Desmistificar a IA para RH: Cinco formas de abordar conceitos errados 

A evolução da inteligência artificial (IA) para a IA generativa (IA de Geração) agitou o chão abaixo dos nossos pés. Embarcámos na Quinta Revolução Industrial, mas poucos se sentem preparados.

É evidente que à medida que a concorrência se aperta e a taxa de mudança avança rapidamente, a exclusão não é uma opção. No entanto, mesmo entre a indústria da tecnologia, a maioria das empresas sente que as suas equipas de RH não estão preparadas para IA e um quarto ainda não começou a trabalhar com IA.1 Os executivos estão conscientes disso, com 53% a acreditarem que os seus negócios não sobreviverão além de 2030 sem IA.2

No entanto, os ganhos que antecipam são claros: Quase metade (47%) das C-suite acredita que a IA traz o maior valor através do aumento da eficiência para aumentar a produtividade; 42% dos líderes de RH sentem o mesmo. Mas, como nunca, não se trata apenas de quantidade. A C-suite e os RH também preveem que a IA irá amplificar a inteligência humana, contribuindo para resultados de maior qualidade (32% e 29%, respetivamente).

Assim, todos os olhos recorrem aos RH para agirem como principais navegadores, facilitadores e, no futuro não muito distante, mordomos da humanidade. A responsabilidade recai sobre os RH de navegar neste novo mundo, mas muitos líderes de RH continuarão a ter as suas próprias perguntas sem resposta. As lacunas de competências permanecem persistentes; atrair e reter competências digitais nos RH é o principal desafio que a função enfrenta atualmente.

Para alcançar a transformação impulsionada pela IA e construir a reputação dos RH como defensores da IA para o negócio, primeiro precisamos de estar à altura da IA internamente. E para isso, teremos de dissipar alguns dos mitos predominantes que envolvem a IA nos RH — quer sejam seus, dos seus colegas ou daqueles dentro do negócio mais amplo (31% dos funcionários estão preocupados com o aumento da IA e o seu impacto na humanidade). A integração da IA nas funções de RH oferece uma oportunidade profunda para se tornarem mais eficientes, mais precisos, mais estratégicos — e mais importantes — mais relevantes.

Então, vamos desfazer alguns mitos.

A inteligência da IA está ao mesmo nível dos humanos

Um mito comum (e, muitas vezes, a fonte do medo em torno da IA) é que as capacidades da IA irão saltar para a nossa. Mas existem limitações claras; a sua inteligência depende dos conjuntos de dados com os quais a treinamos.

Embora os sistemas de IA possam analisar dados, reconhecer padrões e realizar tarefas (por exemplo, processamento de linguagem natural e reconhecimento de imagem), não há qualquer contestação no que diz respeito à intuição ou compreensão da nuance na forma como os humanos fazem. É por isso que as competências como pensamento analítico e criativo, empatia e autoconsciência estão entre as 10 principais competências do futuro do Fórum Económico Mundial.

A IA é inerentemente tendenciosa e pouco fiável

A crença de que os sistemas de IA são inerentemente tendenciosos e pouco fiáveis é generalizada. É verdade que a Gen AI pode plagiar, criar alucinações ou informações factualmente incorretas, ou tirar as conclusões erradas. Há também a questão de como pode amplificarpreconceitos humanos  preexistentes  e o impacto negativo que isto pode ter  nasmulheres e nos grupos marginalizados/minoritários  em particular.

Embora seja verdade que não devemos considerar tudo o que é produzido pela Gen AI ao valor nominal, isso não significa que devemos evitá-lo completamente. Desde que  osriscos sejam efetivamente mitigados, os ganhos são inegáveis: 53% dos executivos projetam que a IA e a automação trarão um aumento de produtividade de 10% a 30% às suas organizações em apenas três anos. Os enviesamentos e erros nos resultados da IA de Geração normalmente vêm de problemas nos dados que alimentam o modelo. Com a formação correta dos funcionários, as alucinações e erros podem ser detetados e corrigidos. 

