Do valor prometido ao valor percebido: o poder de um EVP autêntico e genuíno 

As pessoas estão numa empresa por desejo ou por necessidade? Acredito que, no momento actual em que vivemos, reflectir sobre esta pergunta é extremamente pertinente. As exigências físicas e emocionais a que estivemos expostos nos últimos anos mantiveram-se para uns e para outros até pioraram. Adicionalmente, o cenário cada vez mais incerto, com as guerras actuais, e exigente, com o plano económico, pressiona o custo de vida e potencia a maior insegurança dos colaboradores. De acordo com o Global Talent Trends de 2024 da Mercer, a confiança nas organizações, que atingiu o seu ponto mais alto em 2022 (80%), tem estado a decrescer. Uma possível consequência disso? Os colaboradores permanecem no emprego por uma questão de necessidade (para proteger a sua segurança financeira) e não necessariamente por estarem satisfeitos com a proposta de valor global da empresa.

Mas o que significa esta proposta de valor mais global a que me refiro? Estou a falar do EVP.

O EVP (Employee Value Proposition ou proposta de valor para o colaborador) é o conjunto de qualidades e atributos tangíveis e intangíveis aos quais uma organização deseja ser associada enquanto entidade empregadora e que possibilita a percepção do seu valor pelos actuais e futuros colaboradores.

O EVP é a base da identidade da marca empregadora e a promessa que tanto a marca empregadora (Employer Brand) quanto a experiência do colaborador (Employee Experience) devem entregar. Mas, infelizmente, nem sempre o EVP de uma empresa é percepcionado de maneira consistente e coerente pela comunidade de talento interna e externa.

Sabemos que a confiança é a chave de qualquer relação e a intencionalidade potencia a qualidade de uma relação. É por isso que a promessa do EVP deve estar reflectida na experiência do colaborador, e incluir tanto os aspectos positivos quanto os desafios que o actual e/ou futuro colaborador irá encontrar.

Quando a cultura e a liderança são intencionais, consistentes e congruentes com o que a marca empregadora comunica, elevamos a confiança na relação com a organização para o cenário desejável, uma vez que o relacionamento é de facto benéfico para todas as partes envolvidas.

E como construir um EVP autêntico e genuíno? Apenas através de um processo de autoconhecimento da própria organização.

Na Mercer, e ao longo da nossa experiência, sabemos que o primeiro passo para qualquer processo de mudança é a realização de um diagnóstico. No desenho do EVP destaco em particular quatro aspectos-chave:

Construir um EVP é mergulhar a fundo e com muita coragem para perceber quem é a organização e o que de facto pode e quer oferecer. Portanto, para assegurar que seja autêntico e genuíno, o processo deve ocorrer de dentro para fora. Sim, nesta auscultação deve-se ir além dos actuais colaboradores e envolver alumni e/ou outros públicos-alvo, como por exemplo os estudantes.

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