ガチャ問題で考える、パーソナリティデータを活用した人材マネジメント
20 1月 2025
ガチャ問題に直面する日本の企業
終身雇用という概念が薄れ、多様な価値観が重視される時代となり、企業にとって従来のマネジメント手法での対応が難しくなってきている。子育てや介護に伴う柔軟な働き方、コロナ禍を経て定着したリモートワークやハイブリッドワーク、さらには国籍やジェンダーなどに関する多様性の重要性が高まる中、働き方のニーズは大きく変わりつつある。
キャリア教育も社会に浸透してくるなど、特に若い世代は自分自身のキャリアを自ら考え選ぼうとする習慣が根付いてきた。また、若い世代であれば、小さい頃からAIなどの最新技術に触れており、デジタルネイティブとして仕事でもより自分の専門性・特技を活かしたいと考える人材も増えてきている。
こうした多様性を受け入れようとする企業努力が続く一方、「配属ガチャ」という言葉に代表されるガチャ問題1が表出してきた。これまで多くの日本企業はメンバーシップ型雇用が主流で、新卒を長期間にわたる雇用維持を前提に一律に採用、配属、育成するアプローチが一般的だった。このアプローチは、組織のニーズが個人の希望を優先する文化を生み出し、社員が会社の要求に応じた役割を受け入れることで成り立っている。この中で、新卒採用の競争激化による内定辞退や若年層退職率の増加に対処するため、初任地やポジションを事前に確約する仕組みの導入など、各社工夫を凝らしてはいるものの十分に対応できているとはいえない。
ガチャ問題などの人材ミスマッチを防ぐ鍵としてのパーソナリティ
多様な価値観の人材が増える中、組織でガチャ問題のような人材のミスマッチを回避するためには何をすればいいのか。
私たちは「パーソナリティ」が鍵になると考えている。パーソナリティとは、個人の先天的かつ潜在的な性格のことで、その人の個性を生み出す基礎とも言い換えられる。図1にあるように、ヒトの質(特性)はアイスバーグモデルで描かれることが多い。パーソナリティは、その中でも氷山の最下層に位置する特性で見えにくく潜在的、かつ先天的に身についているものと考えられている。
図1. ヒトの質のアイスバーグモデルと、入社から時間軸で示した人材マネジメントにおけるパーソナリティの重要性
パーソナリティプロファイリング・マッチングを使った効果的な人材マネジメントの実現
これらはパーソナリティを使う一つの例で、「パーソナリティプロファイリング」と「パーソナリティマッチング」という2つの手法を組み合わせることで可能となる。パーソナリティプロファイリングは、独自の多次元の指標に沿ったパーソナリティのデータを作ることだ。適性検査といわれているセルフアセスメントを使ってデータを生成される。パーソナリティマッチングは、この多次元データを使って2者間の距離を測る。マッチ度が高い、すなわち距離が近いと、考え方や価値観が「似ている」と思ったり、相性が良いと感じたりしやすい。
マーサーでは、独自のAIモデルを使ったパーソナリティプロファイリングとパーソナリティマッチングのテクノロジーを使って、上記の採用領域をはじめ、配属、育成、チーミングなど様々な人材マネジメントに活用できる「パーソナリティデータソリューション」を開発し、当ソリューションを使った実証実験についてのニュースリリースも発表している3,4。私たちは、このソリューションを通じて、一人ひとりのパーソナリティを最大限活かせる人材マネジメントを実現し、ガチャ問題の解消にとどまらず、適材適所の実現、多様性を活かして働きがいのある社会にしていきたいと考えている。
4 ニュースリリース:マーサージャパンと羅針盤、独自AIとパーソナリティデータを活用したコミュニケーションスキル向上とチームワーク強化の実証実験を実施(2024年12月3日)
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