Atualmente, uma em cada cinco organizações não fornece formação aos funcionários sobre a utilização adequada da IA, o que os irá abrir a um caleidoscópio de riscos. Mais 23% das organizações que implementam IA não têm políticas de mitigação de riscos em vigor. Ao implementar estratégias de mitigação e promover princípios éticos de design de IA, as organizações podem construir sistemas de IA que sejam mais justos, responsáveis e fiáveis e construir o pensamento crítico dos seus funcionários no processo. 

A IA irá aceitar o meu trabalho

Declarações vagas sobre a IA a destruir empregos contribuem para o fator do medo. Vimos uma preocupação semelhante na nossa investigação, com 40% dos funcionários a acreditarem que a IA e os robôs estão a ditar como funcionam. Este é um desafio para as empresas que procuram aproveitar ao máximo um futuro aumentado de máquina humana.

O Fórum Económico  Mundial  estima que 23% dos empregos irão mudar até 2027, enquanto 69 milhões serão criados e 83 milhões serão eliminados. Mas, tal como acontece com as revoluções industriais anteriores, isto não equivale necessariamente à queda do desemprego; a taxa de emprego tem historicamente aumentado na sequência desta “destruição criativa”. Como é evidente, 60% dos funcionários confiam nos seus empregadores para lhes proporcionarem carreiras, mesmo que os seus empregos sejam eliminados. Mas a confiança é algo frágil. Deve ser intencionalmente nutrido face a mudanças rápidas.

Se, em vez disso, nos concentrarmos na forma como a IA irá mudar de emprego,as  previsões  sugerem que 60% de todos os empregos têm pelo menos algumas tarefas que podem ser automatizadas, mas apenas 5% estão sob ameaça de automatização total.

Quanto aos RH, a mudança já está em movimento. Mais de um terço (36%) dos líderes de RH estão a criar novas funções ou equipas dedicadas à Geração AI. E embora a ascensão da IA possa parecer um grande ponto de interrogação sobre o futuro, a maioria dos executivos (63%) acredita que os avanços na IA e na automação estão a  mudar o perfil de um profissional de RH bem-sucedido, não apagando totalmente a função.

A IA pode trabalhar em tarefas de RH de forma independente

Algumas conversas em torno da Gen AI pintam uma visão utópica na qual as pressões do trabalho moderno acabaram graças à tecnologia que nos suporta. Acredita-se que podemos deixá-lo resolver problemas, criar e analisar para nós, e conseguirá tudo isso a um ritmo mais rápido do que poderíamos.

Embora a Geração AI pode e deve retirar a pressão dos RH ao assumir as tarefas mais mundanas na sua lista de tarefas, nunca deve ser utilizado sem contribuição humana e supervisão. 

A Gen AI é normalmente concebida para tarefas específicas (por exemplo, prever potenciais lacunas de competências, permitindo apoio 24 horas por dia, 7 dias por semana para funcionários) e destaca-se dentro desses parâmetros. Mas não pode transferir a sua “inteligência” em diferentes domínios ou contextos, e é tão boa quanto os dados em que é formada. Por isso, tome as ideias que partilha como iniciadores de pensamento, sugestões ou recomendações que podem ajudar na sua tomada de decisões em vez de dar à Gen AI a “diz final”. O C-suite já vê o potencial aqui, com 54% dos líderes C-suite a planearem investir em perspetivas de talento orientadas por IA para o planeamento estratégico da força de trabalho em 2024.

O verdadeiro benefício que a Gen AI traz aos RH é o dom do tempo. Com menos tarefas pesadas em termos de administração, as equipas são libertadas para concentrarem a sua capacidade cerebral no trabalho estratégico que acrescenta valor e que terá o maior impacto no sucesso do negócio. 

