福利厚生をコスト（支出）からインベストメント（投資）へ 

総報酬の内、福利厚生費の割合は17%となっているが、さらにその内72%（総報酬に対して約12%）が法定福利費となり、企業が負担を強いられている福利厚生費は決して少なくない。公的な補償である社会保障が手厚い日本において、福利厚生費をコストと感じる企業が多いのもこの負担が原因なのではないか。

ただ、今回目を向けたいのは福利厚生費の内28%（総報酬に対して約5%）を占める法定外福利費である。この法定外福利費は自社の裁量で社員へ還元できるため、会社の方針を色濃く反映させることができる。健康経営に力を入れる企業や、働きやすさ支援に力を入れる企業など様々あるが、総報酬の約5%と極めて限定的な予算であることを考慮すると、法定外福利費を単なるコストから戦略的に配賦するインベストメントに転換させるためには、福利厚生制度の効率的かつ効果的な設計が必要である。

効率的という点は、コストの観点で必要としていない人に過剰に供給しないことを指している。例えば、日本では慶弔金が一律設定されている企業を多く見かける。ひと昔前より従業員属性が多様化し、子供のいない共働き夫婦や、独身世帯の増加、また保険等は自助努力で十分に賄っている層もいるため、慶弔金は、一律提供という点で平等であっても、果たしてすべての従業員に同じだけ必要なのだろうか。福利厚生は必要な人に必要なだけ過不足なく備えることが効率的な設計だと言える。

効果的という点は、投下する費用に対して期待する効果を最大化させることをここでは指している。例えば、自己研鑽のための書籍購入費一万円分と、ギフトカード一万円分のどちらを受け取るかと従業員に聞けば、ほぼ間違いなくギフトカードが選ばれるだろう。理由は単純明快で、用途がギフトカードの方が広く、自己研鑽の書籍であってもギフトカードで購入できるからである。しかし、企業としては社員のモチベーションアップやスキルアップにつながらない施策は効果的とは言えず、逆に会社が用途を限定することで福利厚生制度の効果を高めることができると言えるのではないか。

海外では福利厚生はどのように捉えられているのであろうか。米国では日本とは社会保障制度が大きく異なっており、医療補償などのセーフティーネット支援が企業の福利厚生の中核と見なされている。日本では病院に行く際に健康保険を利用できるが、米国では従業員の多くは公的な補償（メディケア・メディケイド）ではなく、企業が契約する医療保険などで有事の際は補償される。そのため日本のように福利厚生としての医療補償の内容は一律ではなく、企業ごとに差が生じる事も少なくない。従業員は現金報酬と同じように企業にセーフティーネットの役割を期待し、また企業はその点に資金を重点的に投下することで、人材獲得競争下における企業価値を高めている。実際にマーサーで実施しているポートフォリオ診断の傾向を見る限り、事業所は日本にあったとしても、外資系企業の方がセーフティーネットへの意識は高く、従業員への保険や資産形成に関しては多くの資金を投下している。海外先進企業では、従業員が必要としているセーフティーネットの提供が費用に対する効果が高い福利厚生と認知され、そこに資金を重点的に投下することが効果的と判断していると言えるのではないか。

日本では、従業員の多様化に合わせた福利厚生制度として、近年カフェテリアプランが多く採用されている。カフェテリアプランとは、企業が従業員に一定のポイントを支給し、従業員はその範囲内で自由に福利厚生メニューを利用できる、従来の一律提供の福利厚生とは一線を画す福利厚生制度である。まるでカフェテリアで好きなメニューを選ぶように、従業員が自分に必要なサービスを自ら選べることがその名前の由来になっている。

マーサーが昨年実施した「福利厚生の今後の方向性に関するスナップショットサーベイ」によると、カフェテリアプランを既に導入している企業に、今後導入を検討していると回答した企業まで加えると、実に60%程の水準となり、こと2,500名以上の企業に絞ると80%を超えていた。従業員自身が必要な福利厚生制度を選択することで、公平であり効率的な制度だと言える。

その一方で効果的な制度になっているのだろうか。カフェテリアプランで選択されている項目を分野別に見ると、宿泊費や旅行費、イベントのチケット費用などを目的とする「余暇」への利用が飛び抜けて高いことが分かる。