Quatro formas de estimular o engagement dos seus colaboradores 

Estas mudanças destacam a importância de criar experiências positivas para os seus colaboradores.

Estar atento é essencial para compreender a evolução da expectativa dos colaboradores. Nos primeiros resultados do nosso estudo Global Talent Trends 2025, responsáveis de RH revelaram que 92% das organizações têm um programa para obter feedback dos colaboradores. Para 73% dessas organizações, o programa consiste num survey de engagement anual ou bianual, destes, 43% incentiva a participação em atividades adicionais, incluindo focus groups e ou estudos ad-hoc. 

Apesar de a maioria dos colaboradores (84%) sentir-se motivado no trabalho, o risco de burnout está no seu pico, com 82% dos colaboradores a sentirem-se em risco. Isto tem implicações em tudo, desde o sentimento de pertença à produtividade. E com o declínio do engagement dos colaboradores nos últimos anos, as organizações procuram formas de corrigir esta tendência protegendo simultaneamente o bem-estar das suas pessoas.

Para as organizações que procuram manter a motivação dos seus colaboradores e criar experiências significativas que promovam o engagement para aqueles que se sentem mais desmotivados, existem quatro passos para começar:

Os colaboradores motivados têm mais probabilidade de se sentirem valorizados no trabalho, ao contrário dos colaboradores não motivados. (65% versus 43%). Um sentimento de autoestima e de valorização pelas organizações são cruciais para os colaboradores. 

No entanto, rápidas alterações nas competências e na própria natureza do trabalho causada pela IA podem fazer com que os colaboradores questionem as suas identidades profissionais. Se estes sentimentos se manifestarem, podem afetar a autoestima do colaborador.

A nível global, 51% das pessoas trabalham para um propósito, enquanto o resto trabalha principalmente por um salário. No entanto, quando consideramos colaboradores motivados versus não motivados, os últimos têm muito menos probabilidade de trabalhar para um propósito (33% versus 55%). Da mesma forma, colaboradores motivados tendem a ver o trabalho como uma parte importante das suas vidas (79% versus 54%).

Colaboradores motivados tem mais probabilidade em confiar nos seus gestores e de desenvolverem um sentimento de pertença. Desenvolvem esta motivação através das relações no trabalho, e do trabalho em si. . A confiança depositada nas suas organizações é a principal variável que influencia a forma como os colaboradores são motivados no trabalho, o seu sentimento de prosperidade e a sua intenção de permanecer na organização.

A variável da confiança mostra que as organizações ainda podem melhorar os resultados para 49% dos colaboradores que não veem um propósito no seu trabalho por concentrar os seus esforços em construir confiança e tornar o trabalho significativo de outras formas. Muito disto depende das relações que os gestores constroem com as suas equipas. Um trabalho interessante e gratificante pode rapidamente colapsar se o gestor da equipa faz uma micro-gestão ou não apoia os seus colaboradores .

Ao longo do tempo, o estudo demonstrou que quase 50% da variação no engagement pode ser prevista pelos traços de personalidade dos colaboradores. Colaboradores com personalidades mais positivas, proativos, conscientes e extrovertidos normalmente são mais envolvidos no trabalho (e por consequência, mais motivados e entusiastas). Mas mesmo com essa ressalva, ainda existem muitos fatores que as organizações podem usar.

Afinal, o engagement é marcado pela forma como as coisas mudaram: No pós-pandemia, existe maior probabilidade dos colaboradores terminarem o dia à hora suposta  ou pedirem compensações por assumirem responsabilidades fora das suas funções planeadas. E todos estão mais conscientes do impacto que o mau equilíbrio entre a vida profissional e pessoal tem na saúde e na felicidade. 

Diferentes membros da equipa podem ter reações diferentes à introdução de novas tecnologias. Para alguns, pode parecer avassalador, enquanto para outros, representa uma oportunidade. É mais provável que os colaboradores motivados tenham uma atitude positiva em relação às mudanças no local de trabalho, com 67% a manifestarem-se entusiasmados com as novas tecnologias e ansiosos por testar as suas competências

A IA pode aliviar ou aumentar a carga de trabalho, dependendo das medidas e da formação que acompanham a sua implementação. Existe uma maior probabilidade de os colaboradores motivados confiarem que as suas organizações irão capacitá-los com a formação de que necessitam, caso a IA ou automação venha a alterar a sua função 47% versus 34% para colaboradores não motivados). Com isto em mente, existe menos probabilidade de os colaboradores não motivados aceitarem a IA, pois podem considerar a sua vida profissional mais desafiante. 

Motivar o engagement dos colaboradores exige que as organizações priorizem o reconhecimento, o propósito e a adaptação. Mas para realmente existir mudança e manter a motivação e o engagement dos colaboradores, as organizações devem mudar de perceções para ações. No entanto, apenas 34% dos responsáveis de RH^[1] sentem que estão a conseguir perspetivas acionáveis dos seus programas de escuta de colaboradores. Ainda existe uma forma de garantir que a escuta dos colaboradores é utilizada como alavanca estratégica.

Se considerou estes dados interessantes, fique atento aos resultados do nosso estudo 2025 Employee Experience.