Cinco formas de abordar os conceitos errados de IA de frente

Os equívocos que surgem em torno da Geração AI podem levar a desconfiança e desinteresse entre os funcionários. Embora seja necessária uma dose saudável de ceticismo para efeitos de mitigação de riscos e pensamento crítico, não podemos permitir que isso nos desencoraje de experimentar a tecnologia. A Geração AI só irá aumentar e melhorar — o que levará a mais perguntas. Os RH têm uma oportunidade única de aproveitar esta oportunidade com ambas as mãos e tornar-se líderes digitais dentro da empresa.

Aqui estão cinco formas de começar a desconstruir os equívocos que podem estar actualmente a impedi-lo a si e à sua equipa de RH:

Realize sessões de formação  eworkshops específicos de RH para abordar os equívocos de frente e explorar as capacidades e limitações da Gen AI. Os tópicos úteis para iniciantes de IA podem incluir como funciona a IA Gen, casos de utilização para RH, melhores práticas e considerações éticas.

A IA deve ser uma mais-valia, mas pode sentir-se desconfortável para qualquer pessoa que teme que a evolução esteja a ultrapassar o seu próprio conjunto de competências ou compreensão. Num inquérito recente a empresas europeias e do Reino Unido, 33% relataram estar na fase “pré-estratégia” de educação e sensibilização para a IA.3 Nos EUA, apenas 20% dos funcionários veem os RH como um líder digital, mas isso não prejudica a influência dos RH sobre a adoção da IA. Após um líder de RH discutir o impacto da IA na sua função, 71% dos funcionários relatam experimentar a IA no seu trabalho.4 Para ajudar os funcionários a sentirem-se mais no controlo, as empresas devem definir barreiras claras e desenvolver uma estrutura para a equipa homem-máquina para que a Gen AI complemente e melhore a experiência humana. Este enquadramento pode incluir definições claras de funções e responsabilidades para sistemas de IA versus profissionais de RH e definir o nível de supervisão humana necessário quando a IA Gen está em jogo.

Para mitigar os riscos, as equipas de RH devem considerar implementar diretrizes éticas e monitorização regular de enviesamento para aplicações de IA da Geração. Sem estes, o negócio é vulnerável a riscos resultantes de erro humano ou supervisão ineficaz da adoção da IA. Protocolos para auditoria de sistemas de IA, conformidade com os regulamentos de privacidade de dados e normas éticas são essenciais. Este trabalho pode parecer complicado, por isso criar uma força-tarefa com responsabilidade de governação é uma opção sensata. Familiarizar-se com as melhores práticas para IA e criar vigilância de risco tanto nos RH como em toda a empresa será fundamental e é ainda mais pertinente para aqueles com operações europeias à luz da Lei da IA da UE. Considere também quem é responsável por falhas de IA (dado que o seu sucesso depende do que nós humanos “alimentamos”) e como isto é gerido. 

A implementação e adoção de IA devem considerar não apenas desafios técnicos, mas também desafios de comunicação. Porquê? Porque o seu sucesso depende da confiança e transparência. As empresas precisam de colmatar a lacuna de conhecimento entre especialistas em IA, partes interessadas e utilizadores finais para melhor abordar os níveis de confiança flutuantes. Para ajudar com isto, crie estudos de caso internos que partilhem exemplos de como os colegas estão a usar a Gen AI para dar inspiração a qualquer pessoa na empresa que não esteja segura dos benefícios.

Antes de saltar com ambos os pés, inicie um programa piloto antes de uma implementação em larga escala. Implemente um chatbot para apoiar a integração de funcionários para um pequeno grupo de testes ou use-o para consolidar dados isolados para ajudar a sua análise de pessoal. Independentemente do que estiver a testar, comece com tarefas não críticas para reduzir o risco, incorpore ciclos de feedback no processo e faça melhorias iterativas.
Para aproveitar a oportunidade de IA com ambas as mãos e abraçar o seu papel como líderes digitais, os RH terão de enraizar estes mitos prevalentes nas suas equipas e em toda a empresa. Abordar os equívocos abre caminho naturalmente para novas soluções e formas mais inteligentes de trabalhar, duas necessidades para as empresas acompanharem a taxa de mudança atual.
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