engagement, estamos a referir-nos ao grau em que os colaboradores pensam, sentem e agem de forma a representar níveis de compromisso e entusiasmo em relação à organização em que estão inseridos. Ou seja, podemos considerar o engagement como a soma de 3 C:

Colaboradores com as competências necessárias e com níveis altos dos 3 C são a fórmula secreta para alcançarem o seu máximo potencial e, assim, as organizações alcançarem a produtividade e resultados desejados. Já colaboradores com baixos níveis de engagement tendem a ser o prenúncio de turnover, burnout e um frágil sentido de pertença.

Existem diferentes variáveis que podem influenciar o engagement dos colaboradores e as organizações são hoje mais dinâmicas e imprevisíveis. Nesse sentido, é crucial medir com regularidade o mesmo, seja através de estudos de engagement, que têm uma maior amplitude e avaliam mais dimensões, ou através de pulse surveys que analisam factores específicos que as organizações desejam auscultar.

Ainda que as necessidades e exigências dos colaboradores estejam em constante mudança, a maioria das dimensões que podem influenciar o engagement tem demonstrado uma certa estabilidade, fazendo parte da essência do ambiente corporativo. Falamos de dimensões como a eficácia e proximidade das lideranças, oportunidades de prosperar, remuneração, facilitadores de performance, entre outras.

A pergunta ‘espelho meu, espelho meu’ nunca foi tão pertinente. As organizações que desejam prosperar devem ir além da mera adaptação, precisam de cultivar um ambiente onde cada colaborador se sinta ouvido, valorizado e motivado a contribuir. O engagement não é apenas uma métrica a ser conhecida, mas sim um reflexo da cultura organizacional e de outras dimensões críticas para o sucesso do negócio.