ネスレ日本が考える「誠実な報酬マネジメント」とは 

スイスに本社を置き、コーヒー・ミネラルウォーター・菓子・調味料・ペットフードなど多彩な商品を擁する世界最大の食品・飲料会社のネスレ。その日本法人であるネスレ日本株式会社では、報酬・賃金体系の設定にあたってマーサージャパン株式会社が提供する『総報酬サーベイ』および『IPE（International Position Evaluation System）』と呼ばれる職務評価手法を利用している。

今回はネスレ日本の森田浩平氏、乾大地氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、荒井竹美氏による対談を通じて、『総報酬サーベイ』および『IPE』を活用する意義と効果、さらなる改良に向けての展望などをお伝えする。（以下敬称略）

※HRプロ転載記事
※所属・役職はインタビュー時のものです

増渕：マーサーの『総報酬サーベイ』は、参加企業からご提供いただいた報酬データを各社が汎用的に活用できるようにデータベース化し、業界別、企業規模別、職種・職位別、等級、ジョブといった複数の切り口を掛け合わせて比較分析できるプロダクトです。

またマーサーでは、グローバル共通の職務評価手法として『International Position Evaluation System（IPE）』を提供しています。IPEは職務や役割の大きさを数値で評価する仕組みで、「影響」「折衝」「革新性」など5つの要素・12の評価軸から職務・役割を分析し、最終的に“ポジションクラス”というスコアに落とし込みます。

このスコアは、いわゆる「ジョブサイズ」を定量化したもので、異なる国・業界でも同じ基準で比較できますし、同じ国でマーケット（他社）と比較する際にも便利です。世界中で共通の評価基準として活用されていますが、本日は、ネスレ日本様がこの『総報酬サーベイ』や『IPE』をどう活用していらっしゃるのかを中心にお話を伺いたいと考えています。

グローバル企業の日本法人という点を考えると、報酬や賃金体系の設定には独特の難しさもあるのではないかと思うのですが、いかがでしょうか。

森田：「Think Globally, Act Locally」という言葉があります。ネスレもまた、本社が各国の現地法人すべてを完全にコントロールするのではなく、グローバル共通の価値観や方針を大切にしつつ、個々の地域・社会では何が求められるのかを理解したうえで事業に取り組んでいます。これはビジネスに限らず組織運営についても同様です。

この方針のもと、固定給と変動給の割合や福利厚生のあり方、ワークライフバランスなどは各国の状況に合わせて設計していくことになっています。

増渕： まさに、「グローバルに一貫したフレーム」と、「ローカルに根差した設計」の両立ですね。そこに誠実さが表れていると感じます。企業がどれだけグローバルかローカルかを問わず、企業がそこで働く従業員一人ひとりに誠実に向き合う姿勢は、人事制度の出発点だと私も考えています。
では『総報酬サーベイ』と『IPE』の活用方法について、お聞かせいただけますか。

しっかりと現場にヒアリングし、仕事の難易度や会社への貢献度を確認して自社と『IPE』の整合性を図るようにしています。できる限り正確に合致させないとベンチマークの意味がなくなりますので、気を遣う作業です。

森田：各国・各マーケットによってビジネスのサイズや社員の人数は異なりますし、街を歩くことに危険がともなう地域もあれば日本のように安全な国もありますので、同じポジションでも重みや役割、責任範囲は変わるのが実情です。こうした点にも「Act Locally」の原則は活かされており、ある程度の職位までは各国に裁量権があり、各マーケットの状況に合わせて等級と職務内容を調整していくことが可能となっています。

ネスレの場合は世界中にネットワークがあり、各国で『IPE』を利用していますので、「日本と同程度のビジネス規模の地域では、あるポジションをどの等級に設定しているか」を確認しやすく、調整・設定に生かせることと、「ポジションクラス54」というだけでその人がどんな役割を果たしているのかイメージしやすい点は、大変助かっています。

増渕：こうした局面では、まさにIPEが持つ設計思想の深さや、グローバルな整合性を担保できる信頼性が生きてくると考えています。私どもも、確立したものを維持するのではなく、世の中の動きを確認し、多くの企業とコミュニケーションを取りながら見直すべきところは見直していくことが必要だと考えています。

たとえば近年、CFOの役割は財務管理にとどまらず、戦略・ESG・人材投資など経営全体にかかわるものへと拡張しています。また一口に「エンジニア」と言っても、AI、セキュリティ、製造技術などで必要とされるスキルや責任範囲は大きく異なります。マーサーでは、こうした職務ごとの細かな違いにも丁寧に目を配りながら、制度設計やサーベイ分析の信頼性を高める取り組みを続けています。

増渕：『総報酬サーベイ』を参照する際、比較対象となる企業の選定や条件設定も重要なポイントかと思います。
どのような視点でベンチマークを行われていますか？

乾：人材獲得の競合となり得る会社、具体的には消費財や食品メーカーがメインとなります。また英語力が必要な企業という意味で、外資系の企業は多めに見ています。かなりマイナーなジョブの報酬水準を確認する場面もあるのですが、多くの参加企業を持つマーサーの『総報酬サーベイ』ならサンプル数が不足することなく、数字が出てくるので助かります。その際、条件設定によって出てくる傾向がまったく異なることに驚かされました。

荒井：ありがとうございます。『総報酬サーベイ』の強みはまさにそこにあり、昨年リリースしたデータだと1,300の企業・組織を超えるデータベースから、条件別に細かく抽出できるのが特長です。そして、条件設定によって、出てくるデータの傾向は変わってきます。たとえば、政府からの働きかけもあって、2023年頃から日系企業の昇給率がかなり上がり、その傾向はいまも続いています。それ以前の昇給率が低かったぶん、日系の大企業が多く含まれる条件設定で近年のデータを見ると、如実に高い値が出てくることもあるようです。

一方、もともと報酬水準が高かった外資系企業を主軸としてデータを見ると、昇給の幅という点では少し低くなりがちかもしれません。ですがマーサージャパンが定期的に実施している昇給率に関するサーベイの結果からは、実は外資系企業も日系企業の賃金上昇に合わせて昇給に取り組んでいることがわかっています。

森田：もともと外資系企業と日系企業では報酬水準に差があったこと、その中で日系企業が頑張って高い昇給率を実現している、ということを社員に理解してもらう必要性を感じています。

荒井：等級や報酬制度の運用には、企業として「何を大切にしているのか」という意思が反映されます。その意思を丁寧にくみ取りながら、最適なデータ活用のアドバイスをさせていただくのがわれわれカスタマーサクセスの存在意義であると考えていますので、多くの企業と対峙させていただく中で得た経験、知識、事例をもとにご提案し、皆様のお役に立てればと思います。

乾：荒井さんには、どの階層までジョブを絞り込めば有効性のあるデータを取れるのかだったり、「新卒」相当における報酬水準を確認できる条件設定の方法だったり、さまざまなノウハウを提供していただきましたね。

荒井：確かに、いわゆるTips的に条件設定のコツなどをアドバイスさせていただくことはありましたが、御社は『IPE』の考え方などをしっかり把握されたうえでデータをご覧になっていたという印象を強く持っています。

乾：人事制度の中心にあるのが『IPE』の考え方をベースにした等級・制度です。職務内容によってポジションクラスが決まる、そのポジションクラスの報酬水準を確認する、そのうえでネスレでの給与が決まる……という流れには納得感があり、社員の皆さんに一貫性のある説明ができると感じています。「ネスレのマネジャーって給与はどれくらい？」と聞かれたら、「それはポジションクラスで見てください（聞いてください）」と答えたくなるくらい、IPEやポジションクラスには一貫性と納得感があります。

より多くの企業が参加する報酬サーベイが他にあったとしても、ポジション評価の手法から報酬水準の確認・決定まで一連の形で導入できる仕組みがある、という点がマーサーさんの強みではないでしょうか。グローバルで同じサービスを展開していらっしゃるので「マーサーの『総報酬サーベイ』では」とか「このポジションクラスなら」とコミュニケーションにおける共通言語になってくれることも大きなポイントです。

増渕：グローバル企業をできるだけ幅広いカバレッジでご支援すると同時に、ローカルならではの特性も視野に入れる。両面でのサービス拡充は強く意識して取り組んでいるところです。たとえばマーサーのジョブディスクリプションでは、かなり細かく職務内容を定義しています。それが「マイナーなジョブでも十分なサンプル数のデータが出てくる」とか、条件設定によって多彩なフィルタリングが可能といった強み、さまざまなニーズにお応えできるという強みにつながっていると自負しています。

乾：あとは『総報酬サーベイ』でデータを引き出す際のUIを改良していただければ、いうことはありません。英語があまり得意ではないので、感覚だけでは操作しきれないところが結構あるのです。これも荒井さんにサポートしていただいているのですが、問い合わせに対するレスポンスがあまりに速く、恐縮してしまうほど。条件設定のしやすさも含めて、もう少しわかりやすくしていただければ自力で解決できるようになるはずです。

荒井：実は今年度から、まさに日本語バージョンの新しいUIをリリースさせていただきます。画面もこれまでのクラシカルなものに比べて、見やすさや使い勝手も向上しています。使用される際はしっかりとサポートさせていただきますので、ぜひお声かけください。

増渕：昨年の企業・組織の参加数は1,326強でしたが、今年は1,600を超えるデータベースとなる見込みです。（2025年11月リリース予定）

増渕：他にもわれわれに対する期待やご要望があれば、お申しつけください。

森田：そうですね。マーサーさんを通じて企業同士の横のつながりが生まれればいいな、と考えています。たとえば産業別のネットワーキングの機会を、それもできれば関西で増やしていただくことを、ぜひご検討ください。

荒井：『総報酬サーベイ』にご参加いただいた皆様向けの結果報告会を毎年必ず実施しています。これは昨年から関西でも開催し、乾さんにもご参加いただきました。

また消費財や小売など産業別に特化した内容での結果報告会も年1回実施し、この会の後半部分は、まさに参加企業の皆様にネットワーキングの機会としてご利用いただいています。

増渕：現在、結果報告会に加えて、少人数でのミーティングやテーマ別セミナーなど、さまざまな交流の場を少しずつ拡充しています。今後は地域やテーマに応じた新しい機会づくりにも積極的に取り組み、さらにこの活動に力を入れていきたいと考えています。幸いなことに、全国各地にお取引をいただいているお客様がいるので、近年の弊社の地域オフィス開設と相まってネットワーキングの機会が増えていることを活かし、オンライン・オフラインの両面で積極的に企画を増やしていきたいと思います。

人事施策において新たな挑戦をされている企業や、私たちとは異なる視点から課題に取り組まれている企業も増えています。そうした皆様とともに、マーシュも学び、刺激を受けながら、企業同士のつながりとともに、私たち自身も進化を目指してまいります。

荒井：『総報酬サーベイ』に参加する企業・組織も1,600という大変大きな規模になってきたので、それに伴い、日本特有のニーズやご要望も多様化しています。最近の事例ですと、「英語人材の処遇」や「時間給従業員の報酬水準の動向」について多くのご要望が寄せられておりましたので、スナップショットサーベイを実施し、調査参加企業の皆様へ結果レポートをお届けいたしました。

増渕：まずは一つひとつのご要望に丁寧に対応しながら、「同様のお声を複数いただくようになってきた」「継続してお問い合わせをいただいている」といったテーマについては、将来的に定番のプロダクトやサービスとして形にしていくことも視野に入れています。

ご参加いただく企業の皆様にとって、より実用的で使いやすいサービスとなるよう、引き続き改善を重ねてまいりますので、ぜひご期待いただければ幸いです。本日は貴重なお時間をいただき、ありがとうございました。